勞務派遣工的社會保障體系完善研究

李穎+吳乃瓊+劉思源

摘 要：作為一種新型彈性化的用工形式，勞務派遣近年來受到了眾多企業的青睞。對于我國這種勞動力資源充裕的發展中國家而言，勞務派遣不僅為企業節約了勞力成本，也解決了廣大勞動者的就業問題。然而，隨著市場競爭的白熱化，勞務派遣有時卻成為某些用人單位逃避社會保障責任，轉嫁勞務風險的一種手段，這無疑嚴重損害了勞動者的合法權益。通過介紹我國勞務派遣工的目前社會保障待遇現狀，分析隱藏在現象之后的原因，并提出一些建議，以期能為完善勞務派遣的社會保障體系提供參考意見。

關鍵詞：勞務派遣;社會保障;勞務風險

中圖分類號：C913 ? ? ? ?文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0062-02

引言

自我國加入世界貿易經濟合作組織以來，社會主義市場經濟體制開始建立并不斷完善。勞務派遣作為我國新時期勞務經濟中出現的一種新型用工形式，以靈活的彈性化方式受到了眾多企業的青睞。勞務派遣不但為企業節約了大量人力成本，也解決了廣大待業人員的就業問題。然而由于市場競爭的日益白熱化，一些企業利用勞務派遣社會保障體系的漏洞，長期廉價使用勞務派遣工。許多人力流動性強行業的勞務派遣工在與正式職工付出同等勞力、完成同樣工作的情況下，卻不能獲取與之匹配的薪資和社會保障待遇。好在近年來，我國法律體系日趨完善，勞動者的維權意識也有所提高，“同工同酬”的呼聲持續高漲。早日實現公平，實現經濟效益和社會效益的共同發展正是社會保障的目的之一，因此盡早提出合理的勞務派遣工的社會保障體系的完善方案是很有必要的，非常具有現實意義。

一、勞務派遣工的社會保障體系概述

20世紀50年代，歐美國家開始興起勞務派遣。近年來，隨著市場經濟在我國的確立和逐步完善，勞務派遣開始引入我國勞務市場。勞務派遣又名為人才派遣、勞動派遣、雇員租賃，是由勞務派遣機構與派遣勞工簽訂勞動合同后，將其派向實際用工單位，并向用工單位收取一定的服務費用的一種用工形式，可跨行業、跨地區進行。作為正式用工的補充形式，勞務派遣只能在替代性、臨時性、輔助性的工作崗位上實施。

發展到目前為止，勞務派遣已成為各地人才市場的重要組成部分。勞務派遣機構通過與各類學校、省市勞動部門建立合作關系，為用人單位和社會各界待業人員之間構建了新的溝通、交易渠道。勞務派遣的供應方一般是經省市勞動人事部門批準的專業人力資源服務公司，實際用工單位支付派遣勞工的報酬并向勞務派遣機構支付服務費用。

廣義而言，社會保障是指：通過國家立法，動員社會各界資源，保障勞動者在年老、患病、失業、生育、工傷等情況下的基本生活;維持低收入乃至無收入、或遭受各種意外災害的公民的基本生活水平;緊隨經濟、社會的發展來穩步提高公共福利水平，改善國民生活質量。其中，與勞務派遣工切身利益相關的社會保障項目主要有：工傷社會保險、醫療社會保障、就業社會保障、員工福利。

社會保障體系在維護派遣勞工的合法權益的同時也促進了企業發展。勞務派遣工的社會保障體系的實施有如下益處：第一，提高派遣勞工工作的積極性，保證其穩定的心態;第二，縮小派遣勞工與正式員工之間的收入差距和心理差距，真正實現同工同酬的目標，有利于社會穩定;第三，維護、鞏固勞動關系，有利于企業的穩健經營和長遠發展。

二、我國勞務派遣工的社會保障體系現存問題及原因分析

當前，我國勞務派遣工的社會保障體系仍處于發展的進程中，雖然日趨完善，但也存在不少問題。為節約人力成本，一些不法企業想方設法規避《勞動法》和《勞動合同法》的規定，造成了勞動者合法社會保障權益受損的現象頻繁發生，如何保護被派遣的勞動者的合法社會保障權益已經成為社會各界密切關注的話題。

總體歸類，勞務派遣工的社會保障目前存在的問題有四點：

首先，勞務派遣工的社會保障難以實現。在勞務派遣中，一些用人單位利用法律監管的漏洞規避風險，長期使用勞務派遣者，卻不為他們提供應得的社會保障待遇。勞務派遣者為企業提供與正式員工幾乎無差別的勞動，在完成約定項目時終止勞務合同，自身缺乏的穩定性和連續性導致派遣勞工缺乏長期穩定的職業發展機會，也導致他們難以在其被派遣務工的單位辦理或延續社會保障。

其次，勞務派遣工的社會保障費用繳納比例低。與用工單位的正式工人相比較，被派遣的勞動者在社會保險方面的待遇處于非常低級基礎的水平，并且這種現象在我國各地都非常普遍。被派遣勞動者的養老金領取金額、醫療保險和失業保險待遇都明顯低于用工單位的正式工人。正式員工的社會保障的相關項目費用的繳納都是根據公司的平均薪酬標準，而派遣勞工的社會保障費用的繳納卻只保證社會最低標準，更無從談及退休福利和醫療福利待遇。

再次，流動性強行業的勞務派遣工的社會保障待遇較低。我國不同行業的勞務派遣工往往有著截然不同的社會保障待遇，其社會保障待遇的高低往往與行業勞務人員流動性強弱成反比。以建筑行業為例，由于其用工流動性大，工人多數是來自農村的剩余青壯年勞動力，而我國目前的社會保障制度仍然是在實行城市和農村分離化的雙軌制度，勞務派遣工人的實際社會保障辦理也存在不少困難：第一，大多建筑工人在家鄉參加了農村養老保險和新農合醫療保險等，如果用工單位再為他們辦理城鎮社保，就意味著他們要退出農村社保;第二，用工單位為了節約成本而不愿意或執行低標準給勞務派遣工辦理社會保險。第三，工人本身流動性大，普遍不愿參加城鎮職工社會保險，更愿意拿到更多的現錢。而在較為正式的單位集體或勞務人員流動性較小的行業，這一現象會好得多，但仍然有待改善。

最后，勞務派遣的社會保障爭議問題。近年來，由勞務派遣而產生的社會保障權益糾紛事件在社會上呈多發趨勢，勞務派遣工一般都是這類糾紛的受害方。客觀原因在于相關法律體系不夠完善，政府相關部門在監管、引導方面的缺位。主觀原因在于：第一，勞務派遣工的流動性較大，工作時間較短，各種合同手續不夠齊全，維權難以取證。第二，勞務派遣工缺乏法律知識，維權意識不強，維權能力有限，維權過程需要律師或相關單位的協助，高額時間成本、誤工費、交通費等都給勞務派遣工的維權造成重重阻礙。

三、完善勞務派遣工的社會保障體系的對策

要完善勞務派遣工的社會保障體系，必須綜合各方的共同努力。

第一，強化勞務派遣公司的公共人角色。作為中介機構，勞務派遣公司有義務強化自身的人力管理的角色，做好勞動者崗前培訓、權益保障等本職工作，在簽訂合約前應與用人單位充分協商，特別是當出現勞動爭議甚至工傷事故時，應站在處于弱勢的派遣勞工一方，依法保護其合法社會保障權益。

第二，政府相關部門應對企業用工加強監督和規范。在規范進而完善勞務派遣工的社會保障體系的過程中，有必要時需采取一些強制手段，這時政府和法律的作用至關重要。在具體實踐中，政府的勞動與社會保障部門應依法加強監督并規范企業的用工目的和方式，鼓勵、引導勞務派遣機構和用人單位為被派遣的勞工及時繳納足額的社會保障費用;有機結合行政監管手段和經濟處罰手段，從突擊檢查轉向日常檢查，依法保障勞動者合法權益;簡化派遣勞工的調解仲裁的渠道，勞動爭議仲裁委員會應依法受理、處理勞務派遣的社會保障糾紛。對于我國目前普遍存在的勞務派遣實務中的社會保障不能落實的問題，立法部門應及早完善勞務派遣人員的社會保障法律體系。執法部門應加強執法力度，嚴格按照法律法規查處違反社會保障或勞動法規和相關管理規定的用人企業和勞務派遣機構。

第三，統一長短期員工的社會保障制度。一些用人企業認為勞務派遣工并非自己內部員工，忽視甚至刻意規避支付派遣勞工的合法社會保障費用，不但損害了勞務派遣工的積極性和合法權益，也損害了企業的自身形象。從長遠利益出發，用人單位應自覺對長期員工和勞務派遣工一視同仁，為他們執行統一的薪酬、社會保障待遇標準。

第四，提高派遣務工人員的維權意識。隨著市場經濟發展的深入，市場環境日益復雜，企業與勞務人員之間的法律關系空前復雜，非法律專業的普通社會人員難以分辨各自的責任和義務，找出適當的維護自身權益的途徑則更加艱難。因此，要維護自身合法的社會保障權益，勞務派遣人員應提高警惕和法律常識，在簽訂合同前仔細謹慎閱讀合同條款，并在與用工單位發生勞動糾紛時，爭取采用正確合法的方式維護自身的合法權益，這些都有賴于派遣務工人員平時積極主動了解勞動與社會保障方面的法律和規定，以及政府相關部門加強政策的普及宣傳力度。

結語

勞務派遣工在我國仍然屬于非正式就業群體，其社會保障問題幾乎伴隨著勞務派遣在我國的出現一直存在。完善勞務派遣工的社會保障體系不但有利于保障勞務派遣工的合法權益，促進公平，維持社會穩定，還有利于激發勞務派遣工的積極性，促進企業的迅速平穩發展，從而推動勞務雙方之間的合作。相信在政府政策法規的引導扶持下，加上企業和勞務人員個體的努力，勞務派遣工社會保障體系的完善在不久的將來必能穩步實現。