獨立學(xué)院教師激勵機制實證研究

黃林++高敏

[摘要]通過對廣州獨立院校第一手資料調(diào)查并建立統(tǒng)計模型和模擬試驗方法進行分析，研究了“收入報酬”、“教學(xué)聲譽”及“規(guī)范管理”等激勵機制對獨立院校教師激勵強度的貢獻。研究結(jié)果顯示：教師的工資收入、教學(xué)聲譽能顯著提高其教學(xué)滿意度和留教意愿，并能降低教學(xué)難度；教學(xué)規(guī)范化管理能提高教師工作滿意度和留教意愿。

[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院教師；激勵機制；激勵效果；實證分析

[中圖分類號]G64[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]10054634（2016）01004304

目前獨立學(xué)院已是高等教育中的重要組成部分，承擔(dān)了30%以上本科生人才培養(yǎng)任務(wù)，為更多的高中畢業(yè)生提供了接受高等教育的機會。發(fā)展獨立學(xué)院是政府、教育管理機構(gòu)以及家長普遍關(guān)注的問題。由于獨立學(xué)院的辦學(xué)經(jīng)費主要來自學(xué)生的學(xué)費，因此在教學(xué)環(huán)境上與公辦大學(xué)相比有著較大的差距。獨立學(xué)院持續(xù)發(fā)展在于建立一支高水平的教師隊伍，提高辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，為此，獨立學(xué)院必須重視教師激勵機制的研究。研究獨立學(xué)院教師的激勵機制不僅能調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時還能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊伍，促進學(xué)校長遠發(fā)展。事實上，獨立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和上級教學(xué)主管部門一直以來都很重視教師的激勵問題，先后采取了各種措施來激發(fā)教師的積極性，但由于對教師的需求因素缺乏足夠的分析，使得激勵效果不盡人意。那么影響?yīng)毩⒃盒＝處煹募钜蛩赜心男客ㄟ^什么指標(biāo)來衡量這些激勵因素的效果？本文試圖通過一些實證分析方法對這一問題進行探討。

關(guān)于激勵機制的研究，較早的文獻普遍認為物質(zhì)激勵是最有效的激勵機制。日本學(xué)者宮坂純一指出“工資是激勵的重要手段”[1]。隨著激勵理論研究的深入，激勵機制不僅表現(xiàn)在物質(zhì)利益上，還體現(xiàn)在組織環(huán)境、個人發(fā)展、管理制度以及工作成就等非物質(zhì)利益上。Fama等提出“職業(yè)聲譽”[2]、速水佑次郎指出“規(guī)則、習(xí)慣與文化”[3]等因素對激勵都有重要作用。獨立學(xué)院的教師作為知識型人員，工作的內(nèi)在動機是其教學(xué)績效提高的重要基礎(chǔ)。工作內(nèi)在動機是個人使自己能夠產(chǎn)生勝任工作的感覺[4]。個人對工作勝任能力的判斷是產(chǎn)生內(nèi)在工作動機的直接因素，個人對工作勝任能力判斷的提高依賴于個人激勵機制的提升。對于具有較高知識層次的教師來講，個人的教學(xué)聲譽直接影響到教師教學(xué)積極性的發(fā)揮，教學(xué)聲譽的提高在于其擁有競爭性知識的多寡，教師持有的競爭性知識越多越能增加教師的教學(xué)聲譽。教師的教學(xué)聲譽是個人聲譽的直接表現(xiàn)，正如Ferris指出的那樣，個人聲譽是個人在工作中顯著的工作成績和突出的個性特征的融合[5]。教師工作面對的是學(xué)生，學(xué)生對教師的口碑是教師教學(xué)工作動力的重要來源之一。教師的職業(yè)操守伴隨著教師的整個工作過程，“教書育人”是教師職業(yè)的寫照。教師對教學(xué)規(guī)章制度的執(zhí)行既是完成教學(xué)工作的基本要求，也是提高教學(xué)質(zhì)量的保證。綜上所述，教師的激勵機制既有外在的物質(zhì)激勵機制，更有內(nèi)在的非物質(zhì)激勵機制。本研究將獨立學(xué)院教師的激勵機制分為工資報酬、發(fā)展機會、教學(xué)聲譽和教學(xué)管理制度幾個方面。從“對教學(xué)的滿意度”、“對教學(xué)難度的評價”以及“留教意愿”三項激勵效果指標(biāo)來分項考察獨立院校教師上述幾個方面的激勵機制的作用。

1數(shù)據(jù)來源與分析

2014年6月～7月，筆者對廣州5所獨立院校的教師展開調(diào)查。這些學(xué)校總共的在校學(xué)生人數(shù)超過5萬，教師超過兩千。調(diào)查采取了問卷調(diào)查與座談會的方式，問卷設(shè)計了教師的“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評價”、“留教意愿”三個指標(biāo)考察教師的激勵機制，共獲得了130份教師答卷，涉及20個教學(xué)單位的教師。經(jīng)過整理，獲得有效答卷118份。根據(jù)變量的特點進行不同的取值范圍，計算得到各個變量的均值如表1所示。總體來看，目前教師對“教學(xué)滿意度”的總體評價比較高，“工作難度”的總體評價一般，“留教意愿”相對較低，其值不到2。被調(diào)查教師的教齡偏高（平均教齡近8年），受教育程度比較高（大多是研究生學(xué)歷程度），具有講師以上職稱比重比較大（約72.5%）。教師的工資收入與公立學(xué)校相比差異較大、假期工資較低，因此，獨立院校教師普遍認為他們的社會地位有所降低。第1期黃林高敏獨立學(xué)院教師激勵機制實證研究

變量名變量取值或定義均值標(biāo)準(zhǔn)誤差教學(xué)滿意度Tsat不滿意=1、一般=2、滿意=32.5120.521教學(xué)難度評價TDif容易=1、一般=2、較難=3、難=42.2280.642留教意愿TCont不想=1、無所謂=2、想=31.9640.826年齡X1單位：年38.5645.742學(xué)歷X2研究生=1、其他=00.8260.482職稱X3助教=1、講師=2、副教授以上=32.5730.862發(fā)展機會X4不重要=1、無所謂=2、重要=32.2460.342福利待遇X5單位：元/月146.27687.365工資收入X6單位：元/月5642.8923426.563教學(xué)聲譽X7降低了=1、沒變化=2、提高了=32.6720.412規(guī)范管理X8差=1、一般=2、好=32.2380.3182實證分析

2.1相關(guān)變量分析

本文使用的變量多為有序的類別型變量，用非參數(shù)相關(guān)性檢驗[6]對有序類別型變量進行相關(guān)性檢驗，借助SPSS13.0統(tǒng)計軟件實現(xiàn)這一檢驗，結(jié)果見表2。由表2可以看出，教師的教學(xué)滿意度和留教意愿與教學(xué)勝任力、工資收入、教學(xué)聲譽以及規(guī)范管理等變量正相關(guān)。這說明，教師的工資收入改善不僅能提高教學(xué)滿意度，還能增強其繼續(xù)任教的意愿，教師的教學(xué)勝任力對教學(xué)滿意度和持續(xù)任教都有積極的作用，教師教學(xué)聲譽的提高和規(guī)范化的管理制度都能促使教師增強教學(xué)滿意度、繼續(xù)留教。整體來說，當(dāng)前獨立學(xué)院教師的福利比較低，因此，福利待遇對教師的激勵程度不大。從相關(guān)系數(shù)來看，教師對工作難度的評價與教師的教學(xué)聲譽和發(fā)展機會有著顯著的相關(guān)性，所以，教學(xué)聲譽和發(fā)展機會的提高能降低教師的教學(xué)難度評價。模型回歸分析如下。

1） 教師個人特征變量。教師個人特征的變量包括教齡、學(xué)歷背景、專業(yè)職稱。這些個人特征變量在3個回歸模型中的回歸系數(shù)雖然在統(tǒng)計上多不顯著，但是它們卻有一定的經(jīng)濟學(xué)含義。（1）隨著教師教齡的提高，教師對教學(xué)滿意度、教學(xué)難度評價及留教意愿都有正的貢獻，一方面是由于當(dāng)今教師的社會地位總體來說有所提高，隨著人們對知識重要性認識的提高，作為傳授知識的教師得到社會的尊重是社會發(fā)展的要求。另外，和其他行業(yè)相比，教師的休息時間明顯增多，尤其是兩個假期給教師提供了更多自由支配的時間；另一方面是教師教齡越長，教學(xué)積累的知識和經(jīng)驗越多，教學(xué)能力越強，面對教學(xué)中出現(xiàn)的困難處理難度越來越低。而且教書時間越長，由于職業(yè)的路徑依賴作用，教師一般不會更換職業(yè)，因此留任意愿越強。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有些教師具備簽約無固定期限合同條件時，他們基本上都不會拒絕；（2）教師的學(xué)歷背景對教學(xué)滿意度及持續(xù)留教意愿有負的貢獻，而對教學(xué)難度評價有正貢獻。這是因為教師學(xué)歷越高，越想做一些更有挑戰(zhàn)性的工作，感到每天按部就班的常規(guī)性教學(xué)難以實現(xiàn)自我價值。換言之，教師的學(xué)歷越高，教師的機會成本越高，他們從教學(xué)中能獲得的激勵將是降低的；（3）教師的專業(yè)技術(shù)職稱變量在教學(xué)滿意度與留教意愿是正回歸系數(shù)，說明提高教師隊伍中專業(yè)技術(shù)職稱尤其是高級職稱比重，有利于提高獨立院校教師的教學(xué)積極性和歸宿感，有利于提高學(xué)校的知名度。但是，專業(yè)技術(shù)職稱變量在教學(xué)難度評價模型有負的回歸系數(shù)，這是因為專業(yè)技術(shù)職稱越高說明教師處理教學(xué)問題的能力越強，對教學(xué)評價的難度就越低，因此，為了提高獨立院校教師的教學(xué)工作積極性，降低教學(xué)的工作難度，穩(wěn)定獨立院校教師隊伍，學(xué)校應(yīng)呼吁教學(xué)主管部門對獨立院校職稱評定尤其是高級職稱評定的思路有所突破。

2） 收入報酬變量。在工作滿意度方面，收入報酬因素中福利收入的回歸系數(shù)為0.001，其經(jīng)濟意義不明顯，這是因為當(dāng)前獨立院校的福利收入普遍很低，一個重要原因是獨立學(xué)校投資者的辦學(xué)理念問題。工資收入對提高民辦院校教學(xué)工作滿意度和降低工作難度評價有著十分重要的經(jīng)濟學(xué)意義：在教學(xué)滿意度模型中，工資收入的回歸系數(shù)為正，Z值的絕對值較高，P值在統(tǒng)計意義上顯著，這說明提高教師的工資收入能有效提高民辦教師的教學(xué)滿意度；在教學(xué)難度評價模型中，工資收入的回歸系數(shù)為負，Z值的絕對值最高，P值在統(tǒng)計意義上極顯著，這說明提高教師工資收入能有效降低教師對工作難度的主觀判斷。因此，當(dāng)前大力解決民辦教師工資收入總體水平偏低的問題，對提高教師教學(xué)的工作積極性、緩解民辦教師的抱怨情緒有著重要的現(xiàn)實意義。

3） 教學(xué)聲譽變量。教學(xué)聲譽變量在教學(xué)滿意度和留教意愿上具有顯著的正回歸系數(shù)，說明獨立學(xué)院教師的教學(xué)聲譽對促進教師的教學(xué)有積極作用。提高教師知識擁有量，改善教師知識結(jié)構(gòu)，形成不斷學(xué)習(xí)的氛圍，對于提升教師在學(xué)生心目中的良好形象有重要意義。教師要在教學(xué)過程中努力塑造自己獨特的教學(xué)模式，積累教學(xué)經(jīng)驗形成具有一定魅力的個性化教學(xué)藝術(shù)風(fēng)格。另外，學(xué)校要對在教學(xué)中有突出成績的教師給予一定的精神與物質(zhì)獎勵，擴大優(yōu)秀教師的影響力，提高優(yōu)秀教師的教學(xué)聲譽，激發(fā)教師的教學(xué)動力。

4） 教學(xué)管理制度變量。盡管規(guī)范化教學(xué)管理制度對教師的激勵效果在各模型中的統(tǒng)計意義不顯著，但是從回歸系數(shù)的經(jīng)濟意義來看，教學(xué)管理制度運行效果良好能有力地增進教師教學(xué)的滿意度，提高教師的留教意愿，但同時也增加了教師的教學(xué)工作難度。這是因為規(guī)范化教學(xué)管理制度有利于降低因為管理制度缺失或不健全而出現(xiàn)的諸如因教師之間、教師與行政管理人員之間不能相互理解而產(chǎn)生的各種“教學(xué)關(guān)系緊張”等問題，減少教師的教學(xué)擔(dān)憂；能有效界定教師和非教學(xué)人員管理工作的角色與各自的責(zé)權(quán)，有利于協(xié)調(diào)矛盾，提高教學(xué)單位的運行效率，增進教師對學(xué)校的認同感和歸宿感。但是，規(guī)范化教學(xué)管理制度在短期內(nèi)也會有一定的麻煩和不便，例如先前那種“隨心所欲”的教學(xué)工作態(tài)度在規(guī)范的教學(xué)管理制度下會顯得“不適應(yīng)”，但這僅是暫時的。

3模擬實驗

為檢驗實證的結(jié)論，對獨立學(xué)院教師進行模擬實驗做進一步的分析。筆者設(shè)計了假設(shè)項目，請獨立學(xué)院教師就這些項目能否提高教師教學(xué)的積極性進行選擇。模擬實驗結(jié)果見表4。表4模擬實驗情況

項目觀察數(shù)能可能不可能增加現(xiàn)行福利收入標(biāo)準(zhǔn)9438（40.42%）42（44.68%）14（14.89%）讓教師參加專業(yè)知識培訓(xùn)，或帶薪到企業(yè)實踐6020（33.33%）17（28.33%）23（38.33%）讓學(xué)生、教師與督導(dǎo)參與對教師教學(xué)業(yè)績的評價6220（32.3%）35（56.5%）7（11.3%）學(xué)院委派教學(xué)督導(dǎo)監(jiān)督5520（36.36%）22（40.00%）13（23.64%）工資實行年薪制9046（51.11%）30（33.33%）14（15.56%）執(zhí)行嚴格的教學(xué)管理制度7034（48.57%）25（35.71%）11（15.71%）增加教師對學(xué)生的管理權(quán)限6020（33.33%）29（48.33%）11（18.33%）根據(jù)模擬結(jié)果得到以下結(jié)論：（1）提高教師的福利并不能保證明顯地提高教師的工作積極性。但是如果能夠?qū)處煹墓べY報酬制度進行改革，實行年薪制，這就保證了假期工資和平時工資沒有區(qū)別，則能明顯提高教師的工作積極性。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些民辦學(xué)院教師的假期工資只有上班時工資的（60～70）%，而教師的工資收入比教師的福利對其工作積極性的影響更為顯著；（2）增加教師的管理權(quán)限來激勵教師工作積極性的效果比較模糊。模擬實驗顯示，33.3%的教師認為，增加教師對學(xué)生的管理權(quán)限能提高教師的教學(xué)積極性，18.33%的教師不贊同這種措施，而48.33%的教師態(tài)度不確定；（3）規(guī)范管理制度能夠提高教師的工作積極性。建立嚴格的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)管等教學(xué)管理制度，讓學(xué)生和督導(dǎo)參與對教師教學(xué)工作業(yè)績的考評，是有效提高教師教學(xué)積極性的重要舉措；（4）提供發(fā)展機會對教師教學(xué)積極性的提高作用比較有限。為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、實踐的機會對教師教學(xué)積極性的提高作用比較有限，原因是現(xiàn)在的教師絕大多數(shù)是研究生，他們認為現(xiàn)有的知識能夠勝任教學(xué)任務(wù)。

通過模擬試驗發(fā)現(xiàn)，“工資收入”、“教學(xué)聲譽”、“規(guī)范化的教學(xué)管理”以及“發(fā)展機會”等激勵機制對獨立學(xué)院教師“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評價”和“留教意愿”的效果是不同的，激勵機制與激勵效果的關(guān)系是：“工資收入”對“教學(xué)滿意度”和“留教意愿”有較強的正面激勵效果，但對“教學(xué)難度評價”有反向作用；“教學(xué)聲譽”對“教學(xué)滿意度”、 “教學(xué)難度評價”和“留教意愿”產(chǎn)生較強正面效果，“規(guī)范化的教學(xué)管理”對“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評價”和“留教意愿”有一定的正面效果；但“發(fā)展機會”對教師的激勵產(chǎn)生不了什么作用。

4結(jié)論

通過對廣州5所獨立學(xué)院教師問卷調(diào)查和模擬實驗調(diào)查，對廣州獨立學(xué)院教師激勵機制的效果問題進行了實證研究，研究結(jié)果顯示，提高獨立學(xué)院教師的工資收入、增強教師的教學(xué)聲譽、執(zhí)行規(guī)范化的教學(xué)管理能明顯提高教師的“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評價”和“留教意愿”等激勵效果；但是，為教師提供培訓(xùn)、到企業(yè)實踐等發(fā)展機會對教師的激勵效果不明顯。本文的調(diào)研范圍較小，所得結(jié)論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗。

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Independent colleges of empirical studies on teacher motivation

HUANG Lin，GAO Min

（China Soft Software College of Guangzhou University，Department of Management，Guangzhou，Guangdong510660，China）

AbstractThis paper examines firsthand information on the Canton by independent institutions and the establishment of statistical models and simulation test methods of analysis， study of the "revenue remuneration"， "teaching reputation" and "standardized management" and other incentives to motivate teachers in Independent Schools contribution strength. The results show： Teacher salaries 、teaching reputation of teachers can significantly improve their teaching satisfaction and retention teach will， and can reduce the difficulty of teaching； Teaching standardized management to improve teachers′ job satisfaction and willingness to leave teaching.

Key wordsindependent college teacher； incentive mechanism； incentive effect； empirical analysis