研究所創新團隊建設問題淺析

李孝強

【摘 要】本文介紹了研究所創新團隊建設的現狀，分析了研究所創新團隊在外部支持環境和自身建設兩個方面存在的問題，并有針對性地提出了幾點建議。

【關鍵詞】研究所；創新團隊；建議

研究所創新團隊是以科研創新為目的，以科學技術研究與開發為內容，由專業知識與技能互補的科研人員組成的既分工又協作，且具有良好凝聚力和互動性的專業內或跨專業的創新研究團隊。研究所創新團隊是為適應社會發展而在科研人員管理中施行的一種新的人員組織方式，是研究所培養科研人才、提高科研水平、增強創新能力的重要途徑[1]。

目前，研究所創新團隊建設取得了一定的成績，也為增強國家科技創新能力作出了貢獻。但是，在團隊自身建設和外部環境支持方面都存在問題。本文就其中存在的問題，提出了相應的對策和建議，以期能為研究所創新團隊建設的進一步完善提供有益的參考。

1 研究所創新團隊建設的現狀

近年來，研究所在加強培養和引進人才的同時，開始關注創新團隊的建設。目前，許多研究所已經進行了關于創新團隊建設的探索，其中不少已進行了積極的實踐。

2 研究所創新團隊建設中存在的問題

由于缺乏對創新團隊建設的規律性、目的性和科學性的充分認識，我國研究所創新團隊建設無論在團隊自身建設還是外部支持環境方面都存在問題。

2.1 研究所創新團隊自身建設方面存在的問題

（1）拼湊團隊現象嚴重。許多創新團隊是由不同專業的人員臨時建立，合作時間短，人員穩定性差，很難取得優秀的研究成果。研究所真正需要的是由不同專業的人才自主結合，合作關系相對穩定的團隊。

（2）團隊文化建設薄弱。團隊文化主要受團隊帶頭人的影響，是團隊能夠高效運轉的關鍵因素之一。而現今團隊帶頭人往往更多關注獲取外部資源和支持，而對團隊內部的文化建設無暇顧及。這造成了團隊內部難以形成輕松和諧、互相學習、共同進步的工作氛圍，難以形成強大的團隊凝聚力。

（3）目前，在研究所創新團隊的建設中，還缺乏真正的專業交叉。主要表現在以下幾方面：第一，研究所創新團隊多是在原先的項目組基礎上發展形成的，只關注科研項目任務的完成，不關注專業的綜合發展與交叉。第二，研究所內部傳統的按專業分類的研究室建制客觀上增加了不同專業之間整合的難度，阻礙了跨專業、跨部門團隊的建設。第三，部分研究所為了加強所謂的“專業交叉”而組建團隊或成立跨專業研究基地，這種形式上的“團隊”通常目標不明確，合作不協調，系統性研究不夠，難以形成強大合力[2]。

2.2 研究所創新團隊建設外部支持環境存在的問題

（1）缺乏科學的團隊管理制度。各研究所對于創新團隊建設所做的主要工作基本相同，就是首先認定創新團隊，然后對經過認定的創新團隊提供資助。但是創新團隊成立后，缺乏科學的團隊管理制度，沒有建立相應的團隊支持體系。另外，部分研究所對創新團隊的管理存在比較明顯的行政化傾向，行政權力對學術管理影響過大，導致行政負責人、團隊帶頭人的主從關系錯位，代表學術的廣大科研人員話語權和管理參與權不夠。

（2）缺乏科學的評價考核體系。評價考核體系是科研活動的指揮棒。公正科學的評價考核體系是建立健全激勵機制的前提，直接關系到科研資源能否高效配置和合理使用。目前，在研究所創新團隊評價考核體系中主要存在以下幾個問題：第一，對不同性質的創新團隊未能按照其特點制定評價考核指標，評價標準單一，不能夠體現出不同性質創新團隊的研究價值。第二，對創新團隊的考核主要側重于數量上的考核如論文發表數、專利申請數、獲獎數等，而對科研成果質量的考核相對較少關注。第三，在職稱評定、績效獎金發放的考核中過分強調項目負責人和學術帶頭人的作用，而對團隊中其他成員作出的貢獻重視不夠，造成了在項目研究中起關鍵作用的骨干成員和參與成員的應得榮譽和經濟利益受到損失，打擊了團隊成員的積極性，影響了團隊整體的建設。第四，考核時間過短（一般以一年為限），造成團隊的系統性研究不夠，不愿承擔研制周期長的重大項目，難以做出突出的創新性重大研究成果，同時也給團隊增加了很多無謂的事務性工作，這都不利于創新團隊建設。

3 研究所創新團隊建設的幾點建議

3.1 建立健全研究所創新團隊內部、外部運行及管理機制

首先，應建立健全創新團隊內部的運行及管理制度。第一，充分放權，明確行政負責人的服務角色，使行政權力服務于學術權利，充分尊重團隊成員的參與權和話語權，使之能夠適度參與團隊決策過程，從而調動團隊成員的積極性和創造性。第二，保證創新團隊的相對獨立性。在保持對創新團隊領導者進行必要的監督和管理的前提下，給予其自主管理權，包括經費調配權、人員引進權、考核權和分配權，使創新團隊能夠以相對獨立的方式運作。

其次，應完善創新團隊的外部支持機制。科技管理部門需要改變傳統的項目、經費和成果管理模式，建立相應的人才流動管理制度，對外積極與其他高校和研究院所建立聯系，為人員和技術的跨部門、跨單位交流創造條件；對內積極加強對本單位人才的發現和培養，組織真正的跨專業、跨部門的創新團隊。

3.2 革新研究所創新團隊的評價考核體系

（1）對不同性質的創新團隊采用不同的評價標準實施分類評價。對于偏重基礎性研究的創新團隊，主要以學術創新成果為主，潛在經濟價值為輔；對于偏重產品研究的創新團隊，應當學術成果與經濟效益評價并重；對于偏重產業化研究的科技創新團隊，應當以經濟效益為主，學術創新成果為輔[3]。

（2）注重對創新團隊科研成果質量的考核。主要是看成果是否做到了“四高”：項目高層次立項，論文高檔次發表，獲得高級別獎項，產生高效益（包括經濟效益和社會效益）。

（3）對創新團隊人員實施分層次、分崗位評價。對學術帶頭人、科研骨干、科研參與人員這三個層次的人員，要按照“公開公正”的原則 “按崗評價”、“按貢獻評價”，務必做到創新團隊成員能夠按照貢獻得到合理的回報。

（4）根據不同的創新團隊性質和研究方向采用不同的考核年限。減少無謂考核，保證創新團隊科研人員能夠有更充足的時間進行科研活動。

3.3 加強研究所創新團隊文化建設

（1）通過提煉融合創新團隊成員的個人發展愿景，在創新團隊內塑造明確的、與個人發展目標相符的團隊愿景，以團隊愿景發展團隊價值觀，團結團隊成員，形成團隊凝聚力，使團隊成員能夠為團隊目標共同努力。

（2）加強創新團隊成員間的溝通與交流。一方面要在創新團隊內部建立有效的溝通方式，通過各種形式的正式和非正式方式，加強團隊成員之間的感情交流和學術交流，增進相互之間的理解、尊重和信任。另一方面，積極創造條件為創新團隊成員提供組織行為學、管理學和溝通方式的培訓，幫助團隊成員樹立主動的溝通意識和良好的溝通理念，提高團隊成員的溝通技巧，從而有效預防和解決團隊內部矛盾。

（3）在創新團隊內部營造開放、輕松、平等的學術氛圍。鼓勵創新，鼓勵學術思想的碰撞和交流，充分發揮團隊成員的智慧和想象力、創造力，加強團隊內廣泛地民主與自由討論，強調團隊成員在學術地位上的平等性，尊重每一個團隊成員。

【參考文獻】

[1]張秀萍，劉培莉.大學科研創新團隊建設的制約因素及對策[J].武漢理工大學學報：社會科學版，2006，19（6）：910-915.

[2]沈炯.積極營造寬松氛圍，打造精品科研創新團隊[J].中國高等教育，2004（8）：19-20.

[3]柳洲，陳士俊.我國科技創新團隊建設的問題與對策[J].科學管理研究，2006，24（2）：92-95.

[責任編輯：湯靜]