茶企管理培訓研究

劉昱

（成都理工大學工程技術學院，四川樂山 614007）

茶企管理培訓研究

劉昱

（成都理工大學工程技術學院，四川樂山 614007）

管理的本質是對人的管理，所以關于“茶企管理培訓”便指向了對生產管理人員的培訓事項。現實表明，以崗位意識培訓似乎并不能引起管理人員的興趣，所以應將培訓重點轉移到建構起管理人員對自身負面情緒的管理上來。通過討論，茶企管理培訓模式可圍繞著：完成崗位調研、設計培訓重點、完備拓展活動、設立興趣小組、建立跟蹤機制等五個方面來構建。

茶企；生產管理人員；培訓；實施方案

本文以茶企的生產管理培訓為考察對象，以此來探討茶企管理培訓問題。梳理現階段的諸多文獻不難發現，關于茶企管理培訓的文獻還較少出現，這或許歸因于生產的意義大于管理的意義。但根據管理學家的測算，一旦產品出現次品那么生產管理則要承擔70%的責任。這就意味著，茶企若是弱化了生產管理工作，則勢必會影響到產品的整體品質。同樣根據管理學原理可知，管理的本質是對人的管理，所以關于“茶企管理培訓”便指向了對生產管理人員的培訓事項。現實表明，以崗位意識培訓似乎并不能引起管理人員的興趣，因為這作為職業操守似乎已經老生常談的問題。再者，提升崗位能力的培訓，或許能對管理人員管理績效的提升有所幫助，但這已成為茶企培訓的重點似乎也不必撰文另外闡述。由此，本文對茶企管理培訓的研究視角，便聚焦在管理人員把控自身負面情緒的領域了。

1　茶企管理培訓短板分析

結合筆者的調研和工作體會，可以從以下三個方面來分析茶企管理培訓的短板：

1.1習慣于崗位意識的教育

一般而言，崗位意識教育內容主要由崗位忠誠度、責任心、團隊協作精神等若干要件構成。在培訓中往往采取專家講座和戶外拓展運動來綜合進行，其中專家講座則強調具備以上崗位意識的重要性和必要性，并結合一些案例作為支撐。就戶外拓展活動而言，則主要以培養管理人員的集體主義精神為宗旨。然而，即使茶企在不斷完善崗位意識培訓手段，但管理人員在面對那些老生常談的注意事項時卻難以打起精神，從而這種教育內容便趨于了形式化。

1.2偏好于崗位能力的培訓

我國茶企的組織規模都普遍偏小，所以在成本控制上面臨著較大的壓力。在壓縮生產管理成本時，往往更加強調拓展管理人員的業務能力，使之能形成一個頂兩個的局面。因此，在這樣的價值取向下，茶企管理者更偏好于崗位能力培訓。但事實表明，茶葉生產本身就遵循著一套嚴格的生產流程，所以管理人員的管理能力需求也主要集中在某一個或兩個節點上。從而，這就導致了拓展能力的培訓目標并無法在現實中得到實現。

1.3忽略管理人員情感訴求

這里構成了本文立論的出發點，即在進行管理培訓時忽略了管理人員的情感訴求。我國大部分茶企為民營企業，在這種屬性的企業中管理者習慣于將管理人員的人格假設為“經濟人”，并偏好于使用科學管理模式來考核管理人員。毫無疑問，利用泰羅制那套工作模式必然會對管理人員的身心帶來傷害，而且這也被證明是低效的管理措施。可見，我們在無法改變管理人員所處工作環境的情形下，只能加強對他們進行自我情緒干預方面的培訓，而這在當前仍屬于空白地帶。

2　對破解短板的思考

上文已經把問題的焦點集中在對管理人員進行自我情緒管理環節，那么如何來實施這樣的培訓工作呢。筆者認為，在開展這樣的培訓工作之前，需要盡可能的改觀茶企現有的組織生態環境。

2.1改變重生產輕管理的局面

茶企一般以任務為導向來開展生產，而且在現有的市場競爭態勢下往往更加注重生產成本的控制，而忽略對生產質量的管理問題。為此，當前需要改變重生產而輕管理的局面。在我國轉變經濟發展方式和優化產能結構等戰略導向下，茶企需要在強化內涵式發展上下功夫，而下工夫的著力點便需要聚焦在生產管理績效的提升，以及管理人員人力資本的提高等兩個方面。

2.2改變管理人員的人性假設

或許不少茶企管理者并沒有刻意對生產管理人員賦予特定的人性假設，但在管理這些人員時卻往往植入了一種價值判斷，而這種價值判斷的核心仍是將生產管理人員認定為“經濟人”。對此，茶企管理者應在歷史唯物主義和辨證唯物主義的世界觀指導下，從“社會人”的視角來看待生產管理人員。需要指出的是，若是生產人員在工作中時常處于負面情緒之中，那么即使他們具備良好的崗位意識和技能，也會在某一時間段出現管理技術變形的情況。

2.3改觀現有的組織文化環境

不少茶企屬于家族式企業類型，具有這樣背景的企業在其組織文化中也滲透著“家天下”的痕跡。因此，為了突出生產管理人員的存在感，管理者就需要滿足他們“尊重的需要”。這就要求，需要改觀現有的組織文化環境。

3　優化茶企管理培訓的思路

在以上三項工作做鋪墊的情況下，這里從四個方面提出優化茶企管理培訓的思路。

3.1增強自我情緒干預訓練

目前，針對管理人員的類似心理輔導還較為缺失，若是出現也主要以心理講座和游戲的方式來測試自己的心理狀況，但問題的關鍵在于如何解決它。因此，在對生產管理人員進行培訓時，應突出自我情緒干預的做法，以及在日常生活中一旦出現負面情緒應采取怎樣的心理暗示來控制負面情緒的膨脹。

3.2激發管理人員交流意愿

舒緩自身負面情緒的最好方式便是與他人聊天，進而來達到情感宣泄的目的。但在現有的工作環境下，管理人員往往缺乏相互交流的意愿。為此，在前面鋪墊工作的基礎上，在培訓中應激發管理人員的交流意愿。具體的做法可以是采取拓展活動，也可以是采取團隊心理輔導下的集體游戲來給予激發。

3.3培育管理人員業余情趣

茶企生產管理人員大多來自于農村，受到成長經歷的影響他們在業余生活中缺少一定的情趣，即使有業余愛好也往往是打牌之類。為了讓健康的情趣愛好舒緩他們的負面情緒，可以舉辦釣魚技能培訓講座、橋牌講座等。這樣一來，便能完善他們的自我情緒管控能力。

3.4提升管理人員崗位自信

在培訓中還需要提升管理人員的崗位自信，而自信的來源便在于他們工作對企業生產的重要性，以及對企業可持續發展的價值。那么在講座中，專家就需要圍繞著“生產管理助力企業發展”這一主題展開論述。

4　實施方案設計

根據上文所述，實施方案可從以下四個方面進行設計：

4.1完成崗位調研

在實際方案設計中為了使方案更能與生產管理人員的培訓需求相契合，人力資源部門需要對他們的崗位進行調研。調研的重點包括：崗位工作特點、人際關系特征、崗位績效考核模式等。對崗位工作特點的調研，能把握管理人員負面情緒產生的客觀原因。對人際關系特征的調研，則可以把握負面情緒產生的主觀原因。而對于崗位績效考核模式進行調研，能夠把握影響他們情緒的制度環境因素。通過開展崗位調研，最終合理規劃培訓內容。

4.2設計培訓重點

個體的情緒屬于內隱性信息，這不容易被管理者所察覺。再者，個體的自控能力有弱有強，所以那些自控能力強的管理人員的負面情緒，更是難以察覺。但難以察覺并不代表著負面情緒就不在特定的時間段發生作用，所以增強管理人員的自我情緒管理能力則構成了設計培訓的重點。筆者建議，應教會管理人員簡單易行的自我情緒管理辦法，如建立心理暗示、移情等。這樣一來，才能適應他們的工作和生活特點。為此，培訓人員需要以講座的形式來展開。

4.3完備拓展活動

目前戶外拓展活動已經成為崗位培訓的重要組成部分，但現階段的拓展活動主要針對建立員工的歸屬感和集體精神，而對于員工的情緒管理則考慮的不多。由于現在企業的拓展活動大多外包給開展社會體育項目的公司，所以茶企在外包時應強調拓展活動所要達到目的（舒緩生產管理人員的負面情緒）。那么在拓展活動中建立起聊天和滿足情感訴求等環節，便能從人性化的視角來完備現有拓展活動在應對情緒管理上的不足。

4.4設立興趣小組

前面已經提到，需要培養管理人員的業余生活情趣，而且這種情趣應是健康和閑適的。為此，茶企需要在項目培訓和興趣小組的組建上下功夫。經驗表明，設立興趣小組不僅能增加管理人員與工友交流的頻率，又能在共同的興趣愛好下紓解工作和生活中的負面情緒，所以應引起茶企管理者的重視。為了使興趣小組能可持續的開展工作，茶企工會組織應對興趣小組提供業務輔助和職能管理等工作，這樣才能確保興趣小組不會演變為阻礙茶企發展的非正式組織。

4.5建立跟蹤機制

對于個別生產管理人員還需要建立跟蹤機制，這也是確保他們能否形成情緒管理能力的反饋機制。那么在建立跟蹤機制時需要發揮移動智能終端（智能手機）的功能。具體而言，人力資源部門可以向特定崗位的員工開放微信平臺，借助微信平臺的即時聊天功能來針對性的訪問部分管理人員。另外，單純依靠QQ群、微信群來進行學習討論是不夠的，這樣不僅無法使學員完全融入到班組交流中來，也使得文字層面的討論會陷入某些人激烈討論，而某些人則一旁觀看的情形。為此，需要建立線上線下的學員互動學習模式。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

5　小結

根據管理學原理可知，管理的本質是對人的管理，所以關于“茶企管理培訓”便指向了對生產管理人員的培訓事項。本文認為，當前以崗位意識培訓似乎并不能引起管理人員的興趣，所以應將培訓重點轉移到建構起管理人員對自身負面情緒的管理上來。通過討論，茶企管理培訓模式可圍繞著：完成崗位調研、設計培訓重點、完備拓展活動、設立興趣小組、建立跟蹤機制等五個方面來構建。

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劉昱（1987-），男，四川樂山人，碩士，講師，主要從事工商管理、市場營銷、人力資源等方面的研究。