教育—工作匹配程度對高校畢業生就業滿意度的影響

王廣慧++耿菊徽

摘要：本文基于高校畢業生就業狀況問卷調查數據，采用主觀評價法對2010-2014年期間就業的高校畢業生的教育—工作匹配程度進行了度量，并根據ERG理論對高校畢業生就業滿意度重新進行了構建和評估，在此基礎上，應用回歸方法分析了教育—工作匹配程度對高校畢業生就業滿意度的影響。研究結果表明，適度教育對高校畢業生就業滿意度具有顯著的正向影響；教育不足對高校畢業生就業滿意度具有顯著的負向影響；過度教育對高校畢業生就業滿意度具有負向影響，但不具有統計顯著性。

關鍵詞：適度教育；過度教育；教育不足；就業滿意度

一、引言

雖然自2009年以來我國高校畢業生的初次就業率一直保持在70%以上，但是該群體的就業質量卻并沒有得到顯著改善。據麥可思發布的歷年中國大學生就業報告顯示，高校畢業生群體中存在較高比例專業不對口和高離職率等低質量就業現象。①2012年，教育部下發的《關于做好今年高校畢業生就業工作的通知》中首次明確提出要“進一步提高畢業生就業質量”。這意味著，政府的關注重點已從以“就業率”為代表的數量指標轉向了以“就業滿意度”為代表的質量指標。因此，關注高校畢業生群體的就業滿意度并分析其影響因素不僅有助于理解當前畢業生個體的就業心理狀態，而且對于高校就業指導工作和企業人力資源管理實踐都具有一定的借鑒意義。

就業滿意度是組織行為學和人力資源管理領域關注的核心議題，主要是指個體對工作所持有態度、情感或看法[1]，其體現了不同工作者個體在當前勞動力市場中主觀的就業狀況。關于就業滿意度的影響因素，學者們做了大量的實證研究。結果表明，個體屬性、工作和組織特征是影響工作者就業滿意度的主要因素。[2]而對于高校畢業生群體而言，薪酬福利、與興趣相符、專業對口、個人發展和職業期望等均是影響其就業滿意度的主要因素。[3][4][5][6][7]雖然影響就業滿意度的因素眾多，但是究其實質，其體現的是工作者與工作崗位之間的匹配程度。例如，一些熱門專業的畢業生和一些能力較強的學生干部往往對收入、崗位等的要求都比較高，如果其找到的工作能夠滿足他們的要求，則其就業滿意度就比較高，反之則顯著降低。[8]因此，教育與工作的匹配程度必將對高校畢業生的就業滿意度產生影響，但是這方面的研究目前還鮮有學者涉及。

綜上，本文基于高校畢業生就業狀況問卷調查數據，采用主觀評價法對2010-2014年期間就業的高校畢業生的教育—工作匹配程度進行了度量，并根據ERG理論②對高校畢業生就業滿意度重新進行了構建和評估，試圖更好地反映大學畢業生的工作現狀，并在此基礎上，應用多元回歸方法分析教育—工作匹配程度對高校畢業生就業滿意度的影響。

本文其他部分章節安排如下：第二部分描述了相關變量的度量和數據的統計分析；第三部分給出了研究中使用的計量模型；第四部分分析了教育—工作匹配程度對高校畢業生就業滿意度的影響；最后是結論與啟示。

二、相關變量度量與數據統計分析

本文使用的數據來自課題組自2014年9月至12月開展的高校畢業生就業狀況調查數據，調查對象主要是已經工作但是工作經驗不滿5年的高校畢業生（2010年1月及以后參加工作），主要采取了電子郵件的調查方式，樣本的來源地非常廣泛，涉及到了中國大陸大部分省、直轄市和自治區③，不過以東北三省居多（占總體38.8%）。調查涵蓋了不同類型學校多個專業，覆蓋了從專科到博士研究生的各個學歷層次。調查內容涉及每個高校畢業生的人口信息和就業信息，包括個體特征、教育背景、工作特征、教育—工作匹配、就業滿意度和離職傾向六個部分。本文主要利用了前五部分的信息。

本次調查共回收400份問卷，將信息缺失的樣本剔除后，最終符合要求的樣本數量為356個。樣本的平均年齡是25.80歲，男性占49.16%。最高學歷為?？频恼?0.68%，本科占72.75%，研究生占16.57%。

（一）教育—工作匹配程度度量

關于教育—工作（職業）匹配的定義與度量，目前學界公認有四種方法，分別是工作分析法、實際匹配法、標準差法和工作者自我評價法。在這四種方法中，只有工作者自我評價法屬于主觀感受的度量方法，其余三種方法均為基于統計頻數分配理論的客觀度量方法。雖然客觀的度量方法能夠使工作者受教育程度和職業所需的受教育程度使用同一標準來衡量，但是，每種職業是由許多不同的工作崗位所組成的，它們所需要的受教育程度并不相同。[9]而工作者自我評價法則可以在某種程度上對此進行修正，即可以由此獲得個人化、精確的、非整個職業類別的評估。[10]而且Stasz發現，雇員評價工作所需的技術水平比雇主更加精確，而且雇員能夠判斷他們自己的工作水平。[11]由于本文采用電子郵件的方式獲得數據，與客觀度量方法相比，采取工作者自我評價法度量教育—工作匹配程度會使評估結果更接近高校畢業生就業現實。

在調查問卷中，使用“您的最高學歷是？”和“您認為自己現在從事的工作所需受教育程度是？”來確定受訪者的“實際受教育程度”和“工作所需的教育程度”。根據Duncan和Hoffman，如果“實際受教育程度”高于“工作所需的教育程度”，則定義為“過度教育”，相等則定義為“適度教育”，低于“工作所需的教育程度”則屬于“教育不足”。[12]表1給出了高校畢業生樣本的教育—工作匹配狀況的統計結果。

表1高校畢業生教育—工作匹配狀況

由表1可以看出，工作者自我評估的結果表明，在被調查的高校畢業生群體中過度教育發生率為25.28%，教育不足發生率為10.11%，適度教育發生率為64.61%。在教育過度的情況下，90%左右是大學本科畢業生和碩士研究生；在適度教育的情況下，大學本科畢業生的比例達到80.9%；教育不足則主要發生在高職高專畢業生和大學本科畢業生群體中。

（二）就業滿意度度量

關于就業滿意度的度量，已有一些成熟的量表，例如岳昌君將就業滿意度的影響因素分為工作因素和非工作因素兩類[13]；李穎等認為行業發展前景、工資福利、適合個人發展、興趣相符程度是比較穩定的評價就業滿意度的指標[14]；王一兵則利用自我價值實現、待遇、穩定、其它（包括地域和戶口）四個層次來度量就業滿意度[15]。但是這些量表或者是由國外學者開發的，或者其測試對象針對性不強。與其他群體相比，高校畢業生具有受教育程度高、工作經驗少和社會經驗不足等特征，因此課題組對高校畢業生就業滿意度的量表重新進行了開發。endprint

課題組通過對已參加工作的畢業生的深度訪談，并根據ERG理論開發了一個包括14個題項的Likert5級量表，但是經過預調查和探索性因子分析之后，最后量表包括7個題項。分別對工資、福利待遇、與領導關系、 與同事關系、工作內容、發展前景、工作意義的滿意程度進行調查。其中，1代表“非常不滿意”，5代表“非常滿意”。

表2給出了高校畢業生就業滿意度各指標的統計分析。觀察表2不難發現，高校畢業生在工資情況、福利情況方面，滿意度水平偏低，表示不滿意或非常不滿意的比例約占調查人數的20%，而在與領導關系、與同事關系方面滿意度水平相對較高，表示滿意或非常滿意的比例達到調查人數的70%以上。

對表2中的指標進行降維處理之后，結果發現，KMO值為0.783，Bartlett的球形度檢驗的統計量值為755.378，說明量表適合進行因子分析。通過因子分析，提取個人發展、工作關系、工作薪酬三個因子，解釋方差分別為27.891%、23.516%和23.405%，累計方差達到74.812%。根據三個因子的方差貢獻率，將各因子權重分別設置為0.373、0.314、0.313，得到合成后的總體就業滿意度為3.59（標準差為0.03），工作發展維度3.64（標準差為0.04），工作關系維度為3.91（標準差為0.03），工作薪酬維度為3.20（標準差為0.04）。信度和效度的分析結果表明，總體就業滿意度以及各個因子的Cranbach's a系數均在0.7以上，CFI值為0.963，TLI值為0.905，RMSEA值為0.085，CMIN/DF值為3.566，問卷具有良好的信度和效度。圖1給出了高校畢業生被調查群體就業滿意度的分布，可以發現其分布類似于偏鋒正態分布（偏度為-0.572，峰度為1.067）。

圖1高校畢業生被調查群體滿意度分布圖

（三）數據統計描述

表3列出了變量的定義與描述統計。根據表3可以發現，高校畢業生被調查群體的平均受教育年限為16.25年。過度教育平均年限為0.51年，適度教育平均年限為16.03年，教育不足的平均年限為0.23年。工作與專業相關程度偏低，工作符合職業期待程度較高。由于調查范圍是2010年及以后畢業的高校學生，因此平均工作經驗只有1.64年，平均月工資為4835.67元。

三、教育—工作匹配程度對高校畢業生就業滿意度的影響

（一）模型的設定

由于合成的高校畢業生總體就業滿意度是一個1至5的連續變量，且其分布類似于正態分布，因此本文采用總體就業滿意度為因變量進行回歸，回歸方程如下：

Y=α0+α1S0+α2Sr+α3Su+X' β+ε（1）

（1）式中，Y代表總體就業滿意度，S0為過度教育年限、Sr工作所需教育年限和Su教育不足年限。X為控制變量，它的構成情況見表3。α1表示過度教育情況下過度教育年限的增加對總體就業滿意度的影響；α2表示教育——工作匹配時適度教育年限的增加對總體就業滿意度的影響；α3表示教育不足情況下教育不足年限的增加對總體就業滿意度的影響。β為控制變量對總體就業滿意度的影響。其中，S0、Sr和Su與S之間的關系如下所示：

表4的第1欄給出了影響高校畢業生總體滿意度因素的估計結果。其中，過度教育對工作滿意度有負向的影響，但是統計上并不顯著；教育不足對工作滿意度有顯著的負向影響；適度教育對工作滿意度具有正向的影響，并且統計顯著。這是比較容易理解的：如果一個大學畢業生到了他認為一個高中生就可以勝任的工作崗位上，就會因技能不能得到有效的利用而產生消極的情緒，對工作滿意度產生負向影響；如果一個大學生做了他認為研究生甚至博士生才可以做的工作，就會因技能不足產生焦慮、自卑等情緒，對工作滿意度帶來負向影響；如果一個大學生做了他認為恰好是大學生應該做的事情，既不會能力不足，也沒有發生技能沒有被有效利用的情況，那他的滿意度傾向于一個更高的水平。

其他控制變量中，黨員、大學院校越好對工作滿意度有顯著負向的影響。這可能是因為符合這些條件的高校畢業生能力水平更高，而工作未能為其提供體現能力的機會；職前培訓對就業滿意度有顯著的正向影響。職前培訓可以幫助畢業生更好地了解企業，針對工作的實際情況來調整心理預期，從而對就業滿意度有正向的影響。父母文化程度越高、與職業期待越符合，有勞動合同等，對就業滿意度也有提高。相對于其他類型的企業來說，在國有企業工作的畢業生的就業滿意度顯著低于在其他類型工作的畢業生。

表4的第2、3和4欄分別給出了影響畢業生工作滿意度各維度因素的估計結果。在工作發展維度方面，過度教育和適度教育具有顯著的正向影響，教育不足則具有負向影響，但不具有統計上的顯著性。過度教育雖然具有正向的影響，但是顯著低于適度教育對就業滿意度的影響。這可能是因為過度教育和適度教育的工作者都具有滿足工作要求的教育水平，在工作上可以得到更多的發展和成就。而教育不足的工作者，由于人力資本投資水平低，在工作發展中更可能處于劣勢。

在人際關系維度方面，適度教育對工作者人際關系具有顯著的正向影響。雖然過度教育具有正向影響，教育不足具有負向影響，但是統計結果都不顯著。適度教育和過度教育的工作者可能因為掌握更多的知識和技能，在人際交往中更加自信；教育不足的工作者則可能因較少的人力資本積累而在人際交往中不容易受到重視。

在工作薪酬維度方面，適度教育、過度教育和教育不足對工作者的薪酬滿意度影響為負，并且統計結果均顯著。即使是適度教育，隨著受教育年限的增加，其對薪酬滿意度仍是降低的，而且過度教育年限的影響要顯著高于適度教育和教育不足。

四、結論及啟示

本文通過分析2010年及以后畢業的高校學生的就業滿意度與教育—工作匹配狀況的關系，主要得出以下結論。

第一，高校畢業生整體就業滿意度不高。特別是在工資情況、福利情況方面，滿意度水平偏低，而在與領導關系、與同事關系方面滿意度水平相對較高，大部分人表示滿意或非常滿意。endprint

第二，適度教育對高校畢業生就業滿意度具有顯著的正向影響；教育不足對高校畢業生就業滿意度具有顯著的負向影響；雖然過度教育對高校畢業生就業滿意度也具有負向影響，但不具有統計上的顯著性。

第三，教育—工作匹配程度對于工作滿意度各維度的影響并不相同。在工作發展維度，過度教育和適度教育都具有顯著的正向影響；在人際關系維度，適度教育具有顯著的正向影響，過度教育和教育不足影響的統計結果均不顯著；而在工作薪酬維度，適度教育、過度教育和教育不足均對其具有顯著的負向影響。

本文的研究結果表明，高校畢業生整體就業滿意度不高，在工作薪酬方面尤為突出。與此同時，研究結果也表明，適度的教育水平有利于提高就業滿意度，尤其是在工作發展和人際關系方面。因此，加強高校畢業生就業指導，積極引導畢業生建立對工作的合理認知，降低過度教育以及教育不足發生率，改善其教育—工作匹配效果，進一步完善薪酬制度，是切實提高高校畢業生的就業滿意度，促進勞動力市場有效運行的途徑。

注釋：

①麥可思發布的中國大學生就業報告顯示，2011至2013屆高校畢業生中，本科畢業生的工作與專業相關度均為69%，高職高專畢業生分別為59%、62%和62%，本科畢業生畢業半年內離職率均為24%，高職高專畢業生分別為44%、42%和43%。

②ERG理論，即由美國耶魯大學克雷頓·奧爾德弗（Clayton·Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，提出的一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。

③未涉及到的地區有湖南、廣西、云南和西藏。

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（責任編輯鐘嘉儀）endprint