我國茶葉企業人力資源管理現狀和管理模式的優化研究

李娟

（長沙民政職業技術學院，湖南長沙414000）

我國茶葉企業人力資源管理現狀和管理模式的優化研究

李娟

（長沙民政職業技術學院，湖南長沙414000）

市場經濟的繁榮推動了我國茶葉行業的不斷發展，但是在迎來發展機遇的同時，茶葉企業之間的競爭壓力也隨之加大。面對市場現狀，應當增加企業自身的核心競爭力量，以促進企業實現長足穩定的發展，提高茶葉企業人力資源管理水平就是實現企業競爭力量提高的有效方法。所以，當前茶葉企業實現自身發展，貼近市場要求的必要途徑就是切實提高企業的人力資源管理工作水平。但是，就我國茶葉企業人力資源管理目前的狀況來說，其依舊存在許多的問題。本文通過對我國茶葉企業在人力資源管理方面所面臨的現狀進行簡要分析，提出實現人力資源管理水平優化與提升的實際措施，以期為我國的茶葉企業實現人力資源管理方面的發展提供參考。

茶葉企業；人力資源管理；現狀；管理優化

在行業市場競爭當中，決定企業長期穩定發展的重要因素并不僅僅是企業資本能力的支撐。實現企業核心競爭力的根本是參與企業工作的工作人員，一切企業的發展都是以人作為實現基礎的。依靠人實現企業價值，開發企業優勢，是保證企業的長足發展的重要資源。所以，要保證企業擁有足夠的創造力與發展潛力，就要加強企業內部的人力資源管理，充分合理地挖掘企業人力的潛能與值，為企業提供市場內的競爭力量，促進茶葉企業的長遠發展。

1 我國茶葉企業人力資源管理現狀

1.1 企業對人力資源管理工作的重視程度有待提高

由于茶葉制作是我國傳統工藝的流傳，大部分茶葉企業的領導人都是古老傳統工藝的傳承人，所以企業文化都被傳統的守舊觀念所影響，難以將現代的全新人力管理觀念融入到企業發展中。這部分企業對于現代市場了解不足，依舊將企業發展核心定義在制茶工藝方面，期望憑借技術支撐面對當前競爭。另外，企業人力資源管理水平的提升過程是需要企業大量的人力與資金的投入的，并且在成本投入后的短期時間難以實現其本身的價值，投入與回報之間的關系難以判斷，這就造成了茶葉企業對于建立人力資源管理制度本身存在著不確定的心理因素。除此之外，茶葉企業對于人力資源管理的不重視還體現在企業在進行招聘的時候注重專業人才的吸納，卻忽略了對企業內部的普通工作人員進行技能培養，導致茶葉產出效率得不到提升。

1.2 企業內部缺乏專業的技術工作人員

傳統的制茶工藝具體其特定的優勢，但是隨著科學技術的不斷發展，制茶技術也在不斷地完善并且不亞于傳統制茶水平。另外，面對茶葉生產需求量的增加，茶葉制作正逐漸走向批量生產方向，但是傳統的制茶工藝由于自身限制難以實現這種要求。而現代的制茶新技術主要是利用先進的機械設備實現茶葉制作工作，更加具有市場環境適應能力，所以茶葉企業應當積極引進相關的專業技術人員，實現茶葉企業的生存適應能力。

但是，就我國目前的茶葉企業現狀來說，大部分的企業都缺乏新型的專業制茶工作人員的引進，始終在傳統制茶工藝中止步不前。另外，茶葉企業缺乏對內部普通工作人員的制茶技術的培養，以致于企業內部各工作人員之間存在著技術能力的較大差異，限制了新型制茶技術在企業內部的推廣。并且茶葉企業對于傳統技術的依賴不利于企業員工實現技術創新，導致企業失去適應市場的競爭能力。

1.3 茶葉企業在人員招聘方面存在缺陷

茶葉企業在不斷發展的過程中，人員招聘工作是十分重要的，是企業實現發展的必要的人力資源補給。實現最大效益的員工招聘是根據企業人力資源的規劃以及相關企業的發展需求，開展相關人員的對外招聘以及對內選撥活動，只有這樣才能滿足企業對于人員的實際需求。但是，我國的茶葉企業在進行選拔招聘活動的時候往往沒有依照以上的方法開展工作，大部分的茶葉企業對于工作人員的吸納都是以企業內部管理人員的關系網絡作為選拔基礎的。脫離人力資源規劃的招聘雖然可以節省招聘時間與招聘成本，也有助于企業對員工的把握，可以將企業職位空缺進行及時補足。但是，運用這樣的方法進行人員招聘，會影響企業人力資源的穩定程度，并且無法保證招進人才的專業技術水平，影響企業的長久發展。

1.4 茶葉企業不注重內部工作人員的技術培訓

要實現茶葉企業的發展，確保內部工作人員的技術水平是十分重要的。所以茶葉企業應當積極對內部工作人員展開培訓工作，這樣可以保證工作人員的技術水平提高，促進員工對新興技術的吸收，在進行茶葉生產工作時可達到高效高質。通過技術培訓活動的展開，不僅可以為企業贏得在市場環境中實現穩固發展的競爭優勢，同時還能促進企業進行完善的工作績效管理系統建立，有助于企業員工工作能力與創新意識的不斷強化。但是，在我國當前的眾多茶葉企業當中，對員工培訓重視程度不夠，投入力度不強甚至忽略。大部分企業中由于資金投入不到位，以致于員工的技能培訓工作僅僅是流于表面，無法在真正意義上實現企業員工的技術能力提高與發展。在進行實際培訓時，往往都是進行單一的技術講解，沒有根據企業實際情況進行培訓內容的制定，同時缺乏員工的操作練習與指導。

另外，部分企業雖然已經建立了相關的培訓考核體制，但是基本都是通過書面考核的形式進行，缺少操作考核，以致于培訓活動難以實現預期培訓目的。除此之外，企業對于員工的培訓往往都集中在技術能力的提高，忽視了企業文化以及相關法律法規的宣傳，也會造成培訓效果的降低。

2 實現茶葉企業人力資源管理模式優化的具體措施

2.1 加強企業對于人力資源管理工作的重視程度

要實現企業在人力資源工作方面的水平提高，首要任務是加強企業對于人力資源管理工作的重視程度。首先，應當在企業內部建立事務工作的統一管理系統，將檔案管理、員工管理以及薪資體系等方面納入統一管理系統當中。另外，要認準人力資源管理工作的正確擺放位置，將管理視角投放至實現企業長足發展的規劃上。并且，企業應當順應時代發展的需求，轉變傳統的管理觀念，實現人力資源科學化管理，對企業人力資源價值合理科學的不斷發掘。另外，針對企業員工的工作來說，為實現員工工作效率的不斷提高同時保證企業茶葉生產質量，企業還應當建立相關的監督體系以及員工工作績效獎懲制度。

另外，為實現這一目標，企業內部領導的觀念轉變也是十分重要的，領導應當從企業發展的長遠角度進行人力資源管理工作的思考。應當積極意識到人力資源管理工作對于實現企業核心競爭力提高的重要作用，根據企業自身發展的實際情況進行合理的人力與資金投入。只有投入足夠的成本，才能實現企業內人力資源管理與分配的高效實現。同時，企業領導人還應當意識到人力資源管理工作在企業全局中的意義，將人力資源管理工作從單獨部門工作發展至所有部門的共同協作與積極配合，在企業共同努力的作用下實現資源管理工作的高效推進。

2.2 對茶葉企業的招聘與選拔活動進行規范

茶葉企業的外部招聘與內部選拔活動是實現企業長足穩定發展的重要基礎，是人力資源管理工作的實現基礎。所以，茶葉企業應當加強招聘與選拔活動的規范化。在實際員工招聘中，將員工技術作為招聘要求，有利于企業對專業人才的吸收，保證企業工作人員的工作質量與工作水平，同時還可以以此減少技術培訓活動，為企業節約培訓成本投入。另外，在進行員工招聘的時候還應當將員工的性格因素納為招聘條件之一。這是由于茶葉制作環節是需要員工之間進行協同工作的，性格因素是實現團隊共同工作的基本點。另外，還應當嚴格把控好招聘環節，實現企業專業人才的引入，促進企業的不斷發展。

除此之外，企業也應當對內部工作人員選拔活動進行規范化管理，制定科學合理的企業競聘制度，督促企業人員進行自身能力的提高，加強自身工作積極性。同時，在茶葉企業內部，各工種之間具有一定的共通性質，并需要相互合作。所以企業內工作人員還應當進行定期的崗位互換，加強員工對茶葉生產環節的深入了解，實現生產技術的提高以及協同工作能力的提高。

2.3 加強企業內部員工培訓工作的開展

為適應茶葉行業的不斷發展，茶葉企業應當加強對企業內部工作人員的培訓，實現工作人員專業技術能力與實際工作水平的提升，同時加強員工對企業文化以及茶葉生產的相關法律法規的深入了解。除此之外，在企業內部開展培訓工作，不僅有利于企業管理人員的管理技術的提升，還能實現企業內部人員對管理制度的遵從性提高。在企業中，有必要對新招進職員和以在冊人員進行相關技術培訓與知識宣傳，實現企業人才的培養。在茶葉企業的生產過程中，是需要多個部門工作共同實現的。所以在進行培訓過程中，應當根據不同部門的不同崗位類型進行不同的技術培訓與人才培養。例如在企業中對茶葉種植部門、制茶部門以及高層管理部門都應當根據工作需求進行相應的工作技術培養。再比如，在對茶葉生產技術人員進行培訓的時候，要使員工對新型制茶技術進行熟練掌握與實際運用，同時要對傳統的制茶技術或制茶環節進行相應的技術提高與流程簡化，促進生產效率提升。對管理人員的培訓則應當立足于企業管理技術與管理方法的創新與穩步提高。

結束語

為適應我國茶葉行業的快速發展，茶葉企業應當積極加強自身企業的人力資源管理能力的提升，為茶葉企業在行業市場經濟中的有力競爭提供基本動力基礎，這是茶葉企業實現自身發展與進步的必要途徑。為實現企業人力資源管理工作能力的不斷提高，茶葉企業應當從自身出發，積極分析自身企業在人力資源管理工作方面所面臨的問題，并根據目前現狀實現管理模式的完善與更新。企業不僅要轉變傳統觀念，給予人力資源管理工作足夠的重視，還要加大企業內部對于員工的技能知識培訓力度，加強工作人員的實際工作能力，發揮運功的積極創新精神，以提升人力資源管理水平的方式，實現企業核心競爭能力的提高。

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李娟（1979-），女，湖南常德人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。