淺析我國勞務派遣法律規制問題

盛力文

(中南財經政法大學 法律碩士教育中心，湖北 武漢 430073)

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淺析我國勞務派遣法律規制問題

盛力文

(中南財經政法大學 法律碩士教育中心，湖北 武漢 430073)

[摘要]隨著我國經濟的發展，勞務派遣發展態勢呈現出迅猛之態，但也暴露出許多問題。本文分析了我國勞務派遣發展的原因及其利弊、現狀，并就如何對勞務派遣有效進行法律規制提出了一些建議。

[關鍵詞]勞務派遣；法律規制；勞動關系

勞務派遣又稱人力派遣或勞動力租賃，是指勞務派遣機構將勞動者派給其他單位的一種特殊的用工形式。勞務派遣機構與被派遣員工簽訂勞動合同并且承擔為其支付報酬的義務，接受派遣的單位與勞務派遣機構簽訂勞務合同并且承擔為后者支付一筆服務費的義務。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位是用人單位，接受勞務派遣單位為用工單位。雇傭分離是勞務派遣最大的特點，即勞動力的雇傭和使用處于分離狀態。勞動者只與勞務派遣機構發生勞動關系，而不與用人單位發生勞動關系。“不求所有，但求所用”是勞務派遣制度的另一特征。在雇傭分離的情況下，用工單位與勞動者沒有隸屬關系，只負責對勞動者的使用問題。因此，勞務派遣在幫助企業優化人力資源管理、減少成本費用、減少勞動爭議等方面發揮了重要作用。但是，隨著勞務派遣的發展，其雇傭分離的特征也容易導致混業經營、經營不規范、損害勞動者權益等問題。因此如何對勞務派遣進行有效的法律規制顯得尤為重要。

一、我國勞務派遣發展的原因

相對于傳統勞動力配置形式來說，勞務派遣是一種非標準勞動力配置形式。這種非標準勞動力配置形式有著傳統勞動力配置形式難以具備的優點，比如暫時性、靈活性以及雇傭分離的特點。勞務派遣這種比較靈活的就業方式進入我國后得到了迅速發展。

(一)產業結構的調整與升級推動了勞務派遣的發展

國有企業進行改革，大量國企下崗職工成為急需解決就業問題的群體。另一方面，在國家城市化進程中，大量農村勞動力往城市發展，成為城市中急需解決就業的群體。不管是國企下崗職工還是農村剩余勞動力，其學歷水平整體較低且缺乏謀生技能，因此解決這部分群體的就業問題成為政府的重要任務。勞務派遣具有的臨時性、輔助性和替代性等特點，使得用勞務派遣的方式安置這部分群體成為政府選擇的最佳方式。

(二)企業改革用工制度推動了勞務派遣的發展

為了適應市場經濟發展的需要，企業通過精簡人員控制成本。在這種情況下，彈性化的勞務派遣模式滿足了企業的用人模式。企業的目的是保留核心成員，保證核心項目的競爭力，將非核心項目工作人員外派，從而降低用人成本。根據勞務派遣雇傭分離的特征，由派遣員工來完成非核心項目，可以幫助企業在完成工作任務的同時達到用人但不必養人的目的，極大節省用人成本。在激烈的競爭環境下，通過勞務派遣的方式降低企業勞動力成本，有利于提高企業的市場競爭力。勞務派遣的彈性用工方式使得其滿足企業的需要，從而推動企業蓬勃發展。

(三)勞動者就業觀念的改變推動了勞務派遣的發展

在知識經濟的發展中，企業為了實現良好經營的目的，需要滿足不同消費者在不同環境中不斷變化的消費需求。在這種情況下，企業的用工形式也更具靈活性，呈現出動態變化的形式。一群具有專業學歷、專業技能和豐富經驗的勞務群體在知識經濟發展趨勢下在不同國家、不同行業、不同企業流動。為了更好地管理這類勞務流動，滿足企業需求，組織和配置人力資源，需要勞務派遣公司的專業管理。另一方面，隨著經濟的發展以及受教育水平的提高，年輕人對這種形式的勞務派遣喜聞樂見。現代年輕人擇業更傾向于在一個滿意的工作環境中發揮自己所長的同時還能保持相對自由。有一部分擇業者特別是女性擇業者希望能更好地兼顧家庭，這對工作崗位的靈活性提出了要求，而勞務派遣可以很好地滿足這類擇業人員的需求。

二、勞務派遣利弊分析

(一)勞務派遣的積極影響

1.有利于促進用工單位勞動人事管理往社會化方向發展，有利于細化社會分工

首先，在勞動人事管理方面，勞務派遣存在三方關系，即用工單位、派遣單位以及勞動者。勞動者的人事關系在派遣單位，勞動者與派遣單位簽訂的是勞動合同；勞動者根據用工單位的需要工作，派遣單位與用工單位簽訂的是勞務派遣協議。因而出現的模式是用工單位用人但不必養人，派遣單位管人但不用人。企業將人事管理外包，更能專注于企業內部的生產經營管理；勞務派遣公司對于企業內部人事管理的介入，有利于推動企業勞動人事管理的社會化發展。

其次，在社會分工方面，將人事管理外包，讓專業的人做專業的事，推動社會分工的細化，能更好地維護派遣人員的權益。隨著經濟的發展和進步，社會對企業管理人力資源的要求越來越高，法律對企業管理勞動關系的要求也越來越高。但實際情況是有些企業管理水平達不到社會和法律的要求，有些企業能夠達到要求卻無暇管理或不注重對人力資源的管理。勞務派遣公司的專業介入能幫助企業管理越來越復雜的人力資源關系，幫助企業規避法律風險。勞務派遣公司管理派遣員工產生的規模效應也有利于更好地保障派遣人員的權益，比如能夠更好地保障他們的社會福利待遇和社會保險待遇。

2.有利于促進勞動力市場的進一步發展

近年來我國農村城鎮化進程加快，如何將農村剩余勞動力穩定有序地向城鎮轉移成為一大難題。勞務派遣機構的建立使這一問題迎刃而解。在勞務輸入地建立勞務派遣相關機構，集中解決輸入勞動力的食宿問題，將輸入勞動力有序管理起來。勞務輸入地與輸出地的有序對接，能夠實現輸出地剩余勞動力有序就業，解決輸入地勞動力不足的問題。有針對性的勞務輸出能夠避免盲目性，也能更好地保障勞動者權益。從這個層面來說，勞務派遣能夠解決農村剩余勞動力的就業問題，進一步拓展勞動力市場。

3.有利于滿足不同群體的就業需求

勞務派遣這種非典型就業形式所具有的彈性能有效調節就業市場的供需形勢，從而使勞動力資源的有效利用率達到最大化。根據德國的經驗，企業需要根據生產經營的情況比如訂單數量的多少，作出增減勞動人員的決定，勞務派遣能夠對此作出迅速反應。對于下崗失業人員來說，勞動派遣也是一大福音，因為勞務派遣能夠幫助他們重新上崗。在我國，勞務派遣能滿足不同群體的不同就業需求。對于高學歷、高技能人員，勞務派遣能夠滿足其實現自我價值最大化的同時在所屬領域能夠自由流通的需要；對于低學歷、低技能人員，勞務派遣能夠為其提供無需太多專業技能且替代性比較強的崗位；對于家庭婦女而言，勞務派遣能滿足其工作的同時兼顧家庭的需要。

4.有利于企業優化人力資源管理

企業進行人力資源管理主要是對人進行管理。現代社會人力資源管理涉及面甚廣，包括招聘、培訓、社會福利等方面。企業若將人力資源管理外包給勞務派遣公司，讓勞務派遣公司代替企業處理人力資源相關事務，將會推動人力資源管理往專業化方向發展。正常的企業招聘，其周期一般較長，招聘成本也較高。但是通過勞務派遣公司，企業能夠在短時間內招聘到合適人才，解決企業燃眉之急，控制招聘成本。工傷、賠償、休假等引發的勞動爭議若交由勞務派遣公司解決，將減輕企業負擔，使其安心經營。

(二)勞務派遣的消極影響

1.對社會利益造成了損害

(1)將勞動力物化，漠視人的尊嚴

勞務派遣雇傭分離，勞動者的雇主并非勞動力的直接使用者，其盈利模式是通過出讓勞動者的勞動力來獲得利潤。這樣一種買賣“人”的行為遭到很多專家學者的詬病。王紅茹認為第三方沒有資格買賣和倒騰勞動者的勞動力[1]，鄭愛青則認為這種行為無視人的尊嚴和人的價值[2]，常凱和李坤剛兩位學者認為將勞動力商品化的行為與國際勞動組織制定的標準背道而馳[3]。因此，針對勞務派遣這樣一種特殊的用工方式，對勞動者應該給予更多的關懷和尊重，對實際操作中隨意交易勞動者勞動力的行為應嚴厲譴責。

(2)轉嫁社會責任，不利于社會穩定

企業一般在臨時性、輔助性、替代性較強的崗位采用派遣員工，因此派遣員工與企業的勞動關系一般具有短暫性和不穩定性，這不利于保障勞動者的權益。企業因與勞動者勞務合同到期而不用對勞動者的社會保障和社會保險等方面負責，解決這方面問題的責任就落到了社會和政府身上。派遣員工在企業一般難以獲得技能培訓，等到就業黃金期一過再就業就十分困難。若這類現象井噴式出現，不僅會影響派遣員工的生活，也不利于社會穩定，給社會造成巨大壓力。

(3)強化社會歧視，加劇社會不公

企業中的派遣員工在工資待遇、福利待遇、職業晉升等方面與正式員工存在不小的差距，這種差距損害了派遣員工的經濟權利。在現實生活中，派遣員工往往不被認為是企業的正式員工，不能參加工會或者代表大會，這對派遣員工的民主權利造成了損害。派遣員工經濟權利和民主權利受到雙重侵害的現象，強化了社會歧視，加劇了社會不公，不利于社會和諧與穩定。

(4)沖擊傳統的勞動形態，不利于構建優質社會結構

勞務派遣作為一種非典型、非傳統型用工方式，本應處于次要地位，起到補充作用，但實際情況是勞務派遣用工方式儼然有取代常規用工方式之態。全國總工會相關數據顯示，個別單位90%以上的員工是勞務派遣人員，個別中央企業的60%以上是勞務派遣人員。在我國社會發展進程中，收入分配差距過大、城鄉發展不平衡、就業結構不合理等問題突出，勞務派遣的濫用會加劇這些問題，不利于構建優質社會結構。

2.對勞動者權益造成了損害

對于勞動者來說，最為突出的問題是同工不同酬。法律規定針對勞動派遣員工實行同工同酬制度，但在實際操作中甚為艱難。派遣員工收入水平難以達到正式員工水平，存在一倍甚至多倍以上的差距。派遣員工社會保險福利待遇難以得到保障，工資福利待遇得不到正常增長。某些勞務派遣公司為了盤剝勞動者的保險費，只根據最低工資標準給勞動者上保險。因派遣員工并非企業正式員工，當企業利潤增長時，其不能同正式員工一樣獲得工資增長。由于勞務派遣的臨時性，派遣員工不能同正式員工一樣獲得職業技能培訓，這不利于勞動者素質的提升，也不利于勞動者再就業。因為勞動者是與派遣公司簽訂勞動合同，所以勞動者權益的實現幾乎全部有賴于派遣公司。但在實際情況中，如若發生勞動糾紛或者勞動爭議，派遣公司往往逃之夭夭，使得本就處于弱勢地位的勞動者維權難上加難。

三、我國勞務派遣發展現狀

隨著經濟的發展以及企業發展的需要，我國勞務派遣發展迅猛。全國總工會調查數據顯示，截至2011年底，全國勞務派遣人員總人數達到3700萬，大約占全國職工總數的13%。東部地區勞務派遣發展迅速，以上海為例，2011年勞務派遣人數與2007年相比增長36%。

從行業分布來看，勞務派遣形式散落在絕大部分行業之中。相比較而言，第三產業使用勞務派遣工最為普遍。以金融業和軟件業為例，68%的金融企業存在使用勞務派遣工的情況，60%的軟件企業存在使用勞務派遣工的情況。

從企業類別來看，國企采用勞務派遣形式普遍，國企中勞務派遣員工的數占員工總數的16%。

從派遣主體來看，以跨區域派遣的農民工為主體。農民工占派遣人員總數的52%，持外地戶口的勞動者占派遣人員總數的52%。

從派遣崗位來看，大部分勞務派遣員工被安排在一線崗位。以上海為例，71%的勞務派遣工在一線崗位工作。

從勞務派遣用工情況來看，用工不規范情況普遍存在，不按照法律規定簽訂勞動合同的情況普遍存在。

四、我國勞務派遣法律規制構建

(一)我國對勞務派遣法律規制的爭議

隨著我國勞務派遣的迅速發展，針對勞務派遣的討論越來越多，對其進行法律規制成為討論的重點。目前針對勞務派遣法律規制問題主要有兩種觀點，一方主張對勞務派遣進行嚴格規制，另一方主張對勞務派遣進行放松規制。常凱和李坤剛是嚴格規制觀點的代表，他們認為應該對勞務派遣進行嚴格規制，并且針對如何嚴格規制制定了一系列措施。首先，為了提高勞務派遣機構應對風險、承擔法律責任的能力，對其資質應該提出明確的要求，尤其是對于注冊資本、勞務派遣人數以及風險備用金等要嚴格規制。其次，為了維護勞動者權益，避免派遣機構進行暗箱操作，改變現在簽訂兩個合同的形式，由用工單位、派遣單位以及勞動者簽訂一個合同，在這個合同中對三方的權利和義務作出明確的規定。再者，為了維持穩定的勞動關系，對勞務派遣的行業和崗位應作出明確的規定。對于需要大規模工人的勞動密集型產業，應當禁止其采用勞務派遣這種用工形式。為了避免企業將勞務派遣變成規避簽訂無固定期限勞動合同的途徑，應當對勞務派遣時間作出嚴格的規定，同時注重保護勞動者的平等權。[3]鄭尚元更注重對勞動者的傾斜保護，認為勞務派遣應謹慎發展，不能操之過急；為了避免“既是運動員又是裁判員”的現象出現，應禁止公立機構參與組織勞務派遣機構；為了有效規制勞務派遣，有必要進行行政監管，對于利用勞務派遣進行欺詐并損害勞動者權益的行為應嚴懲不貸。[4]

董保華支持對勞務派遣進行放松規制。他認為勞務派遣相對于常規用工制度，優勢就是雇傭分離以及彈性化的工作方式。對于適應市場經濟發展的勞務派遣，應該鼓勵并引導其發展，并且在一定程度內進行合理規范。勞務派遣的范圍以及勞務派遣的期限應該交由市場進行選擇，而不是由法律作出硬性規定。[5]

勞務派遣有利有弊，不管對勞務派遣進行嚴格規制還是放松規制都有一定的道理。在對勞務派遣進行法律規制這個問題上，如何分配各方的權利和義務，如何在保持效率的情況下兼顧公平，如何把握對勞動者權益保護的傾斜程度，是勞務派遣法律規制建設不能回避的問題。

(二)勞務派遣法律規制設想

目前我國主要用勞動法來規制勞務派遣。顯而易見，勞動法對勞動者的保護是略帶傾斜的，但勞務派遣在一定范圍內是平等主體之間的交易，因此用勞動法來規制勞務派遣難以達到全面的效果。因此，應制定一部勞務派遣法，有針對性地對勞務派遣進行法律規制。

首先，勞務派遣法的對象不應局限于勞務派遣，而應拓展到與勞務派遣相關聯的其他一系列非典型勞動力配置方式。勞務派遣與其他勞動力配置方式聯系緊密，比如職業介紹、勞務承攬以及勞務輸出等，其很難獨立發展。法律對與勞務派遣相關的非典型勞動力配置方式進行界定和規范，對于改善勞務派遣混業經營現狀以及全面規制勞務派遣活動具有重要意義。

其次，對勞務派遣進行分類規制十分必要。勞務派遣主要分為雇傭型勞務派遣和登陸型勞務派遣，二者的主要區別在于雇傭型勞務派遣存在待雇期間和撤回機制，而登陸型勞務派遣不存在。因而雇傭型勞務派遣能有效配送勞動力，有利于調節勞動力市場的供給與需求；登陸型勞務派遣僅類似于職業介紹的進一步發展。但中國勞務派遣的發展與歐洲大陸國家存在很大的不同。經過多年的發展，中國勞務派遣方式以登陸型為主，加之長期缺乏法律規制，勞務派遣經營混亂。勞務派遣混業經營的現狀不利于社會長治久安，應該針對雇傭型勞務派遣和登陸型勞務派遣的特點，對二者進行分類規制。對于雇傭型勞務派遣，以立法形式明確勞務派遣協議中雙方的權利與義務十分必要，同時對于如何確定雇主責任應設定明確的程序。對登陸型勞務派遣而言，主要是對派遣期限要有明確的規定。結合歐洲大陸國家的發展經驗，將登陸型勞務派遣方式轉化為雇傭型勞務派遣方式更有利于和諧社會的建立。

再者，勞務派遣法的建立要與其他勞動法律相協調。中國現有的《勞動法》《勞動合同法》以及《勞動爭議調解與仲裁法》等主要針對雇傭雙方的權利和義務進行調解。勞務派遣活動涉及三方主體，上述法律不僅難

以全面地規制勞務派遣，甚至有可能出現法律規定與勞務派遣實際情況發生沖突的現象。因而勞務派遣法的制定要注重與其他勞動法律相協調。一方面，在勞務派遣法的制定過程中要注意將雇主權利與派遣員工義務對應，對于用工單位是否具有對派遣員工的懲罰權、派遣員工對復合性雇主應具有的忠實義務等問題，目前法律沒有明確規定，在制定勞務派遣法時對此類問題應重點關注。另一方面，要注意將雇主義務與派遣員工權利對應起來。目前法律規定被派遣員工享有勞動平等權，而在實際情況中，派遣員工的勞動平等權難以得到真正保障，因此在制定勞務派遣法過程中也應對相關問題予以重點關注。

[參考文獻]

[1]王紅茹.“全總官員批評肯德基等外企：“勞動用工搞雙重標準”[J].中國經濟周刊，2006(21):20-21.

[2]鄭愛青.和諧社會視野下勞動關系調整的法律思考——從用人單位和勞動者的基本勞動權利和勞動義務角度[J].法學家，2007(2):22-26+1.

[3]常凱，李坤剛.必須嚴格規制勞動者派遣[J].中國勞動，2006(3):9-12.

[4]鄭尚元.勞務派遣用工管制與放松之平衡——兼析《勞動合同法》第58條第2款[J].法學，2014(7):49-58.

[5]董保華.勞務派遣的題中應有之義——論勞務派遣超常發展的“堵”與“疏”[J].探索與爭鳴，2012(8):38-43.

The Analysis of the Problem of Legal Regulation of Labor Dispatching in China

SHENG Li-wen

(Juris Master Education Center，Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan Hubei 430073,China)

Abstract:With the development of economics in China, the labor dispatching has also been developing rapidly these years. Nevertheless, the rapid development of labor dispatching also brought some problems. Through analyzing the reasons, advantages and disadvantages as well as the current situation of labor dispatching, the article made some suggestions on how to make legal regulation of the labor dispatching.

Key words:labor dispatching; legal regulation; labor relation

[中圖分類號]D922.292

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-7602(2016)03-0064-05

[作者簡介]盛力文(1992- )，女，碩士研究生，從事民法學研究。

[收稿日期]2015-11-19