勞務派遣在高校應用中的可行性研究

李軒　叢楠　王鑫

目前，勞務派遣這種用人方式已經被國內很多用人單位采用。勞務派遣的人員一般會被安排在流動性、臨時性或專業性的崗位上。勞務派遣的應用，可以解決高校的編制限制和人才需求之間的矛盾，不僅為高校人才的引進提供了更加便捷的途徑，也優化了人才資源的社會配置。本文以燕山大學為例，論述了勞務派遣在高校中應用的可行性，分析了勞務派遣在高校中應用可能遇到的問題，并針對這些問題提出了建設性意見。

勞務派遣是隨著我國社會主義市場經濟制度不斷完善而產生的一種新型用工方式。隨著市場經濟的不斷發展和社會的需要，勞務派遣已經成為一種重要的用工方式。2008年1月，《勞動合同法》首次明確了勞務派遣的合法性，并規定了勞務派遣關系中各方的權利和義務。2012年6月，《勞動合同法修正案》對勞務派遣的崗位、待遇等方面都作出了更為嚴格的規定，為勞務派遣的用工方式的健康發展提供了更加可靠的制度保障。勞務派遣的用工方式不僅在人員聘用方面具有更大的靈活性，而且在人工成本上具有較大的優勢。因此，勞務派遣的用工方式得到了廣泛的應用。

高校是高等教育的核心場所，是傳道授業的基礎所在，是科學發展和技術研究的重要載體。以燕山大學為例，燕山大學是一所以理工見長、多學科協同發展的綜合性大學，同時也是一所位列全國百強的重點大學，在河北省具有舉足輕重的地位。近年來，隨著學校教學及科研事業的不斷發展，科研輔助和教學輔助等崗位的需求也在不斷擴大。由于編制數量的限制，增加編制內人員變得越來越困難；同時，學校對應聘者的要求不斷提高，且人員的考核與聘用流程也比較復雜，因此，通過增加編制的方法已經不可能及時并從根本上解決人員數量與工作量快速增加之間的矛盾。鑒于勞務派遣的用工方式具有靈活性、成本低的優點，研究勞務派遣在高校中的應用，可以為上述矛盾的解決提供一個有效的方法。

目前，燕山大學部分二級單位出于工作的需要，長期聘用學生助管、助研、助教。雖然這可以為學生提供鍛煉個人能力的平臺，也能協助所在單位完成相當的工作，但長期以來會影響學生的學業，且學生助管、助研、助教流動性太大，不利于工作隊伍的穩定。因此，可以通過聘用勞務派遣職工來滿足這些二級單位的用人需要。聘用勞務派遣職工，不僅可以為學校帶來專業的職工，也可以使學校的教輔和科研輔助隊伍更加穩定。

燕山大學本身具備大量的畢業生資源，這些來自于不同專業的優秀畢業生，可以為學校實行勞務派遣的用工方式提供先天的人才優勢。聘用本校畢業生，可以為他們提供更好的就業途徑，這樣不僅有利于學生的職業發展，也有助于推動學校各項事業的進步。

學校在制定勞務派遣員工的薪酬方面具有自主權，同樣，這種自主權可以下放到校內二級單位。二級單位可以降低對應聘員工的學歷要求，按需設立崗位，按應聘員工專業所長為其安排崗位，這樣既有利于應聘員工能力的發揮，也有利于學校工作的順利推進。雖然不在編制內，勞務派遣員工也應當被視為學校的正式職工。保障勞務派遣員工的薪酬，可以為他們提供高于本地一般工作的薪酬，這樣不僅可以保障其工作的積極性，也可以保障勞務派遣用工隊伍的穩定性。從目前來看，聘用勞務派遣員工能夠節省學校的勞務支出。

勞務派遣的用工方式在高校中的應用應該遵循以下原則。首先，勞務派遣用工的競聘制度要規范、平等、合法。高校要建立明確合理的勞務派遣崗位競聘辦法，制定完善的聘用制度和應聘流程。高校制定招聘勞務派遣用工的制度和政策時，可以參照招聘編制內人員的流程。可以根據招聘崗位的實際需求，對應聘人員的學歷、年齡、工作經驗等個人因素提出要求，降低門檻，讓更多的人能夠報名競聘，高校則可優中選優，選拔最合適的人員。其次，要加強勞務派遣職位設定的監督管理。要合理地制定勞務派遣用工計劃，不得超額聘用勞務派遣人員，不得任人唯親，違規聘用。最后，要建立激勵制度，調動聘用人員的工作積極性并保障勞務派遣人員的經濟待遇；保障被聘用人員的各項利益，根據制度，為勞動派遣聘用人員繳納各種社會保險，保障被聘用人員的各項權益。

綜上所述，在目前高校編制內人員數量不可能大幅增加的前提下，適當聘用勞務派遣人員來承擔部分學校的教輔和科研輔助工作是可行的。這樣不僅可以快速地、切實地解決高校工作量快速增長與人員編制限制的矛盾，也可以為學校帶來穩定的、專業的教輔和科研輔助隊伍，同時還能降低學校的用工成本。勞務派遣要在高校中得到很好的應用，需要規范的制度來引導，需要合理的監督來保障，同時，要建立正常的工資調整機制，創造有序競爭的良好氛圍，尊重勞務派遣員工的社會地位，尊重其工作能力和勞動成果，使得被派遣者對學校有更深的歸屬感和認同感。