試析企業人力資源薪酬管理的思考

康帥（延安大學西安創新學院，陜西　西安　710100）

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試析企業人力資源薪酬管理的思考

康帥
（延安大學西安創新學院，陜西西安710100）

摘要：企業的管理活動的宗旨是以人為本，首先要實現對人力資源的管理才會使得企業的人力資源對企業的發展有所貢獻.要實現對企業的人力資源的管理就首先要實現對企業人力資源的薪酬管理，只有企業員工的薪酬得到了基本的保障以及企業對其管理有一種合理的手段才會真正實現員工的各項福利.本文從企業發展的角度出發，著重探討企業人力資源的薪酬管理并針對其存在的問題給出具體的建議和解決辦法.

關鍵詞:企業發展；人力資源管理；薪酬管理；問題及解決辦法

1　引言

1.1企業管理的基本內容

企業管理的具體含義指的是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和提高宏觀調控方法等一系列職能的總稱.MBA、CEO12篇及EMBA等均為常見的企業管理教育.企業的工商管理可以根據其內容和特點分為幾個部分的內容.第一點就是根據企業管理的對象來分類，其主要內容有人力資源、項目、資金、技術、市場、信息以及企業的各項經營環境等.第二點內容是按照企業的發展流程來進行分類，主要內容包括開始的的調研到接下來的設計再到對具體項目的建設以及對項目的投產運營管理，在逐漸發展完善后還要具體的更新以及項目的再運營和進一步的更新等一直循環下去從而有利于項目生產的執行環節.第三點內容是根據職能或者業務功能來進行分類，主要內容有計劃、生產、采購、銷售以及質量管理等等的管理工作.

1.2企業人力資源薪酬管理的基本內容

關于企業的人力資源的薪酬管理的基本含義指的是根據企業的各項發展的需要以及發展的現狀和發展需要實現的未來目標，對企業的人力資源也就是企業的員工的薪酬支付的一般依據和準則、員工工資發放的策略、薪酬發放的多少以及薪酬發放的各個組成部分進行的一個詳細的編制以及管理的過程.薪酬管理的目標是要以員工的最基本的利益為主，保障了員工的基本利益才能通過人力推動企業的發展.對于員工的薪酬管理是依據于企業的人力資源管理的重大戰略而實施的，而企業的人力資源管理的戰略是依托于企業的最終發展目標.所以說，實現對企業員工的薪酬管理是實現企業發展的一項重要的指標.

根據企業的人力資源薪酬管理的含義可以將薪酬管理分為兩個方面的內容.第一個內容就是人力資源薪酬管理的體系設計，第二個就是薪酬的日常管理方面.企業員工的薪酬的體系設計指的是對員工的薪酬水平以及薪酬的構成部分這兩方面的內容的探討.其主要的目的就是將企業的每個員工的薪酬的具體組成部分具體化，這樣有助于實現企業在對人力資源薪酬管理中的公平和透明化以減少企業員工之間以及員工和企業之間的不信任的行為.關于企業員工的薪酬日常管理指的是包含薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等內容組成的部分以及這三個部分形成無限的循環以實現我國企業對人力資源薪酬管理的循環.從上文的描述我們可以得出的結論是：關于企業人力資源薪酬管理的兩個方面的內容，第一個內容是員工薪酬管理的基礎，第二點內容是員工薪酬管理的重要工作內容.只有當這兩點內容在企業的人力資源的薪酬管理活動中同時順利地進行才能實現對企業的薪酬管理體系的建立并使得薪酬管理體系得到逐步的完善.

1.3企業人力資源薪酬管理的重要作用

2　我國目前的薪酬管理的現狀

2.1薪酬管理的基本情況

我國目前的經濟發展形勢已經逐漸轉向以企業的發展來實現經濟增長的模式.對于企業的發展需要對大批的人力資源進行管理.在人力資源的管理方面，對于其薪酬的管理是一個重要的部分.我國的企業的人力資源的薪酬管理是從20世紀90年代才開始得到重視的，原因在于人才市場的擁擠狀況的出現.很多高端的專業人才出現了不同程度的流失導致我國損失了大批的優秀的人才.從這個時候開始，國家以及企業才意識到應該對人力資源實現有效的管理.薪酬管理是實現人力資源福利的第一個方面，因此得到了較高程度的關注.

然而從當時到現在我國在人力資源的管理上遇到的同一個難題就是：大量的國外的跨國公司進入中國，他們利用其良好的發展前景以及豐厚的資金待遇和完善的獎勵制度吸引了一批又一批最為優秀的國內的人才，使得我國的企業在人才市場中的競爭力全無.因此，面對這世界性的一流大型企業的競爭，我國的企業在人力資源的薪酬的管理中更應該做出相應的努力和改革來使得我國的企業在人才市場中能夠挽回相當慘烈的局面.

2.2薪酬管理的缺陷和問題

上文提到了我國企業的人力資源管理活動中的基本現狀，現狀我們將根據目前企業的人力資源的薪酬管理的現狀指出其存在的問題和缺陷.其具體內容表現在以下幾個方面：

目前，我國的大型企業的構成部分絕大部分都是被國有企業占據的.對于國有企業的人力資源的薪酬管理來說，企業本身的自主權很小.雖然我國目前已經逐步把各項權利都下放到企業本身，但是一直以來的發展模式使得國有企業的運營方式形成了一種定勢思維式的發展方式.大多國有企業的員工的工資的總額以及各項獎金和福利都是國家規定的.這就使得國有企業的工作效率極其低下，因為有固定的工資收入，員工之間完全沒有形成競爭意識.大家的觀點都是以為進入了國有企業就意味著“鐵飯碗”在手.所以說，對于構成我國大部分的大型企業的國有企業來說，其有關于人力資源的薪酬管理制度的弊端是顯而易見的.如果這種現狀不得到改善的話，會使得我國的資源會被不斷地被浪費掉.最終的結果就是既浪費了人力資源也使得其他方面的資源沒有實現其真正的價值.

另外一個方面的問題就是我國的企業的針對人力資源的薪酬的分配方式.我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的分配方式中主要采用的是堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的原則.雖然這項內容在改革開放以后就已經被提出來，在我國也經歷了幾十年的發展，但是我國的企業在員工的薪酬分配中還是存在很嚴重的問題.主要的內容體現在企業對與員工的薪酬的分配活動中存在嚴重的均化主義.具體的內容表現在同屬于一個企業的員工，其在薪酬的分配中沒有體現出很明顯的差別.這樣做雖然有助于實現企業對與人力資源薪酬分配的公平性但是不利于實現對人力資源的管理活動以及企業的經濟效益的提高.員工于員工之間的能力的確是存在差異的，企業要針對員工的業績給予不同的員工不同的薪酬待遇.如果每個員工的薪酬待遇都相差不大的話就會使得一部分有能力的員工完全沒有工作的積極性和前進的動力，對于能力不怎么出色的員工的話就不會形成一股緊迫感.最后，所有的員工將會得過且過導致企業的生產效率越來越低難以實現可持續發展以及利潤的提高.

我國的企業的人力資源的薪酬制度的另外一個缺陷體現在我國企業的員工的福利上.員工的福利管理是企業人力資源薪酬掛了內容中非常重要的一個內容.保證了員工的福利之后，員工才會安靜下來為企業的發展做出自己的最大努力而沒有后顧之憂.然而我國企業對于人力資源的福利制度主要采取的還是以傳統的方式為主.員工的福利僅僅是保險金、養老金以及退休工資之類的.目前的社會環境，人類更多的需要人文關懷而對于物質上的需求較以往相比已經沒有那么突出的表現.還有，我國的企業為員工提供的福利基本上都是一成不變的.每一年的每一個節日等的福利基本上都是一模一樣的而且是由公司規定的.企業應該多為員工的切身利益以及員工的人文關懷需求出發考慮其福利待遇的問題.

3　我國企業人力資源薪酬管理的思考

根據上文描述的我國企業的人力資源的薪酬管理的現狀以及存在的問題和缺陷.我們將會針對這些內容對我國企業的人力資源薪酬管理制度做出具體的思考.

企業出現對人力資源的薪酬管理是一個不可避免的局面.因為企業的一切管理的源頭都要回到對人力資源的管理.然而要實現對人力資源的高效利用就要滿足他們對薪酬的滿足以及期待.隨著我國經濟市場的不斷發展以及我國企業的不斷發展和壯大以及改革開放政策的實施，我國企業薪酬管理水平有了很大提高.但是我國作為一個具有幾千年傳統文化的人文環境，對于企業的生產經營活動會受到很多固有的傳統文化思想的影響.對于企業的人力資源的薪酬管理或多或少也會受到傳統思維的限制.所以，由于我國傳統思維的原因以及我國企業發展的起步較晚和發展環境的問題，我國的企業的人力資源的薪酬管理制度和西方發達國家的企業相比還存在比較大的差距.

在我國實施改革開放以前，我國從全國上下來看的話是不存在企業這個概念的.所有的一切均是來自于國家的統一的安排.雖然我國進入了改革開放，企業也得到了長遠的發展.但是由于會受到以前的長期的計劃經濟體制的影響，我國的企業對于其人力資源的薪酬管理還存在著計劃經濟時代的影子.具體就表現在我國的國有企業的發展模式.要使得我國的企業對于企業人力資源的薪酬分配完全掌握自己的主動權以及在不久的將來可以實現讓員工自己來決定自己的薪酬以及福利的發放還需要很長的一段路要走.

在企業的人力資源的薪酬制度的管理過程中會涉及到對我國基本國情的考慮.由于我國一直以來的機構設置方面的原因導致我國的企業在機構的設置上也是具有我國鮮明的特色.具體的內容就是我國的企業的內部機構又復雜又繁復.這樣的結果就是如果企業要實現某項內容的話就需要經過重重考驗和審核以后才能實施.這樣做就會使得最后被審批下來的內容已經過了最佳的時期.另外，由于機構的復雜導致了大批閑置人員的存在，既浪費了企業的工作崗位又損失了企業的經濟利益.這項制度的存在還嚴重影響著企業的人力資源薪酬管理活動的順利進行.這樣說的原因是由于企業存在很多閑置的工作人員，所以對于企業的員工的薪酬分配方面的話企業的管理人員就會有一種平均化的觀點.反正每個員工的工作也都沒有太大的差異，員工的人數也是比較大的一個數字，所以為了實現企業的利潤的最大化就將成本考慮到了對職工的薪酬的節約中.從目前的企業的角度來講，企業對于人力資源的薪酬管理基本不怎么考慮員工的個體差異，這種盲目的薪酬制度根本不能激發員工的工作熱情，反而會使得較優質的員工的工作熱情大大降低.

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收稿日期：2015年10月27日

中圖分類號：F640

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）01-0075-02