汽車制造業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建設(shè)

甘文輝（上海日野發(fā)動機(jī)有限公司，上海201401）

汽車制造業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建設(shè)

甘文輝
（上海日野發(fā)動機(jī)有限公司，上海201401）

員工培訓(xùn)是企業(yè)特別是汽車制造業(yè)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。開展員工培訓(xùn)是系統(tǒng)性的工作，企業(yè)內(nèi)部實(shí)施培訓(xùn)體系的建設(shè)與管理，依靠企業(yè)內(nèi)部力量為主，培訓(xùn)效果往往會更好，有利于改善員工工作質(zhì)量和提高企業(yè)的業(yè)績，也有利于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

培訓(xùn)體系管理持續(xù)改善

1　　概論

汽車制造業(yè)對員工的工作技能通常有較高要求，培訓(xùn)是企業(yè)獲得高技能員工的一個(gè)有效途徑。企業(yè)通過培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授成功完成本職工作所必需的基本知識、技能、行為和工作態(tài)度的過程，旨在提高員工特征與工作要求或企業(yè)要求之間的配合程度。

員工培訓(xùn)可以通過外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和在工作中成長來實(shí)現(xiàn)。外部培訓(xùn)重在開闊視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思路和理念；內(nèi)部培訓(xùn)則重在貼合實(shí)際需求，傳授專業(yè)技能，解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題。外部培訓(xùn)主要借助企業(yè)外部的師資力量對員工實(shí)施培訓(xùn)，如從咨詢公司、高校聘請專家等等，但外部培訓(xùn)的費(fèi)用較高。內(nèi)部培訓(xùn)主要依靠企業(yè)內(nèi)員工自己的力量來實(shí)施培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)講師通常由業(yè)務(wù)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富或管理理念先進(jìn)等人員擔(dān)任。企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)這種方式，一方面使培訓(xùn)更有針對性，讓參培員工專業(yè)成長走捷徑，可快速汲取老師傅的經(jīng)驗(yàn)；另一方面培訓(xùn)講師通過授課也能總結(jié)、歸納以往的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，鞏固、提升自己的技術(shù)水平。更為實(shí)際的一點(diǎn)是，內(nèi)部員工培訓(xùn)成本低廉，所以有必要建設(shè)并管理好內(nèi)部培訓(xùn)體系，使內(nèi)部培訓(xùn)做到有的放矢、行之有效。

2　　培訓(xùn)的特征

培訓(xùn)具有三大特征：（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性：人才的成長是一個(gè)動態(tài)的過程，人才的培養(yǎng)沒有速成法。通過經(jīng)常的培訓(xùn)可以起到“催化劑”的作用，經(jīng)過一次次的“催化”加速了培養(yǎng)過程，培訓(xùn)將是長期的。（2）培訓(xùn)的超前性：隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營的變化，和員工工作崗位及工作內(nèi)容的調(diào)整，培訓(xùn)內(nèi)容主要針對個(gè)人的薄弱、欠缺方面或新知識新思想，提前實(shí)施，可以提高員工的個(gè)人能力開拓視野并更好的為企業(yè)工作。（3）培訓(xùn)效果的后延性：培訓(xùn)結(jié)束后，需要一段時(shí)間的實(shí)際應(yīng)用，在后續(xù)的工作行為中才能慢慢體現(xiàn)出培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3　　培訓(xùn)需求識別

培訓(xùn)需求識別是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，培訓(xùn)需求識別的真實(shí)性，關(guān)系到培訓(xùn)工作開展的成敗。而員工所處的層級不同，其能力需求也各有側(cè)重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的需求制定出有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和課程。

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和產(chǎn)品定位，通常企業(yè)會制定中長期規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃或方針目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃和目標(biāo)，就必須依靠有相應(yīng)才能的人來完成相應(yīng)的工作。因此培訓(xùn)需求識別應(yīng)該從兩方面來進(jìn)行，一是從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，要明確為實(shí)現(xiàn)企業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)所必備的工作技能和改進(jìn)所需技能；二是從人的角度出發(fā)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，要清楚現(xiàn)有員工還缺乏的工作技能或有待加強(qiáng)的技能。經(jīng)過這兩方面分析后，再對其結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，可以很容易解決“需要什么樣的培訓(xùn)或課程”。

培訓(xùn)需求識別方法通常有下列幾種［1］：（1）訪談法，可以通過與各崗位、各層次員工的面談，從工作角度了解培訓(xùn)需求。這主要包括對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法、對履行工作成效的評價(jià)（自己、他人等）、對工作問題或障礙的解決、對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容、方式、形式）等。（2）問卷調(diào)查法，以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一系列的開放式問題，要求調(diào)查對象進(jìn)行問答或選擇。問卷法的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低廉，可從大量調(diào)查對象那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)；缺點(diǎn)是所需要的時(shí)間較長，問卷的回收率有時(shí)較低，有的答案不符合要求或答案不具體等。（3）觀察法，通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料。觀察法可以將需求識別活動對工作的干擾降到最低，但對觀察者自身水平要求較高，員工的工作行為因?yàn)楸挥^察也會受到一定影響。觀察法是了解員工的工作技能、在工作中的行為表現(xiàn)、以及主要問題的一種分析方法，適用于對生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作的分析，對其他類型的工作也具有一定的參考作用。（4）素質(zhì)模型分析法，確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評價(jià)的新趨勢之一。素質(zhì)模型的分析不只局限于組織、職務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)需求識別和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受訓(xùn)者對未來職務(wù)的勝任特征。素質(zhì)模型可較好地彌補(bǔ)工作層面分析存在的操作性不強(qiáng)的缺陷，而且素質(zhì)模型強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的“崗位績效導(dǎo)向”，將員工培訓(xùn)引入解決績效問題的范疇。

4　　培訓(xùn)管理體系建立

內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)各自都有其特點(diǎn)和適用范圍，二者具有互補(bǔ)性，而內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)體系中最重要的部分。完善的培訓(xùn)體系管理機(jī)制是達(dá)到培訓(xùn)目的的基石，適宜的培訓(xùn)資源配置是培訓(xùn)有序進(jìn)行的保證，也是提高培訓(xùn)管理效率的有力保障。

培訓(xùn)體系管理機(jī)制由培訓(xùn)管理人員勝任素質(zhì)模型、培訓(xùn)體系管理平臺、技術(shù)支持等構(gòu)成。其中培訓(xùn)體系管理平臺是有效培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，主要包括培訓(xùn)機(jī)制建立、組織架構(gòu)、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資隊(duì)伍、激勵學(xué)員培訓(xùn)意愿、開發(fā)和管理培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)場所與相關(guān)設(shè)備管理、培訓(xùn)過程的組織、培訓(xùn)效果評估實(shí)施、把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程、規(guī)范化的操作文件以及培訓(xùn)項(xiàng)目改善推進(jìn)等等。

培訓(xùn)資源配置的重中之重是培訓(xùn)講師資源的配置，即選拔和培育合格且適合的講師。講師通常進(jìn)行“傳道”和“解惑”，由于在職員工都是成年人，這種培訓(xùn)則更多依靠員工的理解能力和主動思考，因此培訓(xùn)講師要以“解惑”為主。所以對企業(yè)培訓(xùn)講師的要求比學(xué)校教師更高。教育是一種灌輸，主要是傳授知識，把前人的經(jīng)驗(yàn)和課本上的知識教給學(xué)生，目的是為了提高職業(yè)預(yù)備者的基本素質(zhì)。培訓(xùn)則是一種體驗(yàn)、啟發(fā)、分享，不僅是講授，而且是要講演練一體，在實(shí)踐中引導(dǎo)學(xué)員去消化，轉(zhuǎn)化理論，融入學(xué)員當(dāng)中去，引導(dǎo)、啟發(fā)員工拓展思路、活躍思維、創(chuàng)新改進(jìn)。不僅傳授知識，還關(guān)注學(xué)員如何去做，有沒有做到，有沒有做好，有沒有做全。并運(yùn)用自己的功力和底蘊(yùn)幫助學(xué)員獲得有效的調(diào)整和提升，可以使學(xué)員的技能、心態(tài)、行為等發(fā)生改變甚至裂變，目的是為了提升學(xué)員的工作績效。

5　　培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程體系，可以根據(jù)員工在企業(yè)中的所處層次或崗位類型劃分，通常可分為高層職位、中層職位、一般員工、新員工等四個(gè)層次，或者劃分為從事生產(chǎn)作業(yè)類、專業(yè)技術(shù)類、管理類等三類崗位。培訓(xùn)內(nèi)容一般可分為三類，（1）個(gè)人管理：包括時(shí)間管理、溝通技巧、問題解決等；（2）人員管理：包括目標(biāo)管理、績效管理、有效輔導(dǎo)和指導(dǎo)、有效督導(dǎo)與授權(quán)等；（3）業(yè)務(wù)管理：包括營銷、人力資源、財(cái)務(wù)、工程技術(shù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、設(shè)備、采購、信息等。

企業(yè)開展培訓(xùn)工作，就希望培訓(xùn)能產(chǎn)生實(shí)際效果，能得到普遍應(yīng)用，或能夠有針對性地解決管理問題、技能問題。培訓(xùn)可根據(jù)員工的知識結(jié)構(gòu)、員工專長、員工個(gè)性、員工能力等因素設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)力度。培訓(xùn)一方面是為成員提供學(xué)習(xí)成長的空間，應(yīng)該著眼于實(shí)戰(zhàn)，為員工提供解決問題的方法與模式；另一方面是“學(xué)習(xí)的空間”不能狹隘地理解為課堂培訓(xùn)，還有團(tuán)隊(duì)成員在跟隨師傅或領(lǐng)導(dǎo)的過程中自覺學(xué)習(xí)，當(dāng)然這要求師傅或領(lǐng)導(dǎo)本身要有東西可供學(xué)習(xí)。另外，還包括企業(yè)優(yōu)秀的機(jī)制、流程、方法、模式等對員工的熏陶過程。也就是說，一個(gè)人在優(yōu)秀的企業(yè)是吸收知識和方法，而在普通的企業(yè)卻是輸出知識經(jīng)驗(yàn)，這也驗(yàn)證了為什么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)能讓平凡者成功的道理。

好的培訓(xùn)教材或課件的設(shè)計(jì)和編排應(yīng)當(dāng)是深入淺出，在培訓(xùn)注重內(nèi)容的同時(shí)也需要關(guān)注形式的技巧，因?yàn)檫@些技巧能夠吸引到員工關(guān)注的眼球，也體現(xiàn)出教材制作水平，使得枯燥的文字講座變成生趣盎然的座談會、交流會。同時(shí)，設(shè)計(jì)案例、游戲、互動內(nèi)容，以便學(xué)員能充分理解培訓(xùn)內(nèi)容。

6　　培訓(xùn)評估體系建立

培訓(xùn)體系很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估的結(jié)果將反饋到培訓(xùn)管理平臺，用于培訓(xùn)環(huán)境與設(shè)備、培訓(xùn)課程的改進(jìn)和培訓(xùn)講師調(diào)整等方面。通過評估，不斷反省、調(diào)整、改善、增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。評估可以從以下4個(gè)層面實(shí)施：

第1層評估：反應(yīng)層面。這一層評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)環(huán)境硬件、培訓(xùn)講師的直觀看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過發(fā)放問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第2層評估：學(xué)習(xí)層面。這一層評估主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)掌握了多少知識點(diǎn)和技能。評估可以通過考卷考試或撰寫學(xué)習(xí)心得的形式進(jìn)行，也可以是實(shí)際操作，測量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

第3層評估：行為層面。這一層評估重點(diǎn)是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中去，是否提高了工作績效。這層的評估往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由上級、同事或客戶等相關(guān)人員來觀察學(xué)員在培訓(xùn)前后的行為差異，受訓(xùn)員工是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，也可以通過績效考核方式進(jìn)行。

第4層評估：結(jié)果層面。這一層評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響，結(jié)果層面評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到了企業(yè)所期望的結(jié)果，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。評估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如訂單滿足率、交貨及時(shí)率、質(zhì)量合格率、員工流動率、項(xiàng)目完成率、資本利潤率等等。通過對這樣一些指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。

7　　培訓(xùn)體系的持續(xù)改善

培訓(xùn)管理同QC小組活動一樣，可以作為一個(gè)過程來管理，遵照PDCA循環(huán)的模式。采取措施，以持續(xù)改進(jìn)過程業(yè)績。培訓(xùn)過程需要不斷的改善，所以課程開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施是個(gè)動態(tài)的過程。隨著時(shí)間的推移，由于管理方法、技術(shù)進(jìn)步、社會發(fā)展等因素發(fā)生變化，甚至人的思想意識也會發(fā)生改變，這些變化就需要通過培訓(xùn)需求、培訓(xùn)教材和培訓(xùn)內(nèi)容等的更新、變化來體現(xiàn)。

汽車制造業(yè)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)講師是整個(gè)培訓(xùn)過程中的靈魂人物，是為企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、知識傳播的關(guān)鍵實(shí)施者。講師都是從企業(yè)內(nèi)部選拔的“老法師”級員工，有的“老法師”轉(zhuǎn)身成為專職培訓(xùn)講師，也有的“老法師”繼續(xù)做著本職工作同時(shí)兼職培訓(xùn)講師，這種角色根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)置來確定。無論哪種角色設(shè)置，對培訓(xùn)講師的激勵同樣很重要。必須制定對講師的激勵制度，專職講師的激勵措施可獨(dú)立實(shí)施，比如獨(dú)立的晉升晉級政策、培訓(xùn)獎金制度等；兼職講師的激勵措施可獨(dú)立也可結(jié)合其本職工作實(shí)施，比如對其本職工作考核時(shí)權(quán)重加分、晉升晉級的政策傾斜、特殊貢獻(xiàn)獎等等。只有培訓(xùn)講師的身份得到了認(rèn)可，講師的地位得到了尊重，講師的價(jià)值得到了體現(xiàn)，講師才會更熱愛這項(xiàng)工作，會更主動地改進(jìn)課程設(shè)計(jì)和改善培訓(xùn)技巧。同時(shí)也有利于企業(yè)文化的發(fā)展和弘揚(yáng)。

通過實(shí)施有針對性的培訓(xùn)改善活動，致力于提高員工對培訓(xùn)的參與度，從而提高培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)中兼顧企業(yè)與員工的發(fā)展需要，努力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展；同時(shí)根據(jù)不同員工需求的差異性，開發(fā)出不同的培訓(xùn)課程，滿足了不同員工的發(fā)展要求。

員工參與培訓(xùn)的動機(jī)也決定了最終培訓(xùn)效果的好壞。對于企業(yè)來說，市場需求就是企業(yè)發(fā)展的指南針；對于員工來說，符合自身?xiàng)l件和興趣的職業(yè)發(fā)展同樣至關(guān)重要。要想建立一個(gè)和諧愉快的工作環(huán)境，好的企業(yè)文化與價(jià)值觀能引導(dǎo)員工的行為。而員工也必須融入企業(yè)的組織文化和氛圍中，在認(rèn)同公司文化與價(jià)值觀的前提下，員工才能夠全身心地投入到工作中，也才能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

8　　結(jié)論

汽車制造業(yè)內(nèi)通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理，培訓(xùn)的實(shí)施，優(yōu)秀人才能得以復(fù)制。有益的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識、技能得以推廣傳承。而且通過培訓(xùn)體系管理也有利于知識儲備、知識管理，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。企業(yè)擁有了一流的員工隊(duì)伍，再通過合理的制度管理，恰當(dāng)?shù)募畲胧瑸閺V大員工提供更多的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，從而促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、安全、和諧、持續(xù)發(fā)展。

［1］全國管理咨詢師考試教材編委會編著.企業(yè)管理咨詢實(shí)務(wù)與案例分析［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2009.

Construction of Internal Training System for Automobile Manufacturing Industry

Gan Wenhui
（Shanghai Hino Engine Co.，Ltd.，Shanghai 201401，China）

Staff training is an important content of human resource management in enterprises of automobile manufacturing industry.Staff training is a systematic work.Enterprise internal implement training system construction and management.Mainly rely on enterprise internal resource，Training effect will be better.Improve staff work quality and improving enterprise achievement，Promote staffachieve self-value.

internal training system，management，continuous improvement

10.3969/j.issn.1671-0614.2016.01.014

來稿日期：2015-08-05

甘文輝（1975-），男，工程師，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)橘|(zhì)量管理、質(zhì)量經(jīng)濟(jì)性分析、員工內(nèi)部培訓(xùn)。