參與式管理在文化企業中的應用研究

毋豆豆　楊玉娟

摘 要：文化企業以文化產品和創意輸出作為創造價值的途徑，注重客戶情感體驗與心理感受。企業工作人員的觀點與想法能滲透到文化產品生產的各個環節，因此在企業決策和管理等方面具有一定的發言權。參與式管理模式重視員工參與，通過扁平化管理結構拉近企業目標與員工價值之間的距離，為員工自我價值的實現和企業的長足發展找到交匯點，以構建“共贏”管理體系。文章為探討參與式管理在文化企業中的應用，在分析了參與式管理特點和優勢的基礎上，深入討論了文化企業參與式管理的模式構建與實施策略，希望能為企業管理者提供思路。

關鍵詞：參與式管理；文化企業；企業管理一、文化企業的特點及參與式管理在文化企業中應用優勢分析

一、文化企業特點分析

文化企業雖然屬于一般企業范疇，利潤最大化是經營、發展的最終目標。但從生產要素和經營方式上來看卻具有特殊性。

1.生產方式的特殊性

文化企業的文化內涵與價值需求，體現在企業的服務與文化等無形資源中，從而導致其生產方式、投入要素以及銷售方法都與一般企業有著顯著不同。文化企業將精神文化與物質載體相結合，并以精神內容作為企業營銷核心。將創意、知識產權以及人力資源等要素投入生產環節中，以實現企業自身的價值訴求。可以說，文化企業的生產，是將文化要素嵌入物質載體的過程，而營銷則是對文化產品的精神內涵進行挖掘。

2.產品的可復制性

文化產品由物質載體承載精神內核，并以精神內核作為市場銷售、競爭的關鍵要素。由于精神文化內容自身具有再生產和可復制特性，因此相比其他企業來說，文化企業的物質材料消耗量相對較少。并且在網絡信息化時代，文化產品的傳播路徑和規模得到進一步拓展，因此對物質材料的依賴性有限。

3.營銷過程的“體驗性”和“限制性”

文化產品不同于一般物質產品，消費者更加注重心理體驗。而決定消費者關注度和認同度的因素，一方面在于對同類文化產品的印象，另一方面則在于文化產品讓消費者產生的心理體驗。而同時，所有文化產品不可避免都具有意識形態屬性，在當前政治環境下，都將受到法律與行政的監管、監督。

二、參與式管理特點及在文化企業中的應用優勢分析

參與管理（MP）是以企業組織目標和員工自我價值的實現為基礎的企業管理模式。該模式以人性假設理論為基礎，試圖在企業發展與員工訴求之間找到一個交匯點，并創造“共贏”局面。D.McGregor等人認為員工的潛力只有在“自我實現”的前提下才能充分挖掘。故而參與管理可將盈余精力和待挖掘創意用到企業發展上來，并使員工獲得一定程度的發言、決策權利。

文化企業以文化創意、文化內容為核心，重視客戶精神體驗。加之產品的可復制性，使物質資料與技術操作反倒成為細枝末節。從某種程度上說，文化企業的生產經營更加注重產品所帶給人的直觀、感性的認知。并且這種感性認知受生產過程中各個環節的影響，從而使幾乎每個參與到文化產品生產的工作人員，都有資格有能力發表自己對企業決策的看法和觀點。而文化生產的參與者觀點多、想法多并不足為奇，如果將這些觀點聚集，相互激蕩碰撞，則能產生靈感的火化。而如果任其自由發展，則容易為企業內部人員關系、上下級關系埋下隱患。

此外，從企業角度來看，參與式管理能有效吸納企業不同層級員工的意見和建議，更加有利于發展決策，同時也在很大程度上避免企業內部上下級之間矛盾的累積。從員工角度來看，參與式管理能提升員工的自我認可程度，使工作積極性、主動性充分調動起來，并在外在環境的要求下，深入發掘自身潛力，培養員工的責任感與成就感。

三、參與式管理在文化企業中的模式構建

1.參與式管理模式的理論構建

參與管理模式中薪酬、技能、信息與權利是最基本的四個要素，權利可由上級指派或者下級選舉獲得，以使不同層級的員工都能參與決策。信息是實現參與管理的最重要一環，所以企業管理組織形式要確保信息能完整、順向的向員工流動，并讓員工對企業的發展方向、經營現狀充分了解，才能提出有價值、值得參考的意見。薪酬是參與管理的引導工具，讓員工在自我情感實現的同時還能獲得更多的升遷途徑與工資，增加參與管理的積極性。而技能和知識水平則是員工參與管理賴以實現的基礎。

在文化企業中實行參與式管理，可采用員工股份所有制、代表參與以及分享決策權等形式實現。所謂員工股份所有制是指由員工分掌企業股份，使員工利益與企業利益保持一致。并將股份作為員工激勵手段，使員工與普通持股者同樣享有對公司經營狀況了解的權利，以增加員工建議的科學性。代表參與是由基層員工選出可以代表他們利益和意見的代表，參與企業決策。分享決策權是將上級工作者的權利向下級員工下放，使決策過程中摻加下級員工的意見，增加員工對上級決策的理解和執行意愿。

2.參與式管理模式的實施路徑

參與式管理與當前社會熱議的互聯網思維有異曲同工之處，兩者都具有平民化、參與性以及開放性特點。相比以往的中心決策方式而言，參與式管理所構建出的網絡輻射式的決策體系，更符合當前市場與社會環境。對文化企業而言，要實現管理方式和組織文化的轉變，需要從覺察、接受、行動三個方面入手。

3.清晰認識當前管理模式的不足

首先要讓企業團隊對企業行為模式有著清晰的覺察，并就當前管理方式的優缺點進行深刻的反思。我國文化企業雖然在管理上注重創新，并緊跟市場發展步伐。但受制造業所衍生管理方法的影響，以及國內政策對文化產業的限制。導致目前大部分文化企業在管理上的“去中心化”不足，單邊控制仍占主流。這種管理模式雖然有利于降低決策執行的阻力，但容易對不同意見形成限制，影響決策的科學性與準確性。隨著互聯網時代的來臨，信息、資源、知識的壟斷再也不能為嚴格的上下級管理制度提供保障，“雙邊學習模式”便隨之而誕生。

企業組織內不再單單需要命令的貫徹和執行，更加注重企業與員工之間的溝通和相互學習，并以共同愿景的實現作為企業發展目標。因管理思維的僵化和管理模式的慣性，使部分企業的領導者，即使意識到決策效率低下的現狀，也仍不愿意對決策方式和管理模式做出創新和挑戰。筆者認為在企業組織的變革過程中，領導者要對企業的運作方式、思維方式清醒的覺察。并及時發現制度上的缺點，讓企業內部產生改變自身的愿望與動力。為管理制度的革新創造良好條件并予以大力支持。

4.接受改革，統一觀念

對企業高層而言，應了解平等、開放式的企業文化與員工工作積極性乃至企業效益之間的相互關系。并將目光放遠，認識到人才的競爭對企業發展的意義。從而為中心決策與集權式管理模式的改變，做好思想準備和組織準備。對企業基層而言，參與式管理提供了一條能快速展現自我價值、提高自我能力的途徑。所以應充分的把握和利用這一途徑，為企業和自身創造價值。而對參與管理模式最抵觸的是企業的中層管理者，參照如上文所提到的代表決策模式以及上級分權模式，中層管理者的權利將向下層員工分散，并且其決策也將受到員工代表的制約。從這個角度上看，企業中層將是推行參與管理的一股不可忽視的阻礙力量。因此，應加強對企業中層的思想教育工作，并從福利待遇、上升途徑等方面予以傾斜，以照顧這部分管理者的情緒。

5.行動方案的制定

認識不足、凝聚共識，使企業領導層與員工都有著積極的態度，在此基礎上才能探討行動方案的制定。而行動方案則關系領導者的執行意愿和員工的“擁有感”，如何在滿足雙方利益訴求的基礎上，達到合作共贏的目的，將是制定行動方案的標尺。就經驗而論，雖然在覺察、接受、行動三者中行動才最根本，但真正有效的行動方案的制定所耗費的時間和精力反倒是三者中最少的。這是因為企業各層級都有著共同的改革愿望與接受度，所以在具體的行動中呈現出事半功倍的效果。而不成熟的參與式管理模式的構建，往往出現倒果為因、本末倒置的現象。即將參與式管理按照傳統管理模式，由上而下的貫徹執行。這樣一來，雖然在覺察、接受過程所受阻力較小，但所構建出來的行動方案適用性不足，使新管理制度的推行陷入尷尬境地。

四、參與式管理在文化企業中的實施策略

1.建立相關機構

為便于員工意見的篩選和方便員工對管理決策的參與，有必要建立專門的意見管理機構，負責管理信息的傳遞與收集。同時，由于決策者數量的增加，將導致決策程序復雜化，決策意見多樣化等問題，并且因信息的進一步公開將導致企業員工發生不滿情緒。這些問題都需要一個完整的管理機構進行管理。

2.創造適合參與式管理模式的企業文化

給員工以充分的空間與人性化的管理，是實現參與式管理的前提。只有在企業內創造有利于參與式管理模式發展的文化氛圍，讓員工意識到自身的價值與作用，意識到企業對員工的尊重。才能充分調動員工的工作熱情和積極性，才能讓員工真正投身到企業發展建設中。首先，應給予員工充分自主的工作權利，在秉持權責匹配的同時，適當減輕員工參與決策失誤所應負擔的責任。其次，充分照顧員工的個性，給予舒適的工作環境，增加工作自主的感覺。最后，為知識型員工設置特殊工作流程，并提供升遷渠道。

3.適度的民主決策

員工參與方式，有共決、監督、協商、建議等多種，然而若過于注重增加員工參與的比重，將讓企業決策效率受到限制。而對員工決策加以限制，則不符合民主決策原則。因此應考慮好在哪些方面依賴員工參與，在哪些方面則應當參考專業人員的建議。例如，在內部管理、員工福利、工作內容等方面，可讓員工共決、協商，并對企業決策的執行加以監督。而在企業未來發展方向、文化產品的營銷戰略等大政方針上，則需股東與管理層獨斷。

綜上所述，筆者有以下幾條建議。其一，為避免意見復雜多樣而為降低決策效率，應以管理層決策意見為主導，以員工意見為參考。員工代表有提議、投票權，而管理層有否決權。其二，對信息公開程度加以控制，嚴格遵照保密等級劃分，僅告知員工保密等級范圍內的信息。其三，實施扁平化管理，既然參與式管理的最大阻礙是企業中層。因此可適當的將管理層級減少（為保持公司穩定，減少管理層級應采取隱性手段，將實際掌握權利和信息的過渡管理層進行精簡化），使公司目標與員工自我價值之間的間隔減少。其四，為保證員工擁有足夠的參與管理的能力，還應設立教育培訓機構，為員工提供技能培養以及自我調適等方面的幫助。

參考文獻：

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[2]許正.傳統企業的互聯網思維——參與式管理[J].清華管理評論，2014，25（5）：10-14.

作者簡介：毋豆豆（1992.02- ），女，漢，山西省運城市人，本科，研究方向：管理學；楊玉娟（1980.09- ），女，漢，黑龍江省佳木斯市人，碩士，講師，研究方向：管理學、經濟學