人際信任對企業員工間知識共享行為影響機制的理論探討

周萬坤

摘 要：在知識經濟時代，提升員工間的知識共享行為已成為影響企業核心競爭力的關鍵問題。本文以企業員工的知識共享行為為研究對象，在系統梳理國內外相關文獻的基礎上構建人際信任影響員工知識共享行為的理論模型，探討組織認同感、組織沖突在此模型中的作用，建立人際信任對員工知識共享行為的影響機制。通過對該影響機制的分析可知，人際信任能增強員工的組織認同感和減少員工間的組織沖突，從而促進員工的知識共享行為，當員工貢獻知識時，若能從別處獲得知識補償，則會激發該名員工的知識貢獻行為。

關鍵詞：知識共享；人際信任；組織認同感；組織沖突

一、引言

在知識經濟時代，知識具有價值、稀缺、難以模仿和不可替代等性質，被認為是競爭市場中的核心能力和戰略資產。因此，對知識這種資源的有效管理已經成為組織及其管理者所面臨的巨大挑戰，并構成了企業管理中最為重要的組成部分。在知識管理中，知識共享是最為重要的內容和環節，如果組織內部不能夠實現知識的共享，那么知識就會僅限于員工的個人層面，無法在組織內流動和運轉，從而難以實現知識的挖掘和創新。

知識共享行為在很大程度上是員工的“角色外行為”，在這種情況下，員工是否共享知識取決于員工之間的信任程度，因此，要想激勵員工去共享知識、提高組織整體的知識共享水平，主要依賴于人與人之間的人際信任。Chowdhury在研究中將人際信任劃分為認知信任和情感信任，其研究發現信任的兩個維度對知識共享行為均產生顯著的影響。另外，員工間的知識共享行為還受到組織認同感以及組織沖突的影響。如Wu Sheng等認為，信任能夠正向影響組織認同感并反向影響組織沖突，而組織認同感正向影響知識共享而組織沖突反向影響知識共享。

以往文獻在探討人際信任與員工間知識共享行為的關系上尚存在以下不足：

（1）少有文獻將人際信任和知識共享行為等因素細分，結論的實用性有待提高；

（2）大多數文獻探討了人際信任對知識共享行為的直接影響，但忽略了其他因素在其中的可能作用。

基于以上分析，本文在梳理國內外相關文獻的基礎上探討人際信任、組織認同感以及組織沖突對員工知識共享行為的影響，從而構建出人際信任對知識共享行為的影響機制。

二、研究假設與模型構建

1.研究假設

（1）人際信任與知識貢獻行為

人際信任能夠提高員工間的知識共享水平。如初浩楠、廖建橋在研究中將人際信任劃分為認知信任和情感信任、將知識共享劃分為顯性知識共享和隱性知識共享，認為認知信任對顯性知識共享的影響更顯著，而情感信任對隱性知識共享的影響更顯著。

本文將知識共享行為分為知識貢獻行為和知識獲取行為，并認為，人際信任正向影響員工的知識貢獻行為。據此，本文提出以下研究假設：

H1：人際信任對知識貢獻有顯著的正向影響。

（2）人際信任與組織認同感、組織沖突

McDonald從社會交換理論入手，認為如果組織內缺乏相互信任，那么組織認同感以及組織內的合作就難以維持長久。在人際信任與組織沖突的關系上，Morgan 和Hunt的研究表明，組織內相互信任的程度越高，員工間的組織沖突就越少。

本文認為，人際信任正向影響組織認同感而反向影響組織沖突。據此，本文提出以下研究假設：

H2a：人際信任對組織認同感有顯著的正向影響；

H2b：人際信任對組織沖突有顯著的負向影響。

（3）組織認同感、組織沖突與知識貢獻行為

Hooff和Ridder研究了組織認同感對知識貢獻和知識獲取的影響，認為如果一個員工對組織的認同感越強，并且受到管理者和同事極大的信任，那么他就更加有意愿去分享他的知識。另外，很多學者在探討組織沖突與知識共享之間的關系中發現，關系沖突會產生各種負面情緒，從而破壞組織內知識的轉移和共享。

本文將知識共享行為劃分為知識貢獻和知識獲取行為，考慮組織認同感和組織沖突對知識貢獻行為的影響。本文認為，組織認同感正向影響知識貢獻，而組織沖突反向影響知識貢獻。據此，本文提出以下研究假設：

H3a：組織認同感對知識貢獻有顯著的正向影響；

H3b：組織沖突對知識貢獻有顯著的負向影響。

（4）知識貢獻與知識獲取

當員工貢獻知識時，他們也希望能在共享知識和獲取知識間取得平衡，即希望在貢獻知識的同時獲得一定的知識補償。另外，如果員工能夠從其他員工處獲得知識，那么本著互惠互利的原則，他也會主動地將知識貢獻給對方。

本文認為，從成員或組織獲取知識能夠正向影響員工的知識貢獻行為。據此，本文提出以下研究假設：

H4：知識獲取對知識貢獻有顯著的正向影響。

2.模型構建

根據上述研究假設，本文所構建的人際信任對知識共享行為的影響機制的模型框架如圖所示。

由圖可知，人際信任對知識共享行為的影響機制的模型框架假定：a.人際信任正向影響員工的知識貢獻行為（H1）；b.人際信任正向影響組織認同感而反向影響組織沖突（H2a、H2b）；c.組織認同感正向影響知識貢獻而組織沖突反向影響知識貢獻（H3a、H3b）；d.知識獲取正向影響知識貢獻（H4）。

三、研究結論及展望

1.研究結論

本文在對以往文獻研究的基礎上提出了相關研究假設，構建出構建出人際信任對員工知識共享行為的影響機制。通過對該影響機制的分析，得到如下結論：

（1）人際信任能夠對員工的知識貢獻行為產生影響

當員工間具有良好的人際信任時，員工就會更加意愿將其個人知識分享給其他員工。也就是說，員工間的人際信任能夠提升員工的知識貢獻水平。

（2）人際信任能夠通過組織認同感和組織沖突對員工的知識貢獻行為產生影響

人際信任會正向影響組織認同感而反向影響組織沖突，組織認同感會對知識貢獻行為產生正向的影響而組織沖突會對知識貢獻行為產生負向的影響。也就是說，人際信任能夠增加組織認同感并進而提升員工的知識貢獻行為，也能夠通過減少組織沖突來提升員工的知識貢獻行為。

（3）組織認同感和組織沖突能夠對員工的知識貢獻行為產生影響

當員工對組織具有高度認同感時，往往更加愿意向他人分享其個人知識；相反地，當員工在組織中感受到組織沖突時，往往不愿意向他人分享其個人知識。也就是說，組織認同感越高越能夠提升知識貢獻水平，組織沖突水平越低越能夠提升知識貢獻水平。

（4）知識獲取能夠正向影響員工的知識貢獻行為

在知識共享的過程中，如果員工能夠從其他員工或者組織處獲得知識補償，則能夠激勵其貢獻個人知識，從而促進員工間的知識共享行為。

2.研究展望

本文就人際信任對知識共享行為的影響機制進行了理論研究，并就組織認同感以及組織沖突在此過程中所發揮的作用進行了探討。本文的不足之處在于：在研究方法上是理論探討而非實證研究；所構建的機制和考慮的因素還不夠全面和深入。總體而言，本文研究結論尚待證實、影響機制尚需完善。因而，未來的研究將從以下兩方面入手：

其一，設計調查問卷并收集數據，通過數據處理的結果來證實或證偽本文的研究假設和理論模型；

其二，除了人際信任、組織認同感以及組織沖突因素外，其它如溝通氛圍、工作績效等因素也會對員工間知識共享產生影響。因此下一步的方向是更詳盡地探討組織中影響員工間知識共享行為的因素，建立一個更為系統和完善的知識共享行為影響機制。

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