經濟新常態下河北省科技型中小企業人才困境問題探究

鮑志倫陳偉

[摘 要]文章首先對科技型中小企業人才流失進行了界定，然后分析了科技型中小企業人才的特點。在此基礎上對新常態下河北省科技型中小企業的人才困境進行了分析，最后有針對性、創新性地提出了解決人才困境的對策。

[關鍵詞]新常態；河北省科技型中小企業；人才困境；破解對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.12.010

1 河北省科技型中小企業的人才管理要適應經濟發展新常態

在經濟發展新常態下，我國和河北省的經濟增速有所回落，轉為中高速增長，經濟結構由原來的中低端邁向中高端，經濟增長的動力發生變化，正由自然資源、勞動力、投資等要素驅動向創新驅動轉變，人才是創新的第一推動力，加強人才工作是創新驅動的內在要求。隨著新型城鎮化的推進以及京津冀協同發展等戰略的大力實施，河北省經濟發展的空間格局正在發生深刻地變化。而河北省科技型中小企業的人才工作，也要緊扣創新驅動、精準發力，提升其服務支撐河北經濟發展的實效。

面對新常態，要有科學認識、科學態度和奮發干勁。河北省要增強認識的科學性、發揮主觀能動性，用新常態來參照對比、解剖應對河北省科技型中小企業人才問題發展中面臨的新情況、新問題，做到解放思想、搶抓機遇、有破有立、大有作為。

2 科技型中小企業以及人才流失的界定

科技型中小企業是指把科技人員作為企業的核心員工，主要通過科技人員從事創新技術成果的研發、創新技術產品的生產經營、技術服務、技術咨詢業務，這些企業一般初期投資少、有強大的發展潛能，而且它們是自主經營、獨立決策、富有智力創新能力的企業法人。總之，科技型中小企業是以創新驅動為天賦職責和生存手段的企業。科技型中小企業在國家和全省的創新發展中起著重要作用，是國家創新驅動發展戰略中最有活力的因素之一，對于經濟發展、促進就業都發揮著巨大的能量。經濟新常態形勢之下，河北省的科技型中小企業出現集聚火山噴發式發展狀態，并在實踐中創造出一些新的發展模式，成為“創新驅動發展”“人才強國”“科教興國”戰略中不可或缺的一個環節。創新驅動發展往往是推動科技型中小企業的發展核心動力和源泉。

科技型中小企業在提高企業的自主創新能力，建設創新型國家方面起著核心主力的作用，也是發展高新技術產業和戰略新興產業的重要基礎。黨的十八大報告中明確提出，要實施創新驅動發展戰略，促進創新資源高效配置和綜合集成。足見科技型中小企業在經濟社會發展創新中的重中之重，同時也預示著河北省科技型中小企業面臨前所未有的大好形勢。科技型中小企業的創業、創新以及在市場中競爭、生存和壯大，需要一批手握核心科學技術的人才來支撐，而這些也關系到我國和我省科技成果的轉化和新常態下的產業結構調整的問題，同時，對于地方經濟的發展、國家大力倡導的大眾創業、萬眾創新都具有舉足輕重的作用。但是，支撐河北省的多數科技型中小企業的核心技術一般都是從高校和科研院所購買的二次開發技術成果，其特點往往是市場壽命短、技術領先水平低，導致企業無法掌控核心科技、技術競爭力的持久承度不夠高。

人才流失的方式有多種，本文所涉及的流失方式主要是人才的資源流失，主要是指原來組織或地域內的人才由于內因、外因或綜合因素放棄所服務的對象，流失并到異地組織或地域，從而給原組織或地域帶來損失的現象。流失的人才主要是為了高薪、前途、發展空間、社會地位等因素而主動放棄原工作，這種流失會給原企業的發展經營帶來負面效應或損失。

3 科技型中小企業人才的特點

本文所指科技型中小企業的人才主要是企業的高科技人才。他們往往有以下特點。

（1）差異性

科技型中小企業里的人才往往個性各異，在研發和生產經營過程中的發散思維導致工作方式和行為差異性較大。

（2）知識型

知識的廣和博是進行創新的前提。科技型中小企業所需的科技往往是行業的尖端，如果沒有廣博的知識能力和知識內容，就不能集思行業內領先科技知識，對于關注國際動態更是無從談起。

（3）獨立性

一般情況下，科技人才往往是獨立思考的專家，向往自由寬松、靈活性高的工作地點和工作時間，為實現其創新性的科技成果，對于外力的干擾和約束往往有很強的逆反心理。

（4）高流動性

高知識、高科技能力的科技人才是稀缺資源和核心資源，這也導致他們成為企業競爭爭奪的“香餑餑”，再加上京津及沿海城市巨大的優厚條件的吸引，使其流動意愿強，流動性非常高。

4 新常態下河北省發展科技型中小企業人才困境分析

截至2015年6月，河北省科技型中小企業已達1.57萬家，比2014年6月增加4700家，其中，年銷售收入超億元以上科技小巨人企業680家，增加102家。有效期內高新技術企業1281家。2014年，河北省新增省級技術創新示范企業24家、省中小企業名牌239項；新增省著名商標471個、馳名商標13個，總數分別達到2968個、224個，民營企業占到80%以上。

目前河北省科技型中小企業人才困境主要包括人才難求和人才流失兩個方面。

4.1 人才難求

河北省科技型中小企業人才難求有內外兩個因素。內因是企業成立時間短，缺乏核心和前沿技術知識，省內高校對于市場需求的先進、復雜知識，往往來不及應對和掌握，甚至高校內無相關技術知識領域的教師，有些新興產業還存在盲區，當然也就無法培養相關領域的人才。外因是河北環抱京津的特殊地理位置和相對落后的政治、經濟、文化、社會等因素，無法吸引優秀人才來河北服務。

4.2 人才流失

通過對河北省科技型中小企業人才狀況的分析，可以把人才流失的影響因素大致分為企業外部因素、企業內部因素和員工個人因素三類。

4.2.1 企業外部因素

（1）行業優勢、人才行情及心態對其流失的影響。科技型中小企業里人才所在的行業，一般都發展好，機會多，前途光明；而且這類人才需求行情看好，在市場走俏；知識型員工一般自信而且有追求，不滿足于小富即安，所以往往傾向于遠走高飛。

（2）大企業對人才的吸引力。大企業一般都領先于本行業，其光明的仕途和前途，對于科技型中小科技企業的人才，往往具有較強的誘惑力，從而致使其流失。

4.2.2 企業內部因素

（1）薪酬體系設計不夠科學

一是不能體現內部公平，具有優勢能力的優秀人才，其薪資水平沒有優勢，無法體現其創新能力的貢獻率，使優勢人才失去內心平衡；二是表現為外部不公平，本科技型中小企業的優秀人才，與同類行業的其他地方的企業相比，同樣貢獻率的情況下，報酬較低。

（2）企業的職業生涯規劃不能給優秀人才帶來高期望值

企業人力資源部門，對人才職業生涯的設計管理落后、不科學；企業的職位級別層次較低或不合理，導致人才晉升機會少或機會不公平，從而失去工作的積極性；人才資源開發工作不到位，使科技人才看不到發展的空間和潛力，導致對自己在企業中的職業規劃前景沒有動力。

（3）企業管理者素質堪憂

許多中小企業的管理者往往不具備管理素質和能力，其行政力、領導風格、領導水平等方面明顯欠缺。他們忙于日常瑣事，對員工關注和指導不夠，缺乏適時溝通，導致人才對其部門領導的不滿，從而產生離職心態和意愿。

4.2.3 員工個人因素

（1）自我價值的追求

知識經濟時代，人才從物質需求到更高層次的精神需求不斷增強。根據麥克利蘭的成就需要理論，人才往往更渴望成功，實現自身價值。如果在本企業無法成就事業和實現發展，那么“良禽擇木而棲”，人才就會離職去更適合發展的企業謀職。

（2）新員工“先就業后擇業”的擇業心態

多年來，高校擴招導致就業形勢緊張，許多畢業生都抱著“先就業后擇業”的心態，往往先以中小企業為落腳點，或委屈就業，或積累經驗，一旦有更好的單位，便跳槽離開。

（3）對于本公司企業文化的不適應

河北省的一些科技型中小企業不注重企業文化建設，存在拖欠工資、延長加班時間等問題。現在的人才，特別是創新型人才，如果沒有舒適、和諧的工作環境，沒有關系融洽、尊重人才的文化氛圍，往往產生不適感，無法融入企業文化、施展才華，從而離企業而去。

5 新常態下河北省科技型中小企業人才困境的破解對策

5.1 轉變思維方式，改變管理模式

要轉變思維方式，用最先進、理性的人力資源管理理念和模式來指導科技型中小企業的用人模式和機制。選擇了合適的人才，便是選擇了通向卓越的最佳途徑。人才是決定性因素，企業的戰略、執行都要靠人才，所以先讓合適的人才上車，組建卓越的管理和創新團隊。人才是企業中最具活力、最有創新精神的核心員工。你用了好的人，可以將一個看上去不好的事做好；你用了一個很差的人，他會把一個好事做砸。鄧小平在總結他第三次出來工作后中國局面的扭轉時，只是強調：我用了幾個人。簡單地說鄧小平總結他的成功為慧眼識人，人才戰略。

首先，優秀人才最優惠，平庸人才最昂貴。人才雖然薪酬較高，但他能將事情做好，為企業創造效益，產生高附加值；平庸之人雖然工資低，但卻不能創造價值，甚至會產生負價值。人才制度是保障企業發展與基業長青的命脈，領導者不僅要愛才、重才，還要慧眼識才。

其次，人才就是合適的人，企業要選最合適的人，而不是最好的人。如果一個人有許多不足，但只要他適合工作崗位，能在這個崗位做出貢獻，那他就是人才。

最后，我們不是缺人才，缺乏的是出人才的制度。人的潛能是好的機制激發出來的。好的機制往往能使很多想都不敢想的事情變為現實。企業有沒有人才，能不能出人才，關鍵在于企業有沒有適合人才的環境和制度。

5.2 建立經濟利益激勵的機制

其實科技型中小企業的競爭可以歸結為人才的競爭。人才是有價的，人才供求是遵循價值規律的。在人才自由流動的機制中，當人才收入指標優先于其他指標的時候，意味著企業總是能夠“購買”到略高于企業自身發展水平的人才資源，反復循環的結果，就是企業發展水平越來越高，形成了一個“向高循環”的良性系統；反之，當企業人才收入指標落后于其他指標的時候，企業就會陷入“向低循環”的惡性系統。

“工資級差”，最終造成的將是“人才級差”；“人才級差”，最終造成的將是“企業級差”。著名的華為公司老總任正非也曾經表示：“高工資是第一推動力。”

建設具有競爭優勢的企業制度，最重要的就是要解決激勵機制的問題。要讓人才踏踏實實地安心為企業服務，就要實現人才與企業結成真正的利益共同體，而這要靠激勵機制來實現。

5.2.1 股權激勵

股權激勵在國外被稱為“靜悄悄的革命”，眾多的企業也正是靠這種激勵方式，才實現突飛猛進。據統計，有股權激勵的企業比沒有股權激勵的企業生產力高1/3。

實施股權激勵后，核心人才與原來的資本擁有者成為了同路人，同舟必然共濟，核心人才在擁有成為百萬富翁的可能的同時，也戴上了企業的金手銬，盲目的流動少了，就能更好地全心全意為企業服務。因此，今后的科技型中小企業是否實施股權激勵，股權激勵的“含金量”有多高，將是企業是否成功和能否在競爭中吸引人才的重要因素。

（1）實股

實股是企業的實際股份，需要拿錢購買，擁有股東的權利和責任。但購買價格上可以協商，為了激勵核心人才，企業可以允許其用一個相對便宜的價格購買。

（2）股票期權

股票期權是公司給予高級管理人才的一種權利，簡單地說“股票期權”就是用現價來購買企業未來的業績增長，它就是一副金手銬，能幫企業銬住優秀人才。比如有些公司為了在激勵的基礎上對公司優秀人才增加約束力，也會要求優秀人才在取得股票期權時支付一定的期權費。這就很好地體現了激勵與約束并重的特點。

（3）干股

干股就是分紅股，不需要出錢，按協議獲得，其持有者不擁有股東的權利和義務，只享受股票分紅，因此并不反映在企業的所有權里。因為要按績效或若干年后才能逐步兌現為實股，所以它也像金手銬，為企業鎖住了人才。

5.2.2 利潤分享計劃

利潤分享計劃是每年在企業利潤中確定一個百分比，拿出來獎勵優秀人才，讓人才感受到自己為企業多做貢獻，企業多得贏利，他們也就能多得經濟利益。企業的這項工作，讓人才與企業的效益掛鉤，能極大地調動人才的積極主動性，增強成本意識、節約意識。

5.2.3 節約獎

節約獎是指企業如果因員工的集體努力降低了成本，那就從降低的費用中，提取一個百分比獎勵員工，以鼓勵員工增強節約意識。

5.2.4 績效考核

基于利潤的績效管理有五個步驟，依次是：設立目標、擬定計劃、找到方法、檢查評估、獎罰分明。為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一，明確而具體的目標能夠提高企業人才的工作績效。有了目標，還要有相應的達成目標的計劃。然后是不斷地尋找方法，掌握技巧。由于人都是有惰性的，所以需要不斷地鞭策、激勵，不斷檢查評估員工的表現，以便發現問題及時解決，同時表揚好的，幫助差的改進。由于人有追求快樂、逃避痛苦的本性，要刺激行為改變，就要獎罰分明。企業要為優秀人才設立獎項，不僅要發獎金，還要公布英雄榜，升遷職位，用各種方式樹立榜樣。

5.3 完善人才競爭市場，鼓勵政府和企業培訓科技人才

要理性分析企業人才市場供求和經營狀況，以具有吸引力和競爭力的薪酬待遇為指揮棒，激勵和吸引更多的社會組織、學校、家庭及個人對科技人才的培養和留用。要建立有針對性的中小企業的人才市場和人才激勵機制，大力鼓勵政府和企業組織培訓各類科技人才的力度。強化科技人才團隊建設，在戰略規劃和制度建設上加強對科技人才，特別是具有較高業務能力的學術和技術領軍人才的引進、培養和開發使用。爭取和強化河北省科技型中小企業引進人才的條件，拓寬引才渠道，加強創新創業人才的引進力度，提升現有科技人才的待遇水平，優化技術研究開發條件，從而實現河北省科技型中小企業的人才能夠高效的引、育、留、用。科技型中小企業的發展和市場需求就是培訓工作的著力點，要明確和分析企業技術人才的特點，有針對性地開展組織形式多樣的科技創新、管理知識等工作的培訓。

5.4 運用企業文化激勵留住人才

企業文化是企業管理中一種“無為而治”的最高境界，它雖然具有非強制性，但對于企業在激勵人才、開發人才潛能方面，能產生強大的正能量。企業文化是企業員工的精神動力。一位心理學家得出的結論是：人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%～30%；在物質激勵狀態下能發揮自身能力的50%～80%；在得到適當精神激勵的狀態下，能將自己的能力發揮80%～100%。物質激勵到一定程度，就會出現邊際遞減現象；而來自精神的激勵，則會更持久，更強大。

企業文化正是通過企業精神、價值觀、愿景、目標、行為規范來塑造員工，從精神層面激勵員工。科技型中小企業的企業文化要加強以下幾個方面。

（1）尊重、重視人才，平等對待企業人才

要視企業人才為事業的合作伙伴，而不應該將其當作要盡可能降低或避免的成本耗費，只有將人才當作主人，人才才會視企業為家。要更多地認可人才，讓人才從工作中感受成就感。企業人才真正的滿意來自成就感、個人發展、工作滿意感以及他人的認可，滿意來自于內因，要讓人才滿意就要從內部因素著手。杰出的企業領導要善于肯定、鼓勵人才，讓人才感覺到自己的重要。企業應該把對人才保持不變的尊重的這種“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，從而贏得人才對企業的忠誠。

（2）強調以人為本，重視交流、溝通和協調工作

“以人為本”，就是以人的高尚品格為本，以人的優點為本，倡導人性的優點。“以人為本”的價值理念體現在人才是公司第一重要的資源，公司要信任和尊重他們，鼓勵他們參與相關業務方面的工作決策，實現人才價值的最大化。科技型中小企業應給他們進行相關決策的權力和機會，使他們體驗挑戰性和成功感，進而挖掘人才的內在潛能。

以人為本，應該有兩個方面：鐵的紀律，愛的教育。文化軟，制度硬，這就要求科技型中小企業能夠軟硬兼施。文化要和嚴格的制度互補。制度規范，約束人的行為，文化讓人知道為什么要這樣。以人為本和嚴格的制度制約，是對立統一的。企業領導要在這兩者間取得一種平衡，既要能保障大多數人才的忠誠度，以企業為家，又要能通過區別考評，淘汰差的，激活優秀人才的積極性、主動意識。比如，通過交流、溝通，了解人才的動機和意愿，并在工作中合理的協調人才的工作。

（3）隨時、隨地、隨人、隨事促進人才成長

科技型中小企業的領導，要活學活用馬斯洛的需求理論，不僅要能滿足人才的生存需要，還要滿足人才的發展需要，幫助人才成長，要把使用人才工作變成通過工作培育人才。領導者要做一位稱職的教練，隨人、隨事、隨時、隨地幫助人才成長，這既是科技型中小企業提高競爭力的必要手段，也是管理者的責任。領導者要有培訓也是生產力的意識，企業要幫助人才成長，一個人才感覺在企業中越來越進步，他肯定就會越來越樂意工作，所以培訓就是給人才的最大福利。“用學習創造利潤”，這已被管理學界和企業界公認為是當今和未來奠定贏局的重要經營策略。

（4）贊揚和欣賞是對人的最佳激勵

心理學認為：贊揚是對出色表現的承認，它會促使希望看到的行為重復出現。人才需要被鼓勵，人才也正是在不斷被贊揚和鼓勵中成長的，要打破論資排輩，實現杰出人才的引領效應，就需要肯定、欣賞這些人才。因此及時鼓勵、贊賞人才，也正是幫助人才成長，調動他們積極性的有效方法。科技型中小企業也要大力營造勇于探索、鼓勵創新、寬容失敗的企業文化和企業氛圍。

（5）將企業人才職業生涯設計與企業戰略發展融合協調

一是企業戰略發展的規劃與制定。科技型中小企業，應制定科學合理的戰略和愿景目標，并以此來吸引和感召優秀科技人才，使其自愿為企業付出和努力，從而實現人才的價值和職業生涯的穩定。

二是用培訓這一福利來吸引和激勵人才。筆者在對當前部分河北省科技型中小企業的調查中發現，一些企業對人才的培訓和開發明顯缺乏措施和力度，往往只重視使用和常規管理，從而導致企業在與行業先進科技的接軌與對接上明顯落后，制約企業核心技術和產品的研發、應用，使企業在競爭中缺乏后勁和動力。

科技型企業要想在同業競爭中處于優勢地位，其關鍵在于企業人才掌握本行業里的先進技術知識和科技前沿，而實現這一目標的主要途徑就是企業重視對核心人才的培訓開發。由于高科技行業的發展迅速和瞬息萬變，企業要對人才時刻提供教育和學習成長機會，這既是對員工最大的福利，也是穩定和聚集優秀人才的重要手段。企業人才在吸收知識、技術的基礎上，實現了職業生涯的穩步提升，從而實現了企業人才的職業生涯規劃與企業發展融合協調的局面。

（6）實現工作彈性制，工作團隊虛擬化

科技人才的工作對象是先進知識與技術，他的工作形式是通過思想創造和思維創新，為企業完成創造性勞動。他們喜歡自由和挑戰性工作，不喜歡被動的具體工作地點和工作時間，因此，科技型中小企業要根據高科技人才的特點和需求，實行彈性工作制，給他們特殊的考核方式，而對于其工作地點和時間，要最大限度地給其自由度。

近期以來，虛擬工作團隊作為一種新生事物出現的越來越多，許多科技人才的知識性工作，不需要特定的辦公地點和辦公時間，現在信息網絡技術的發展，實現了智能資源工作的可能性。所以，企業的核心科技人才就可以通過虛擬工作團隊和智力工作平臺來實現其創造性工作產出。

（7）實現人才管理的戰略與企業戰略目標的協調統一

科技型中小企業的人才往往是掌握的知識、技術密集度很高的人才資源，他們是企業生存發展的核心要素和保障條件。企業戰略的重要內容之一就是做好人才管理工作，其中主要包括人才資源需求預測、人才培訓、職業規劃等戰略性工作，實現人力資源管理與企業戰略相適應、相協調，保證企業獲得和保持競爭優勢。

戰略上，企業領導者要堅持樹立“依靠人才、尊重人才”的理念，要把人才資源看作企業的重要戰略資源來開發、管理和使用。戰術上，戰略型人才資源管理是企業管理的重要目標之一，是通過實現系統性、主動性、前瞻性的人才資源管理目標與企業的戰略目標進行協調整合，指導企業的人力資源管理從而實現企業的戰略目標。

（8）通過建立“柔性引才機制”，打破企業用人困境

“柔性引才”就是指對于人才實現不求所有，但求所用的使用方式。不改變人才原有單位的工作歸屬，只是通過項目合作、技術指導、兼職等方式，有償使用科技人才的使用價值，對人才的智力資源給予合理的酬勞，實現企業的發展和經營利潤。

河北省科技型中小企業，其特點之一就是比鄰京津，可以通過“柔性引才機制”，大力吸納京津企業的科技人才資源的力量，為自己的企業服務和創造價值。河北省的科技型中小企業具有規模小、資金力量薄弱的特點，無法與大企業相競爭。而“柔性引才機制”，可以在用人成本相對比較經濟的情況下，吸引優秀人才，同時解決了人才難留的瓶頸問題。

（9）加強優秀人才的儲備工作

人才流失對于科技型中小企業往往具有毀滅性的打擊，會導致企業重點發展項目或產品研發的半途而廢。因此，科技型中小企業的領導要時刻保持“不要把雞蛋放到一個籃子里”的理念，做好人才儲備工作。對于一些企業的尖端技術的攻關，要實行多人聯合開展研究的形式，從而降低部分優秀人才流失的風險和損失。企業要和關鍵人才簽訂競業禁止協議或技術保密協議，防止這些人才離職后為所競爭的企業服務，避免核心機密的技術信息的外泄。

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[基金項目]本文為2015年度河北省社會科學發展研究課題民生調研專項的研究成果；課題名稱：新常態下河北省科技型中小企業人才困境及其破解對策研究；項目類別：重點課題；課題編號：201501002。

[作者簡介]鮑志倫（1976—），男，本科，河北省社會科學院人力資源研究所，助理研究員。研究方向：人力資源管理與人才學；陳偉（1959—），男，研究生，河北化工醫藥職業技術學院，講師。研究方向：經濟管理。