以人為本理念下的人力資源管理策略分析

張二松

摘 要：“以人為本”管理理念的提出是企業人力資源管理發展的重大突破，也是科技進步和生產力提高所導致的必然結果。企業的主體是廣大員工，重視員工的利益，將培養人才作為企業的主要經營策略，才能擴大企業的人才隊伍，增加企業的人力資源。本文將根據以人為本思想下企業人力資源管理的現狀，提出針對性的改革策略，使以人為本思想在企業的人力資源管理中徹底貫徹落實，以提高人力資源管理的管理效率，加強企業的綜合實力。

關鍵詞：以人為本；人力資源管理；管理策略

引言：目前，很多企業紛紛認識到了以人為本思想的重要性，并將其應用到企業人力資源管理中，希望借此提高企業的核心競爭力。然而企業雖然有以人為本的管理意識，卻沒有制定與之配套的管理方法，在實際經營中也常常會遇到各種突發狀況，致使企業的人力資源管理面臨巨大的困境。為了改變這一局面，企業應深入分析和理解以人為本理念的本質，找到其與人力資源管理的契合點，才能使以人為本理念在人力資源管理中發揮成效。

1 以人為本的理念及作用分析

以人為本就是企業將管理工作的重心放到人力資源，在制定戰略目標時充分考慮員工的利益，重視學習和創新，通過組織培訓增加員工的知識和技能，幫助員工實現職業規劃和個人目標，使員工產生自豪感和滿足感，從而轉變工作態度，提高工作的積極性，主動為企業創造經濟效益。與傳統的管理理念相比，以人為本的思想更加科學化、人文化，是較為先進的管理理念。企業通過為員工提供更多的發展機會，使員工的個人素質和工作能力得到大幅度的提高，來達到吸納和培養人才的目的，有助于增加企業的人力資源，使企業在行業中更有競爭力。以人為本思想還能使員工產生歸屬感和主人翁意識，創造和諧友愛的工作氛圍，增強企業的向心力和凝聚力，對于構建企業文化有良好的促進作用。由此可見，以人為本是一種雙贏的思想，可以有效的將員工與企業的利益結合到一起，在確保員工利益不受損害的同時，極大的促進了企業的蓬勃發展。

2 以人為本視角下我國企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理模式仍有待發展

人力資源管理模式是企業在進行人力資源管理時采用的方式方法，是企業根據管理思想制定的規章制度和工作標準，以實現對企業員工的全面管理。由于企業對以人為本思想的理解過于狹隘，認為應該通過制定完善的工作標準和章程來嚴加約束員工，才能讓員工保持高效率的工作狀態，所以企業過多的限制了員工的思想和行為，要求員工必須嚴格遵守企業的各項制度。這種管理模式使得員工極易產生不滿心理，對企業的忠誠度較低。企業應正確認識以人為本思想的內涵，經常站在員工的角度思考問題，以改變員工思想為工作重點，才能制定出更符合以人為本思想的人力資源管理模式。

2、人力資源管理的重點有失偏頗

人力資源管理包括眾多方面的內容，從員工的招聘、培訓，到績效考核、發放福利等等，都屬于人力資源管理的范疇，每個環節都有著重要的作用。但是很多企業過于重視員工的招聘和績效考核，忽視了員工的培訓工作。企業過于重視員工的前期投資，愿意花費大量的資金招收人才，可是在其就職后卻不肯進行系統專業的培訓。企業主要從兩個方面考慮：一方面是害怕培訓效果不佳，另一方面是擔心培訓后的員工為了更高的薪資福利而跳槽到其他企業，使培訓經費白白打了水漂。所以企業不愿意對人才進行后續投資，現有的人力資源價值也就無法得到保證，長此以往，員工的能力大打折扣，不但無法勝任不斷變化的崗位需求，還會對企業的發展造成嚴重的阻礙。

3、缺乏對人力資源管理的整體規劃

人力資源管理是隨著企業的發展、生產力的提高而不斷優化的，這是一個長期的、循序漸進的過程，只有科學高效的人力資源管理才會為企業帶來無限的生機和活力。以人為本理念下的人力資源管理的整體規劃需要根據企業的戰略目標、員工的職業規劃、員工的需求而設置，可是很多企業只是將員工招聘和發放薪資作為人力資源規劃的主要內容，忽視了員工的需求和企業的發展戰略目標，與以人為本理念背道而馳，所以這種規劃方式存在極大的缺陷。由于企業只看中短期利益，沒有從長遠角度出發對人力資源管理進行整體規劃，也沒有對員工進行長期投資，使得人力資源管理工作經常缺少計劃性，無法跟上企業發展的步伐。

3 以人為本理念下企業人力資源管理的改革策略

1、建立人力資源管理長效機制

在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工的個人發展也極為不利，員工發展受阻必然會造成企業發展動力不足。因此，企業應從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制。企業可以將一年作為計量標準，制定十年內的人力資源發展規劃，并邀請人力資源專家到企業內部參觀，分析企業人力資源管理現狀，然后根據人本理念統籌設計企業未來的人力資源管理模式，彌補現階段人力資源管理中存在的不足，以完善人力資源管理系統。同時企業應立即建立風險預警和評估機制，降低企業遭受風險的概率和發生風險的損失，使企業內部的組織結構更加牢固、穩定，從根本上提高企業人力資源管理水平。

2、重視員工的培訓工作

以人為本思想需要企業了解員工，尊重員工，為員工創造良好的工作環境和發展機會，并制定科學完善的培訓計劃，以滿足員工的職業發展需求，幫助員工實現自我價值。所以應對企業的人力資源工作重新定位，工作重心也應放在員工培訓方面。通過培訓企業可以發現員工的能力和特長，將其安排到合適的崗位，有助于發揮出員工的最大能力。為了保證培訓質量，企業應經常組織不同類型的培訓，并將培訓內容作為績效考核的標準，設置評估和反饋機制，將培訓結果與職位薪酬掛鉤，激發員工的培訓積極性。企業還應為員工創造交流機會，增加員工之間的情誼，提高企業的凝聚力。除此之外，企業要經常對員工進行心理輔導，幫助員工解決生活和工作上的困難，使員工對企業產生深厚的感情，這樣可以有效的留住人才，增加企業的人才儲備。

3、管理制度發展與人本管理方法共同使用

企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，編寫企業員工的崗位說明書，進行精細化的責任確定，以此為基準編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要，制定每個崗位的人本管理形式，讓企業的精細化管理制度為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

4 小結

員工是企業的主體，也是企業發展的源動力，企業應該重視以人為本的管理理念，并將其徹底貫徹到人力資源管理中，制定與該理念相契合的管理模式，以提高員工的技術和能力。企業還應加強與員工的情感交流，使員工對企業產生歸屬感和依賴感，將自己當作企業的一分子，主動遵守企業的規章制度，服從上級的管理，從而促進員工個人需求和企業戰略目標的統一與實現。

參考文獻

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