試論中職學校人力資源管理激勵機制

陜西建設技師學院 袁霄雁

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試論中職學校人力資源管理激勵機制

陜西建設技師學院 袁霄雁

摘要：激勵制度已成為當今人力資源管理中的核心組成部分，對調動有關人員的工作積極性、激發其創造性具有十分重要的意義。而在知識經濟時代，中職學校面臨更加嚴峻的挑戰，在復雜的教學環境下，如何提高教職工的工作積極性是十分重要的課題。因此，中職學校的人力資源管理中充分發揮激勵機制的優勢具有重要意義。本文從激勵機制的內涵出發，討論中職學校在人力資源管理中施行激勵機制的意義、原則和方法。

關鍵詞：中職學校 人力資源管理 激勵機制

與普通中學相比，中職學校的教育除了保障學生學習基本知識，更需要加強學生的專業技能方面的培養。這就要求中職學校教師和有關工作人員互相協調，使教學效果達到最佳。要想實現這個目標，人力資源管理的作用不容忽視。知識經濟時代，職業教育問題逐漸受到重視，中職院校發展處于極大的挑戰之中，中職院校的人力資源管理可謂任重道遠，實踐中應積極開發多種管理模式，提高辦學水平和教學質量。激勵機制在當前的管理工作中得到越來越多的應用，而將其與當今知識經濟時代的特點結合，制定適合中職院校的人力資源管理新方法對突破傳統人力資源管理模式的限制，實現創新型管理，促進教職員工的教學積極性，提高中職院校的教學質量具有重要意義。

一、激勵機制的內涵

激勵就是管理者通過設計獎酬形式制訂相應的行為規范和懲罰措施，創造競爭性的、積極的工作氛圍，激發有關工作人員的主觀能動性，提高其工作效率和團隊管理水平。中職院校需要通過獎懲措施，如制定獎懲制度進行誘導和刺激等使教職工的積極性得到激發，朝著更好的教學目標邁進?？茖W的激勵制度不僅需要制定有關的獎勵性措施，更需要制定相應的懲罰措施，二者并行才能最大限度地激發教職工的潛力。在激勵制度的落實中，信息的溝通貫穿全程，從有關制度的制定、宣傳、落實到教職工的效果評價都需要通暢的信息交流環境。中職院校中，有關的管理工作者應結合自身的教學目標和發展方案，制定合理的激勵機制，采取針對性的手段誘導或刺激教職員工對自身行為和教學方式進行改進，從而實現人力資源管理水平的提高。

二、中職學校在人力資源管理中實行激勵機制的意義

1.有利于提高人力資源管理水平。激勵機制作為人力資源管理的核心對提高整體管理水平具有重要意義。通常情況下，激勵機制被當作一種手段激發或者滿足教職員工的心理需求、行為動機，使其工作積極性和創造性得到發揮，從而達成教學目標，提升整體的教學效果。而管理人員通過激勵機制一方面使教職員工更好地提高工作績效；另一方面實現自身管理的高效性，使管理水平得到提升。

2.有利于激發教職工的內在需求。激勵機制就是通過對教職工進行精神、物質等多層面刺激實現其能力的發揮。實踐中，中職學校的人力資源管理人員可以將學校的發展目標與教職工需要有機結合，根據不同的發展階段和發展需要制定相應的激勵政策，實行同步的培養計劃，在有效期內落實有關的激勵措施，使所有教職員工都能看到努力的結果。他們會為追求相應的目標，實現自我需要而充分挖掘自身潛能，提高教學能力，為學校整體教育水平的提高做出貢獻。

3.有利于實現整體發展目標?？茖W的激勵機制能將學校的發展目標和個人的發展目標有機結合，還能在不同的教學部門之間和同一教學部門之內進行協調，使整體力量得以最大限度地提升，個人目標致力于部門的集體目標，再將部門之間的目標進行聯合，實現學校整體的發展目標和發展規劃。同時，無論是新老教職工，有能力者才能勝任較高的職位，既促進員工之間互相學習，又提高整體教職工的向心力和凝聚力，使其共同致力于學校的發展目標。

三、中職學校在人力資源管理中施行激勵機制的原則

1.公平原則。這要求有人力資源管理部門對教職工的教學效果進行科學評價，對不同部門和人員之間能采取科學的衡量標準。否則，不公平的激勵機制會使教職員工喪失信心，打消其工作積極性，最終導致人才流失等嚴重后果。

2.差異性原則。不同部門和教職員工在各方面都有一定差異和不同需求，這就要求有關的人力資源管理部門按照其自身的差異制定相應的激勵方式，采取不同的激勵措施或力度，照顧不同部門或者員工之間的差異，使整體的激勵機制更加科學有效。

3.系統性原則。激勵機制是人力資源管理系統的一個分支，而人力資源管理系統是學校整體管理系統的分支，制定激勵機制時既要考慮其與人力資源管理工作的整體協調性和系統性，更要考慮激勵機制與學校管理系統中的其他激勵機制的適應性，避免自相矛盾。

4.以人為本。學校的人力資源管理對象是全體教職工，制定激勵機制時應尊重教職工的心理和發展需求，在滿足教職工需求的基礎上采取措施調動其工作積極性，在其中充分體現人文精神。

四、中職學校在人力資源管理中實行激勵機制的方法

1.優化人力資源管理體制。中職學校應根據自身的發展戰略和管理環境優化人力資源管理體制，保證激勵機制更加有效地落實。其中，最重要的是實現人力資源的合理配置。一方面，招聘教職工時應嚴格篩選，通過公平、公開的考試確定優秀專業人才，保證其個人的發展目標和學校的整體發展目標相一致；另一方面，進行崗位設置和人員配置時應充分結合學校的實際需要和有關人員的整體素質，使其知識分布和能力水平能得到良好、科學配置，這樣才能更好地實現目標激勵。

2.建立競爭激勵機制。中職院校在同一教學領域有多個教職工，學?？梢愿鶕@些特點建立相應的競爭激勵機制，使不同人員在同樣的專業知識和專業技能方面對自身的創造性和潛力進行深入挖掘，通過規劃實現自己價值，戰勝競爭對手的同時帶動學校某一學科或者某一部門的整體發展。例如，一些中職院校在實踐中結合自身環境采取一定措施促進員工內部的良性競爭，對提高辦學水平具有明顯效果。

3.建立完善的績效考核制度。激勵機制需要完善、科學的考核制度為依托才能體現公平、公正、公開原則，才能更具說服力。一方面，考核指標應具有科學性和完善性。無論對理論課教師還是實踐課教師都應有相應的考核標準，對不同級別的教師也應有與自身的職位相對應的考核指標；另一方面，績效考核的結果應與有關的獎懲制度掛鉤。例如，上海有關部門曾下達指導性意見，通過工作量的重新界定和津貼發放等措施健全中職院校班主任激勵制度。

4.物質激勵與精神激勵相結合。學校制定激勵政策時應將精神激勵與物質激勵有機結合。物質激勵是為滿足教職工的物質需求，而精神激勵需要以物質激勵為基礎。因此，實踐中，人力資源管理人員應在物質激勵的基礎上制定精神激勵措施，充分體現對員工的人文關懷，使其在工作中獲得成就感和滿足感，進一步調動其積極性。例如，2015年嘉興一些中職院校激勵教師帶領學生創業，不僅使其在實踐中有所收獲，還提高了教師的知名度和成就感，屬于精神激勵。

綜上所述，在中職學校的人力資源管理中施行激勵機制對調動教職人員的積極性、激發其創造性和主觀能動性具有十分重要的作用。因此，中職院校應采取有效方法將教職員工的個人發展目標與學校的整體發展戰略相結合，制定合理、科學的激勵機制，提高整體的管理水平和教學質量。

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文章編號：ISSN2095-6711/Z01-2016-04-0090