知識獲取對新企業創新績效的影響研究

呂興群 蔡莉

摘 要：文章基于知識基礎觀和高階理論，分析并驗證了知識獲取與新企業創新績效之間的關系，并創新性地提出家長式領導在新企業創建期和成長期對二者關系的調節作用。研究結果表明，知識獲取在創建期和成長期均積極促進新企業創新績效；創建期，家長式領導正向調節知識獲取與新企業創新績效的關系；成長期，家長式領導負向調節知識獲取與新企業創新績效的關系。

關鍵詞：知識獲取；創新績效；家長式領導；新企業

作者簡介：呂興群，男，吉林大學管理學院博士研究生，黑龍江大學創業教育學院講師，從事創新與創業管理研究；蔡莉，女，吉林大學管理學院教授、博士生導師，從事創新與創業管理研究。

基金項目：國家自然科學基金面上項目“轉型經濟情境下高管團隊特征、企業創業導向與二元學習關系研究”，項目編號：71272001；國家自然科學基金青年項目“創業者特質對機會驅動型創業行為的影響機理——基于創業學習視角的研究”，項目編號：71402064

中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2016）02-0079-09

引 言

知識是企業創新和可持續發展的基礎資源，企業創新的實質是知識社會化、外部化、組合化和內部化的過程（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。當前互聯網技術推動下快速變化的市場環境和全球化激烈的競爭背景決定了企業需要不斷更新知識體系以實現創新，知識獲取會影響企業的創新績效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，這對資源稀缺的新企業尤為重要（Zahra，George，2002）[2]。

大量研究已形成共識，知識獲取和創新績效之間存在積極關系（Henderson，Cockburn，1994[3]；Zahra，George，2002[2]；Chen，2009[4]；Naldi，Davidsson，2014[5]），并且二者的關系會受到領導風格的影響。現有關于將領導風格作為調節變量的研究，如Kearney和Gebert（2009）[6]對60個研發團隊實施的一項實證研究表明，變革式領導是企業管理多樣性和組織績效之間的調節因素；Engelen等（2015）[7]研究發現變革式領導風格對創業導向和企業績效之間的關系具有積極的調節作用。還需提及的是，當前的研究大多基于西方市場經濟背景并以成熟企業作為研究對象，而中國的轉型經濟則面臨著截然不同的情境，同時企業的領導風格多表現為中國本土化的家長式領導（鄭伯塤等，2000）[8]，家長式領導風格在新企業創業階段表現尤為明顯（吳春波等，2009）[9]，而關于此情境下知識獲取對新企業創新績效及家長式領導風格作為調節變量的相關研究卻較為缺乏。研究發現在不同發展階段，新企業呈現出迥異的特征（Leung，2003）[10]，在規模、資源、能力、組織結構和發展目的等方面都存在差異，領導風格在新企業創建期和成長期所發揮的作用不同，甚至不適當的領導風格會制約企業的發展（吳春波等，2009）[9]。因此，本文基于動態視角分析新企業創建期和成長期家長式領導對知識獲取與新企業創新績效關系的調節作用。

一、知識獲取與新企業創新績效的關系

知識基礎觀提出，企業是一個知識處理系統，知識是企業創新的基礎和創新過程的開端（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]，企業需要獲取互補性知識，通過對企業現有知識基礎的補充，增加企業知識儲備的廣度和深度。企業的核心競爭能力和企業可持續的競爭優勢存在于它們卓越的知識創造與獲取能力之中。

知識獲取，指的是企業獲取和內化外部已存在的知識或內部產生的不同于已有知識的新知識的過程（Huber，1991）[11]。基于管理創新在我國當前新企業經營中發揮的重要作用，本文采納Chen和Huang（2009）[4]的觀點，將新企業創新績效劃分為管理創新績效和技術創新績效兩個要素。管理創新是在企業管理要素中發生的創新，影響組織的社會系統；技術創新是在企業運營要素中發生的創新，影響組織的技術系統（Damanpour等，1989）[12]。

有些研究分析了知識獲取與新企業創新績效之間的關系。如Naldi和Davidsson（2014）[5]對瑞典的國際化新企業進行實證研究發現，新企業的國際知識獲取會導致企業現有思維模式和理論實踐的整改和重組，促進企業的創新創業成長。其中，市場知識獲取能幫助企業更好地開發和利用新機會，技術知識獲取為企業新的創新和商業計劃的發展提供基礎。Cai和Liu等（2014）[13]通過對中國技術型新企業進行實證研究發現，新企業內部研發通常對資源、投資具有高要求，而收益高度不確定，外部技術獲取能夠降低技術研發的不確定性，成為解決技術型資源約束問題的必然選擇，進而促進新企業績效。

知識獲取對新企業創新績效的影響可以從以下幾個方面加以理解。第一，擁有高水平知識獲取的企業會表現出高的學習效應，能對環境的改變做出快速反應，發展創造性想法和創新（Chen，2009）[4]。新企業更依賴于即興發揮的過程（improvisation process），這些企業趨向于用新知識來創造性地解決問題。（Naldi，Davidsson，2014）[5]通過知識獲取，可以緩解新企業在創建期資源、知識和能力匱乏問題，同時促進新企業在成長期的創新活動，從而改善企業生存困境并促進其快速成長（Zahra，George，2002）[2]。第二，有效的知識獲取能夠促進企業創新過程所需的內部信息流動、知識交流和交換，進而提高企業創新的效率（Henderson，Cockburn，1994）[3]。新企業創建期，組織規模小，組織結構簡單，信息溝通流暢，伴隨著企業進入成長期，組織內部及時充分的溝通成為企業快速成長過程中的必要需求，因此充分的內部信息和知識流動能夠積極地促進新企業技術和管理等方面的創新。第三，知識獲取能夠拓展企業的視野并使其能力有所發展，在一定程度上降低企業創新的不確定性，增加創新產出的可能性，進而提高創新績效（Nonaka，Takeuchi，1995）[1]。中國情境下的新創企業面臨高強度波動的技術環境，不同所有制的企業競爭地位不同，市場競爭激烈（蔡莉，單標安，2013）[14]，在這種動態環境下新企業更需要通過積極的知識獲取來把握創新的動向，提高創新的效率，增強自身的核心競爭力，進而降低環境變化所帶來的風險，以更好地實現生存和成長。綜上，我們提出假設1：新企業（創建期/成長期）知識獲取對新企業創新績效具有正向影響。

二、新企業創建期和成長期家長式領導風格的調節作用

知識獲取是新企業生存和發展的重要戰略行為，其對新企業創新績效的積極作用依賴于企業的內部情境。高階理論認為企業的戰略選擇、戰略決策不僅受到純粹的經濟技術因素的單一影響，還會受到不完全理性的戰略制定者自身認知和意識形態的影響（Hambrick，Mason，1984）[15]，高層管理者的這種有限理性不僅會影響其決策制定，同時對員工的行為和意識都會起到重要的影響作用。領導者的領導風格會影響“領導-員工”關系和員工工作態度，從而對組織氛圍產生影響，并作用于組織運營效率。從研究對象的角度來看，新企業不同于成熟企業，新企業通常規模小，組織結構簡單，組織的決策制定和戰略選擇通常由創業者完成（Leung，2003）[10]。因此，創業者的領導風格會成為新企業特有的內部情境因素，影響企業知識獲取轉化為創新績效的效率。

家長式領導是一種“在人治的氛圍下，企業領導者所顯現出來的具有嚴明紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式”（鄭伯塤等，2000）[8]，充分體現出中國傳統文化對人的價值觀和行為的影響，并且由于中國新企業在創業初期往往依賴家族的力量管理企業，這種領導風格在中國新創企業中尤為常見（吳春波等，2009）[9]。家長式領導包含威權、德行、仁慈三個維度：威權維度具體表現為專權作風、貶損下屬能力、形象整飾和教誨，對應的員工行為表現為順從、服從、敬畏和羞愧；德行維度具體通過公私分明、以身作則來體現，而員工對應的行為是認同、效仿；仁慈維度具體通過個性化關懷和維護面子來實現，對應的員工行為表現為感恩和報答。（鄭伯塤等，2000）[8]

家長式領導風格在企業所處的不同發展階段發揮的影響作用會有所差異，如吳春波等（2009）[9]的研究發現，創建期新企業以家長式作為主要的領導風格，但伴隨著企業進入成長期，這種具有典型人治特征的家長式風格日益不能適應組織的發展。本文借鑒已有研究對新企業發展階段的劃分，主要關注新企業的創建期和成長期。

創建期，指企業創建初期力求生存的階段（尹苗苗等，2014）[16]。此時企業規模小，組織結構簡單，企業在能力、知識基礎、外部網絡和資金方面都存在劣勢，企業組織行為尚處于探索階段，缺乏適當的商業模式或路徑，生存對企業而言是一項挑戰（Leung，2003）[10]。此時企業組織行為具有極高的不確定性，缺乏成熟的管理制度和統一的組織文化。創建期創業者的家長式領導風格能夠在一定程度上控制和影響新企業的內部運營環境，具體通過家長式領導威權、德行、仁慈三個維度對企業的內部情境施加影響。

從威權領導維度來看，具有“專權作風、控制信息和要求服從”特點的威權領導屬于中央集權式的管理方式（鄭伯塤等，2000）[8]。在創建期企業的知識主要由少數創業者掌握（程德俊，蔣春燕，2001）[17]，創業者在此階段通過威權領導能夠很好地實現組織層面知識與權力的匹配。同時，該階段企業的規模小，組織結構簡單，企業知識容易以低成本傳遞給高層決策者，進而威權領導能夠加快企業內部的信息流動，提高知識交流和交換的速度，減少新企業創新的不確定性，加速企業對內外部環境變化的反應速度，進而在組織內部形成高效、有序的運營環境，降低企業知識獲取行為對創新作用的不確定性。

從德行領導維度來看，創建期新企業通過德行領導發揮榜樣作用。創業者專長于對稀缺性資源作出判斷性決策，創業者擁有的無形資源和有形資源為創建期的創業者提供強有力的支持和自信心（蔡莉，單標安，2010）[18]。新企業的德行領導會引起員工對領導者的認同和效仿，使下屬清晰其擔任的工作任務和工作方法，有效緩解此階段企業經營模式欠清晰的問題，使員工的工作行為得到確定的示范和指引，避免組織行為的低效運行，并有利于提高企業的知識共享水平和創新能力，已有研究發現知識共享水平和創新能力能夠積極地調節知識獲取和創新績效之間的關系（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。因此，創建期的德行領導有利于在企業內部形成有序、高效的運營環境，加快知識擴散的廣度和深度，進而積極地促進知識獲取和創新績效之間的關系。

從仁慈領導維度來看，該階段組織規模小，有利于領導者通過個性化關懷等手段在組織內部營造一種家庭氛圍，使用情感交流、“親情”大于“物質”等仁慈領導方式來激勵員工，由此上下級關系具有超越普通工作關系的特點，進而在企業內部形成一種親切、溫馨的工作環境，有利于員工形成積極的工作態度，保證員工之間高效的知識溝通和共享，加快所獲取知識的組織內化（于海波等，2009）[21]，提高企業所獲取的知識轉化成創新產品和服務的速度。

總體而言，創建期企業資源劣勢明顯，抗風險能力弱，創新失敗的代價高昂，為了快速度過存活期，創業者通過家長式領導的威權、德行、仁慈三個維度的領導行為在組織內部營造高效、有序、親切的組織氛圍，加快組織對環境變化的反應速度，降低企業創新的不確定性，加快企業信息及知識的流動速度，提升企業的知識共享水平和創新能力，提高獲取知識的轉化效率，加強知識獲取到創新產出之間的關系。綜上，我們提出假設2：在新企業創建期，家長式領導正向調節知識獲取與創新績效之間的關系。

成長期，是指企業產生了明確的成長戰略，隨后實現快速成長的階段（尹苗苗等，2014）[16]。此時企業已經擁有一定的客戶資源，伴隨著企業規模和業務的快速發展，企業組織結構也逐漸復雜，企業內部部門、員工的職能化和專業化分工也相對明確（蔡莉，單標安，2010）[18]，此階段企業自身的能力、知識基礎、外部網絡和資金都優于創建期，企業創新的目標變為維持市場地位及持續的市場增長。（Leung，2003[10]；尹苗苗等，2014）[16]

從威權領導維度來看，成長期創業者作為企業知識分布集中者的地位在弱化，而威權領導高度集權的領導方式已經與知識的分布狀況出現不匹配的關系。伴隨著企業的成長，企業內部的知識分布由集中于創業者逐步呈分散化分布，員工通過工作實踐逐步累積了一定的專有知識與隱性知識。知識的分散也相應地要求權力分散（程德俊，蔣春燕，2001）[17]，而此階段創業者采取的集權式領導方式減弱了企業知識的有效傳遞；同時，創業者的威權領導會導致員工服從、敬畏、羞愧等行為反應（鄭伯塤等，2000）[8]，由此產生壓抑的組織氛圍抑制員工的創新思想（于海波等，2009）[21]，弱化下屬感受到的組織支持，降低下屬的滿意度，造成員工依賴于領導命令的被動性行為意識（吳春波等，2009）[9]，進而降低企業內部知識及信息的流動速度和質量，減緩企業對內外部環境變化的反應速度，增加企業創新的不確定性，降低組織的學習效率，從而導致企業知識獲取對創新的促進作用減弱。

從德行領導維度來看，伴隨著企業成長期知識分布由創業者向員工的逐步轉移，創業者自身對創新的引領和榜樣示范作用的效用有所減弱。新企業的快速成長導致企業擁有的知識量和知識需求也在快速增長，創業者自身知識和能力需要與企業的發展速度相匹配，創業者需要不斷地學習以適應組織的發展，這對創業者來說是一項挑戰，充滿了不確定性。同時，威權領導專權作風的集權化管理特點加強了成長期德行領導榜樣示范作用弱化的程度。因此，成長期德行領導增加了企業內部信息和知識交流的不確定性，降低了企業知識共享水平和創新能力，減緩了企業知識獲取對創新的積極作用（Segarra等，2014[19]；Berchicci，2013[20]）。

從仁慈領導維度來看，創業者家長式領導的仁慈維度的施恩行為能夠獲得員工的回報行為，但成長期企業管理中出現的制度化、正規化對威權領導和仁慈領導的局限性、隨意性開始形成一定的制約（張平，閻洪，2009）[22]，降低了仁慈領導對員工的作用效果；同時，基于成長期企業員工規模的擴大化和組織結構趨于復雜的特點，創業者施恩行為的小眾化特點不能與成長階段的企業特點相匹配，此階段的仁慈領導容易引起員工組織公平感的減弱，進而對組織創新氛圍構成消極影響，增加了企業創新的不確定性，由此成長階段的德行領導降低了知識獲取轉化為創新產出的可能性。

總體而言，成長期企業的業務及規模迅速擴張，企業知識快速發展，知識分布重心由創業者向員工逐步轉移。此階段創業者家長式領導威權、德行、仁慈的領導行為反而與企業快速成長的內部情境不匹配，進而降低組織對環境變化的反應速度，增加企業創新的不確定性，減緩企業信息及知識的流動速度，降低企業的知識共享水平和創新能力，在組織內部形成了不利于創新的情境，削弱獲取知識的轉化效率，對企業成長過程中知識獲取與創新產出之間的關系具有消極影響。綜上，我們提出假設3：新企業成長期，家長式領導負向調節知識獲取與創新績效之間的關系。

三、研究設計與實證分析

1. 樣本和數據收集

本文采用問卷調查的方法，數據來源主要是哈爾濱、北京和上海等地的新企業，根據全球創業觀察（GEM）中國報告（2013）對中國不同區域創業活躍度的調查，其中北京、上海處于創業活躍地區，哈爾濱處于創業不活躍地區，從而保證樣本具有很好的代表性。依據Cai和Hughes等（2014）研究觀點[23]，本文選取的研究企業需具有以下特征：企業自創建以來到調研時間為止不超過8年；企業是由創業者創建并且未被其他公司控制。問卷的被調查者為企業核心員工和中高層管理者。共發放問卷425份，回收338份，問卷回收率為79.52%，將創建時間不超過3年的企業劃分為創建期，創建時間在4—8年的企業劃分為成長期（尹苗苗等，2014） [16]。本文剔除無效問卷及企業年齡超過8年的問卷后，有效問卷124份，問卷有效率為36.69%。有效樣本中高技術企業占50.8%，傳統行業占49.2%；企業創建時間不超過3年的占41.9%，超過3年的占58.1%；企業員工人數1—20人的占65.3%，21—50人的占14.5%，51—200人的占10.5%，200人以上的企業占9.7%。

2. 變量及測量

本研究問卷測量采用Likert-5打分法進行（“1”完全不符合，“2”不符合，“3”不確定，“4”符合，“5”完全符合），三個主要變量的測量借鑒了西方成熟量表。其中，（1）知識獲取的測量借鑒Pérez等（2005）[24]的研究，企業可以通過外部和內部獲取知識，共包括7個題項，外部知識獲取4個題項，內部知識獲取3個題項；（2）創新績效的測量參考Chen和Huang（2009）[4]的研究，該量表將創新績效分為兩個維度：管理創新績效和技術創新績效，具體分為7個題項，其中管理創新績效4個題項，技術創新績效3個題項；（3）家長式領導的測量主要依據鄭伯塤等（2004）[25]家長式領導的量表（PLS），共包含28個題項，該量表包括仁慈領導、德行領導和威權領導三個維度，通過員工對創業者領導風格的感知來衡量家長式領導。

此外借鑒現有研究，本研究將企業規模、行業類型和企業年齡三個變量作為控制變量。其中企業規模用企業員工人數來表示，分別按照不同人數分組，用數字1—6表示：“1”表示1—20人，“2”表示21—50人，“3”表示51—200人，“4”表示201—500人，“5”表示501—1000人，“6”表示1000人以上。根據高技術產業目錄的標準將行業類型劃分為高技術行業和非高技術行業兩類，按照虛擬變量的設置準則分別將高技術行業設置為“1”，非高技術行業設置為“0”。

3. 數據同源偏差檢驗

本文采用Harman的方法，對所有變量進行未旋轉的探索性因子分析，得到第一主成分（代表CMV）占比31.75%，由此說明本次調研數據的同源性偏差不嚴重，可以進行進一步檢驗。

4. 信效度檢驗

本文使用SPSS20.0對量表的信度和效度進行了檢驗。信度是測驗結果的一致性、穩定性及可靠性指標，檢驗結果顯示各個變量的Cronbach’s alpha系數均在0.8以上，說明量表具有良好的內部一致性。效度是反映所測量到的結果能代表所想要考察內容的程度，本文的變量測量量表均為成熟量表，并具有良好的適用性，效度符合測量要求。綜上所述，本研究問卷的信度和效度均滿足測量標準。

5. 實證結果與分析

在對數據進行回歸分析之前，先對各變量進行描述統計和Pearson相關分析，檢驗數據的基本情況和變量間的相關關系。結果如表1所示，從表1中可以看出知識獲取與創新績效間存在顯著相關（γ=0.558，p<0.01），家長式領導與創新績效間也存在顯著相關（γ=0.425，p<0.01），說明知識獲取和家長式領導與創新績效間都存在關聯，它們間的內在關系將在后面回歸分析中進行進一步探討。

在描述統計和相關分析的基礎上，采用多元線性回歸模型對研究假設進行驗證分析。首先，針對本文假設1，即知識獲取對新企業創新績效的作用情況，對整體樣本進行回歸分析，回歸分析結果如表2所示。分步加入控制變量得到模型1，對控制變量的影響進行檢驗；再加入自變量得到模型2，對自變量的影響進行檢驗；最后加入調節變量以及自變量與調節變量的交互項得到模型3，對調節作用進行檢驗。

結果顯示知識獲取對新企業創新績效有非常顯著的正向影響（模型2，β=0.546， p<0.001），即可以進一步檢驗家長式領導的調節作用。表2中的模型3對整體樣本中的家長式領導調節知識獲取對新企業創新績效的影響進行了檢驗，結果顯示家長式領導在知識獲取與新企業創新績效之間關系的正向調節影響不顯著。

為了進一步驗證假設2和假設3，將樣本按照企業成長階段分為兩部分進行對比：第一部分是企業年齡不超過3年，處于創建期的新企業（n=52），第二部分是企業年齡在3年以上不超過8年，處于成長期的新企業（n=72）。對兩部分

樣本分別進行回歸分析。具體結果如表3所示。

表3的回歸模型目的是為了驗證家長式領導風格調節作用的兩個假設，即檢驗在新企業的兩個不同的發展階段——創建期和成長期，家長式領導風格對知識獲取與新企業創新績效之間關系的調節作用。根據表3中的數據結果可以看出，在創建期和成長期知識獲取對創新績效的積極影響都異常顯著（模型5和模型8），這與之前的整體樣本的檢驗結果相一致。進一步對家長式領導的調節作用的檢驗顯示，創建期家長式領導風格促進了知識獲取對新企業創新績效的積極影響（模型6，β=2.032， p<0.05）；成長期家長式領導風格抑制了新企業知識獲取對創新績效的積極影響（模型9，β=-2.576，p<0.05）。因此，研究假設2與假設3均成立。同時由于新企業處于創建期和成長期時家長式領導的調節作用相反，因此導致本研究的整體樣本（包含創建期和成長期）的調節作用不顯著，這種結果為整體樣本檢驗中的模型3的結果提供了一個很好的解釋。本研究結果參見圖1。

本研究結果顯示轉型經濟下的中國新企業應該高度重視知識獲取對創新績效所發揮的重要作用，新企業在資源短缺的創建期和以戰略決策為發展核心的成長期，通過多種方式獲取生存和發展所需的創業知識（單標安等，2015）[26]，從而提升企業的技術創新績效和管理創新績效，增強企業的核心競爭力。更具有實踐指導意義的是，新企業的領導風格應該與企業的發展階段相匹配才能更好地促進知識獲取和創新績效之間的關系。理性的選擇是：創建期，新企業可以選擇

以家長式為主的領導方式，通過威權領導、德行領導、仁慈領導有利于提升組織的凝聚力和反應速度，增加企業知識獲取對應的創新產出的可能性；成長期，新企業則應該弱化家長式在領導方式中的地位，采取以分權、合作為特點的領導方式，以更好地促進企業的發展。

結 論

本文主要研究知識獲取對新企業創新績效的影響，結合知識基礎觀以及現有研究我們提出知識獲取對新企業創新績效有重要的促進作用。基于高階理論，本文提出領導風格作為調節變量，調節知識獲取與創新績效之間的關系，并將領導風格定位于中國本土化的家長式領導，重點關注新企業創建期和成長期家長式領導對二者關系的調節作用。本文對124個中國新企業樣本數據進行實證檢驗，結果顯示，知識獲取對新企業創新績效具有正向影響；家長式領導調節知識獲取與創新績效的關系，并且在新企業的創建期和成長期其調節作用不同。具體表現為：創建期，家長式領導會加強知識獲取與新企業創新績效之間的關系；成長期，家長式領導會減弱知識獲取與新企業創新績效之間的關系。

參 考 文 獻

[1] I.Nonaka， H.Takeuchi. The Knowledge-creating Company： How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation， Oxford University Press， 1995.

[2] S.A.Zahra， G.George. “Absorptive Capacity： A Review， Reconceptualization， and Extension”， in Academy of Management Review， 2002， （2）.

[3] R.Henderson， I.Cockburn. “Measuring competence？ Exploring Firm Effects in Pharmaceutical Research”， in Strategic Management Journal， 1994.

[4] C.J.Chen， J.W.Huang. “Strategic Human Resource Practices and Innovation Performance： The Mediating Role of Knowledge Management Capacity”， in Journal of Business Research， 2009， （1）.

[5] L.Naldi， P.Davidsson. “Entrepreneurial Growth： The Role of International Knowledge Acquisition as Moderated by Firm Age”， in Journal of Business Venturing， 2014， （5）.

[6] E.Kearney， D，Gebert. “Managing Diversity and Enhancing Team Outcomes： the Promise of Transformational Leadership”， in Journal of Applied Psychology， 2009， （1）.

[7] A.Engelen， V.Gupta， L.Strenger， et al. “Entrepreneurial Orientation， Firm Performance， and the Moderating role of Transformational Leadership Behaviors”， in Journal of Management， 2015， （1）.

[8] 鄭伯塤、周麗芳、樊景立：《家長式領導： 三元模式的建構與測量》，載《本土心理學研究》2000年第14期.

[9] 吳春波、曹仰鋒、周長輝：《企業發展過程中的領導風格演變： 案例研究》，載《管理世界》2009年第2期.

[10] A.Leung. “Different Ties for Different Needs： Recruitment Practices of Entrepreneurial Firms at Different Developmental Phases”， in Human Resource Management， 2003， （4）.

[11] G.P.Huber. “Organizational Learning： The Contributing Processes and the Literatures”， in Organization Science， 1991， （1）.

[12] F.Damanpour， K.A.Szabat， W.M.Evan. “The Relationship between Types of Innovation and Organizationanl Perfoemance”， in Journal of Management Studies， 1989， （26）.

[13] L.Cai， Q.Liu， S.Deng， D.Cao. “Entrepreneurial Orientation and External Technology Acquisition： An Empirical Test on Performance of Technology-based New Ventures”， in Journal of Business Economics and Management， 2014， （3）.

[14] 蔡莉、單標安：《中國情境下的創業研究： 回顧與展望》，載《管理世界》2013年第12期.

[15] D.C.Hambrick， P.A.Mason， “Upper Echelons： The Organization as A Reflection of Its Top Managers”， in Academy of Management Review， 1984， （2）.

[16] 尹苗苗、彭秀青、彭學兵：《中國情境下新企業投機導向對資源整合的影響研究》，載《南開管理評論》2014年第6期.

[17] 程德俊、蔣春燕：《知識的分布與組織的集權和分權》，載《外國經濟與管理》2001年第3期.

[18] 蔡莉、單標安：《創業網絡對新企業績效的影響——基于企業創建期， 存活期及成長期的實證分析》，載《中山大學學報（社會科學版）》2010年第4期.

[19] M.Segarra-Ciprés， V.Roca-Puig， L.C.Bou-Llusar. “External Knowledge Acquisition and Innovation Output： An Analysis of the Moderating Effect of Internal Knowledge Transfer”， in Knowledge Management Research & Practice， 2014， （2）.

[20] L.Berchicci. “Towards An Open R&D System： Internal R&D Investment， External Knowledge Acquisition and Innovative Performance”， in Research Policy， 2013， （1）.

[21] 于海波、鄭曉明、李永瑞：《家長式領導對組織學習的作用》，載《管理學報》2009年第5期.

[22] 張平、閻洪：《基于企業發展階段的家長式領導行為研究》，載《軟科學》2008年第1期.

[23] L.Cai， M.Hughes， M.Yin. “The Relationship between Resource Acquisition Methods and Firm Performance in Chinese New Ventures： The Intermediate Effect of Learning Capability”，in Journal of Small Business Management， 2014， （3）.

[24] S.Pérez López， J.Manuel Montes Peón， C.José Vazquez Ordás. “Organizational Learning as A Determining Factor in Business Performance”， in The learning organization， 2005， （3）.

[25] B.S.Cheng， L.F.Chou， T.Y.Wu， M.P.Huang， J.L.Farh， “Paternalistic Leadership and Subordinate Responses： Establishing A Leadership Model in Chinese Organizations”， in Asian Journal of Social Psychology， 2004，（1）.

[26] 單標安、陳海濤、魯喜鳳、陳彪：《創業知識的理論來源、內涵界定及其獲取模型構建》，載《外國經濟與管理》 2015年第9期.

[責任編輯 國勝鐵]