大學校長的“就職”與“離職”
——基于大學校長從業生態的分析

江俊偉, 程斯輝

(武漢大學 教育科學研究院, 湖北 武漢 430072)

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校長研究

大學校長的“就職”與“離職”
——基于大學校長從業生態的分析

江俊偉, 程斯輝

(武漢大學 教育科學研究院, 湖北 武漢 430072)

摘要：“就職”與“離職”，是大學校長履職過程中的兩大節點。大學校長的“就職—離職”狀態與心態，既受制于特定時空背景下的大學校長從業生態，也是觀察這一特定從業生態的鮮活樣本。從“就職”到“離職”，隨著大學校長履職狀態變化而“變”的是大學校長的履職心態，“不變”的則是其從業的心志。大學校長履職心態之“變”，主要體現為大學校長在“就職—離職”之間的心態落差。這一心態落差與大學校長履職的自我期許、社會期許及客觀環境因素密切相關。大學校長從業生態的理想境界，應使大學校長在“就職”時承擔合理的職業定位，在任職時擁有充分的治校空間，在“離職”時得到科學而公允的職業評價。

關鍵詞：大學校長；就職；離職；履職心態;從業生態

一、 引言

無論是作為“大學的旗幟”[1]、大學的學術領袖與精神象征，還是被視為“大學的CEO”[2]、大學集體的組織者，校長對于一所大學的重要性都是不言而喻的。一所大學的成功創立，離不開一位甚至數位優秀的校長；一所大學能否健康有序地發展，也在很大程度上取決于校長的履職表現。因此，關于大學校長的遴選、履職、退出及評價機制的討論，一直為學界所關注。而在大學校長的履職過程中，“就職”與“離職”無疑是兩個值得深入探究的節點。此二者，一個是起點，一個是終點；一個是“亮相”，一個是“謝幕”。它們在大學校長的履職經歷中，皆占據著舉足輕重的地位。就個案研究的角度來說，這兩大節點是考察單一的大學校長個體履職經歷的標志性樣本；就宏觀研究的角度來說，這兩大節點同樣也是考察一定時代、區域、國家乃至整個大學校長群體履職狀態、心態和從業生態的重要樣本。

文章擬從大學校長從業生態的視角出發，從狀態、心態、生態三個層面關注大學校長的“就職”與“離職”現象。文章主要聚焦的問題有三：第一，大學校長“就職”與“離職”的普遍狀態與心態如何？第二，大學校長“就職”與“離職”呈現出怎樣的心態變化，這些變化主要與哪些因素密切相關？第三，關于大學校長“就職”與“離職”心態差異的分析，對于大學校長從業生態的完善與優化有怎樣的啟示意義？

二、 大學校長“就職”與“離職”的狀態分析

“就職”與“離職”，是每一位大學校長履職經歷的過程，也是考察一位大學校長任職經歷的重要樣本。常言道：“聽其言，觀其行。”人們關于大學校長“就職”與“離職”狀態的直觀感受常常也是來源于對其“言”其“行”的觀察與判斷。所謂“言”，以大學校長的“就職演說”“離職演說”及相關訪談、書信為代表；所謂“行”，主要指大學校長任職期間特別是就職、離職之間的治校實績。通過對校長“言”“行”的考察，不難發現在大學校長“就職—離職”區間內，其履職狀態有“變”也有“不變”。一般而言，“變”的是心態；不變的是心志。

(一) 大學校長“就職”與“離職”之“變”

從“就職”到“離職”，隨著履職狀態的變化，履職心態也難免發生變化。“就職”與“離職”，分別處于大學校長任期的起點與終點。這兩大節點，在校長任期內所承擔的履職功能是完全不同的，相應的，校長們在這兩大節點的履職狀態也有所不同。對于大學校長來說，“就職”時的首要任務，主要涉及校長自我形象的塑造、威信的樹立，校長治校理念、綱領的闡釋與推廣等方面；“離職”時的主要職責，則在于對任期工作的總結與收尾，對治校實績與履職狀況的自我評價，等等。這種履職狀態的差異，在大學校長的“就職演說”與“離職演講”的不同文本傾向中有著突出的表現。以我國近代著名大學校長群體為例，其“就職演說”一般“主要表達自己的大學理念和施政綱領”[3]，無論是蔡元培《就任北京大學校長之演說》中 “大學者，研究高深學問者也”[4] 148之論，還是梅貽琦《就任清華大學校長之演說》中“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”[5]之說，都言簡意賅地闡釋了校長本人辦學的根本理念與治校的基本思路。至于大學校長的“離職演講”及訪談、書信等文本所表達的，則一般是對其自身履職情況的回顧、總結與自我評價，其內容既有對因個人“能力不足給學校留下的遺憾”的自我評價，也有為各種客觀因素掣肘而“奈何不得，徒有遺憾”的隱晦表達[6]。

“就職演說”與“離職演講”在文本傾向上的差異，其實是校長“就職”與“離職”之不同精神狀態與心態的投影。一般而言，大學校長在“就職”之初，往往是躊躇滿志、豪情滿懷的。因此，其就職演說往往充滿強烈的使命感、責任感，通常表現為用歷史的視角來總結、審視學校的發展，用堅定、激昂的語氣來表達自己履職的決心，并希望借此號召以在校師生、員工為主體的受眾與他一起擔負歷史賦予的職責。而在“離職”之際，校長們的精神狀態則相對較為復雜。身為校長，治校有年，但為各種主客觀因素所限，終究不可能完全實現上任伊始做出的承諾或規劃的藍圖，難免留下一些“遺憾”；身為一校之長，無論治校時間長短、治校實績如何，對一所大學難免“日久生情”，在“離職”之際不可能毫無感情羈絆。因此，其離職演說及公開發表的告別訪談、離職信等文本中往往充滿遺憾、內疚、留戀的感情基調。從滿懷希望而來，到帶著遺憾離開；從最初的雄心壯志，到最后的戀戀不舍、徒留遺憾——這是大學校長在“就職—離間”區間內不可避免的心態變化。這種心態變化固然是人之常情，但同樣也是值得觀察、探討的現象。

(二) 大學校長“就職”與“離職”之“不變”

如果說，在大學校長“就職—離職”之間，隨任職狀態的演進其履職心態難免發生或多或少的變化，那么在此過程中最不容易發生變化的則是校長履職的“心志”。大學校長的履職心志，與其從事高等教育及教育管理的理想、理念息息相關。對于一位大學校長來說，他或許會因為自身教育理想在社會現實面前的屢屢碰壁，從就職之初的雄心壯志轉為離職之際的意興闌珊；也可能因為自身教育觀念與各種主客觀環境之間的差異，從就職之初的滿懷希望轉為離職之際的壯志難酬。但無論成敗毀譽，對于一位大學校長而言，其所持的根本教育理念是很難動搖甚至可以說是始終不渝的。這樣的例子，自不難尋覓。如，“北大之父”蔡元培無論是就職伊始還是被迫離職，其關于大學“為純粹研究學問之機關”[4] 151的見解始終不曾動搖。他不僅在任內不斷強調其“為學問而學問”[7]17的辦學宗旨，并從這一辦學宗旨出發，力主推動“對于純粹學理的文理科”的“完全的建設”[7] 11。盡管人們對他離職的原因有著不同的解讀，但皆不得不承認，他的離開，同樣也踐行著他關于大學的根本理念和他對爭取教育相對自由與獨立的執著。對于一位大學校長來說，其辦學的根本理念不僅在一任校長任期內不會改變，甚至往往被帶入另一任校長任期內。如，曾經備受社會關注的朱清時院士，無論人們如何評判他辦學治校的成敗得失，皆不得不承認：不管是在他執掌中國科學技術大學還是在他創立南方科技大學時，其推動中國高等教育改革的心志是不曾有變的。

概而言之，從“就職”到“離職”，從開始到結束，大學校長在其履職過程中的這兩大節點里，其心態之變是人之常情，其心志之堅亦令人感佩。而尤其引起我們關注的，是大學校長在“就職”與“離職”之間的心態變化幅度是否被控制在一個合理的區間內。當我們假設那些通過正常途徑選拔的大學校長們皆具有符合這一職位基本要求的治校才干與道德操守時，其“就職”時的雄心與“離職”時的遺憾之間的心態落差之強弱隱顯，事實上在很大程度上取決于大學校長所身處的從業生態。也就是說，對于一位胸懷理想、頗富才干的校長而言，在其任期內因主客觀因素限制而留下的遺憾越少，其“就職—離職”心態落差越小，則越能顯現其所處從業生態之良好；遺憾越多，其“就職—離職”心態落差越大，則越能顯現其所處從業生態之有待改善。

三、 大學校長“就職”與“離職”心態的制約因素

在特定的從業生態背景下，當我們假定大學校長在履職能力與職業操守上都能達到一個基本的標準時，制約其“就職—離職”心態落差幅度大小的因素究竟有哪些呢？對此起決定性作用的因素主要有三：一是大學校長履職的自我期許；二是大學校長履職的社會期許；三是大學校長履職的環境限制。

(一) 大學校長履職的自我期許

在大學校長的履職過程中，對其履職心態及“就職—離職”心態落差具有先決性影響的要素是其本人對于大學校長一職的自我期許。分析大學校長履職的自我期許，首先須從大學校長的履職動因入手。無論中外，能通過正常途徑被選拔為大學校長的人士，通常都已具有相當的知識水平和一定的社會聲望。那么，是什么原因促使他們接受挑戰、出任校長這一職位呢？或者，我們可以換一種問法：如果依照馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的“需求層次理論”，大學校長這一職位究竟主要滿足的是校長們在哪個層次上的需求呢？關于這一問題，我們不妨參看美國學者所做的一項調查。這項調查通過對美國800多位大學校長、前校長及校長配偶的訪談，最終將美國大學校長的任職理由概括為14條。在這些理由中，固然有校長個人及家人對于金錢、待遇的訴求，但更多的任職理由則主要集中在馬斯洛所謂“自我實現的需要”層面。我們不妨來看看比較突出的幾條：

“這是個挑戰，我喜歡挑戰。”

“這是個人成長的好機會，能學習新技巧、結識新人、見新地方、做新事、體驗新的激動。”

“我有使命感，想嘗試新的想法，或服務于我生活的地方，或幫助我的民族或種族，或和年輕人一起工作。”

“我有義務感，我要獻身于我的學校。我當教師的朋友們敦促我當校長，說這是我欠他們的，我就被推上來了。”

“這是一種認可、一個榮譽、一個信任投票。他們需要我的領導，他們需要我。”

“這是一個真正的機會：制訂計劃、實施改革、引導成長。”

“這個崗位讓我施展才干。”[8]

在上述任職理由中，諸如“挑戰”“成長”“使命”“義務”“認可”“機會”之類的詞匯格外醒目，它們昭示著這樣一個事實：對于美國大學校長群體而言，校長職位“除了能夠提供穩定且較為豐厚的報酬以滿足校長及其家人較高水平的生理需要之外，還能夠在很大程度上滿足他們其他的高層次需要”，即“很高的自尊尊重以及自我實現的滿足感”[9] 164。這一結論雖然是就美國大學校長所言，但對于各國大學校長群體來說其實具有相當程度的普適性。對于多數大學校長而言，出任一校之長，在很大程度上源于這一職位能滿足其“自我實現(Self-actualization)的需要”。所謂“自我實現的需要”，“是指人對于自我發揮和自我完成的欲望，也就是一種使人的潛力得以實現的傾向。這種傾向可以說是一個人越來越成為獨特的那個人，成為他所能夠成為的一切”[10] 26。一般來說，如果人們認為一所大學的興辦或運行非常成功，那么這所大學的成功也往往被視為校長本人的成功。這種職業滿足感在很大程度上對校長的任職具有強烈的激勵作用。有學者認為：“如果一位教育家、一位校長想要在高等教育領域中獲得自我實現的滿足感……從某種程度上說他只要出力就行了。事實上如果大學校長們是為了滿足他們自我實現的需要而投身于這一領域和這一職位，那么他付出的努力越大，思想越有創意，理念越能代表時代和社會的需要和發展方向，則他們最終獲得成功的可能性也就越大，相應地成功后的滿足感也越大。而且想要獲得此類滿足感最直接和最有效的辦法并不是依靠金錢的投入，而是依靠自身的眼光、努力、魄力、決心和技巧。對于熟悉大學工作方方面面的校長而言，這種獲得滿足所需的付出恰恰是他們的強項。”[9]164

而與大學校長群體所普遍存在的“自我實現”履職動因相關的，是他們對于這一職位的強烈責任感。如馬斯洛所言：“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么。”[10] 29當大學校長懷著“自我實現”的初衷接受這一職位時，他們對于自己的職業擔當也就呈現出強烈的責任意識。大學校長們“自我實現”的欲望越強，其發自肺腑的責任感也就越強。曾有研究者從詞頻統計的角度分析中美兩國研究型大學校長的就職演講，最終發現：雖然兩國校長群體在演講的內容、關注的重點等方面存在著相當大的差異，但“責任”在二者的就職演講中都是出現頻率最高的詞。由此，研究者做出了這樣的推斷：“校長們都將自己的職位看作一種‘責任’而不是官職，這應該符合校長作為學人的真實心態。”[11]換句話說，大學校長這一職位本身就對任職者具有天然的激勵與約束作用。

以“自我實現的需要”為心理動因、以強烈的職業責任感為履職動力，共同構成了大學校長履職的自我期許。一般而言，這種自我期許情緒的強弱隱顯，在很大程度上決定了校長“就職”時對“有所作為”的追求、“離職”時對是否有所作為的自我評判，也在很大程度上決定了校長“就職—離職”心態落差的波動幅度。換言之，一位大學校長“自我實現”的需求越強，其職業責任感越強，那么他對自己履職表現的自我評價則越苛刻，其“就職—離職”的心態落差也就越可能增大。反之，若他始終抱著“得過且過”的態度，那么其“就職—離職”的心態落差也就相應減弱。

(二) 大學校長履職的社會期許

在大學校長的履職過程中，對其履職心態及“就職—離職”心態落差具有重要影響的還有大學校長履職的社會期許：現實社會對大學校長這一職位的普遍期待和總體要求。無論中外，大學校長尤其是知名大學校長往往是輿論的焦點，一言一行皆為社會所關注。尤其是在現代社會，大學與社會之間的聯系變得越來越緊密，社會對大學所寄予的期望也越來越高，相應的，對大學校長所寄予的期望也越來越高。這種期望，既體現為社會對大學校長職業定位的共性化認識，也體現為政府及相關教育管理部門、大學師生員工、校友、家長等對校長職業的定位與評價。這種社會期許最為外化的表現是人們對大學校長角色的理想化描述。在2010年的一次調查中，關于“公眾心目中的大學校長是怎樣的”調查結果顯示，位居前三位的選擇是“教育家”(82.3%)、“管理專家”(67.2%)、“仁人君子”(44.0%)[12]。也就是說，公眾期待大學校長以教育家的身份而非學者或官員的身份履職；對其治校水平及道德操守的關注也遠遠超過了對其學術水平的關注。類似的調查，同樣也曾在大學內部展開。有學者通過調查分析指出，我國“大學生心目中最重要的大學校長角色是教育家、領導家、管理專家和社會活動家。最重要的校長工作是：明確辦學的理念和宗旨；確立學校的愿景與目標；制定實現目標的戰略規劃”[13]。事實上，無論是教育管理部門、師生員工、校友、家長，還是社會大眾、傳媒輿論，對于大學校長這一職位均抱有極大的期許與極高的要求。與此同時，不同時代、不同國家、不同地域、不同類型的大學，都對大學校長的履職有著不同的期待；甚至每一所具體的院校，在其不同的發展階段，對于每一任校長的履職必然會有一些階段性、個性化的心理期待。

概而言之，無論是社會對大學校長群體的整體定位，還是具體院校利益相關方對某一位校長的特殊期待，共同構成了校長履職的社會期許。在校長“就職”后，相關期許既成為其所不得不承載的心理壓力，也化為其奮發向上、努力治校的外在動力；在校長“離職”之際，則一變而為校長履職評價的重要參照，即一位校長的履職實績與這種期許之間的差距在很大程度上決定了社會對于校長履職的評價，進而影響了大學校長“就職—離職”心態落差的強弱隱顯。與此同時，這種期許還能以輿論影響、心理暗示等方式，對校長履職的自我期許產生潛在影響。

(三) 大學校長履職的環境制約

在大學校長履職過程中，對其履職心態及“就職—離職”心態落差具有明顯制約作用的還有各種環境因素。例如，國家教育發展的戰略、政策，社會教育的基本水平及訴求，教育管理機構的干預與控制，師生員工、校友、家長的建議與要求……凡此，皆是大學校長在履職過程中不得不面對的制約性環境因素。在現實生活中，無論哪一個時代、哪一個國家、哪一所大學的大學校長，其履職實踐都難免深受這些因素的制約。更何況，大學校長一般不是大學的出資人，只是出資人的代理者，只是具體的辦學者、治校者。在實際的辦學、治校過程中，大學校長其實很難違逆資產所有者的意志，其“自身的理想和抱負很難得到充分的發揮”[9] 144，其實際的履職效果往往也很難達到校長本人的履職預期。具體到當代中國大學校長的從業生態，我們不難發現大學校長的履職實踐屢屢為各種環境制約因素所掣肘的例子。作為大學運營與發展的關鍵角色，大學校長的作用是舉足輕重的；然而在當代高等教育發展的現實生態中，大學校長辦學、治校的實際權力往往不一定能得到充分的保障。

一般說來，除了正常的對校長履職的多層級、多方位監督與評價體系外，校長履職所面對的干擾因素越多，其治校實踐所受的約束也越大，其實際的治校成果與校長的自我預期及社會預期相去也就越遠。如前述，校長的履職行為承擔著自我與社會的雙重期許，這種期許往往外化為校長本人在“就職”時所制定的基本“施政”綱領、院系發展規劃、學校建設藍圖、學科發展愿景等；而校長離職之際所面對的自我評價與社會評價，主要考量的就是校長對其履職期許的實現程度。因此，當校長的治校成果距離校長本人上任伊始的自我預期與社會預期越遠時，其履職心態變化越大，“就職—離職”心態落差也越為明顯。

四、 大學校長“就職”與“離職”問題的生態啟示

大學校長的履職狀態與心態既受制于特定時空背景下大學校長的從業生態，也是對這一從業生態的心理折射。關注大學校長在“就職—離職”區間內的心態變化及其制約因素，對增進關于大學校長從業生態的認識是有所助益的，對圍繞大學校長從業生態之優化與改善所做的種種努力而言也是有所啟示的，這種啟示突出體現在大學校長的履職定位、履職空間及履職評價等方面。大學校長從業生態的理想境界應該是：大學校長自就職伊始即承擔著合理的職業定位，在任職期間擁有法律與制度許可范圍內充分施展其治校才干的履職空間，在離職之際面對著科學而公允的職業評價體系與輿論氛圍。

(一) 大學校長履職定位的合理性

與大學校長從業生態密切相關的首要問題，是大學校長的履職定位是否合理。在一個良好的大學校長從業生態環境中，大學校長的履職定位究竟應該維系在一個怎樣的維度下？這一問題的實質，是對大學校長所扮演角色的根本性看法。大學校長究竟是什么？他們最重要的身份是在特定學科領域卓有建樹的科學家、學者，還是“政府任命的行政領導人，按照政府意愿來發號施令”“服從上級命令，按上級要求辦事和對上級負責”[14]的行政官員？不，都不是！他們的核心定位應該是教育家和教育管理者。他們應該是一所大學的核心領導人與管理者，是大學文化的創造者、大學精神的維護者。毫無疑問，當大學校長單純扮演政府教育政策執行者的角色時，其個性化的辦學理念難以實現，其個人辦學風格更難以凸顯。長此以往，其后果注定是大學校長因“官員化”傾向而形成“千人一面”，大學因行政化主導而導致“千校一面”。從這個角度來說，外國學者關于“中國教育的本質問題在于中國沒有真正意義上的校長”[15]的批評雖然刺耳，但對促進我國大學校長從業生態的優化并非沒有警醒意義。如何讓“教育家辦學”的科學理念從激情洋溢的口號真正落實到中國高等教育的改革實踐？如何讓校長的“教育家”定位從學者們的案頭真正變成中國高等教育的努力方向？如何讓大學校長的“就職—離職”心態落差不因履職定位的失當而無端加劇？這些，都是引人深思的話題。

(二) 大學校長履職空間的有效性

與大學校長從業生態密切相關的另一個問題是大學校長的履職空間是否得到有效的保障。所謂履職空間，主要指大學校長在任職期間，在依法治校前提下有效施展其才能與抱負的政策空間、經濟空間、法制空間、制度空間、體制空間、社會空間及輿論空間，等等。就一般情況來說，大學校長們在接受這一職位時大多懷有一定的辦學抱負與追求。有學人曾對當代中國大學校長的“群體社會特征”做過一定規模的隨機抽樣調查，發現在包括“985”高校、“211”高校與一般本科院校校長在內的30人年齡數據中，70%的校長處于50～59歲之間[16]177。而一項針對國內外1 792所高校現任校長基本情況的調查，也得出“中國大學校長平均年齡52歲”[17]的結論。學人們認為，這一群體性年齡特征顯示大學校長們處于“職業生涯的維護階段”，“在職業升遷上一般沒有更多的其他追求了，這種狀況可以讓大學校長在其職位上踏踏實實為學校做點實事”[16]177。然而，在當前中國大學這種“出資者—黨委—校長”生態鏈中，“黨委及其作為黨委成員的大學校長并不會被充分地激勵去努力地、有創造性地辦學治校”。一方面，大學校長本人的治校理念不一定能貫徹為大學本身的治校綱領；另一方面，“主管部門不可能長期讓其任命的大學校長偏離自己的意思”，最終會通過人事變動的辦法，使更愿意“聽話”的人來替換那些“不聽話”的校長[18]22。在這種情況下，不僅大學校長正常、合法的履職難免受到無謂的限制，而且在他們離職之際也往往因任期內無法全力“施政”而留下種種遺憾與委屈。因此，如何讓大學擺脫“政府的分支機構或政府官員操縱的木偶、傀儡”[18]25的異化面目，如何讓大學校長在法律與制度允許的范圍內擁有一個足夠施展其辦學理念與抱負的履職空間？如何讓我們的大學校長們在“離職”時不因任期內過分局促的履職空間而空留遺恨？這些問題，同樣發人深省。

(三) 大學校長履職評價的科學性

與大學校長從業生態密切相關的問題，還有大學校長的履職評價觀念、體系是否科學。所謂大學校長的履職評價，包括大學校長本人、其所任職的大學及師生員工、教育主管部門等多方面對校長任期內的治校實績的評價。有研究者曾指出，當前我國大學校長的履職評價主要存在“評價目的不明確”“評價主體單一化”“評價方法不科學”“評價過程不完善”[19]等問題。此類研究提醒我們：如果大學校長的履職評價建構失當，不僅不能起到正確評價校長履職表現的預期效果，反而會引發一系列的負面問題。例如，如果我們一味以功利化、量化的指標衡量大學校長的履職表現，就會在無形中引導大學校長在治校辦學的過程中過分重視那些“表面工作”“政績工程”。不管是近年來部分大學所興建的那些“光怪陸離”、毫無美感的校園建筑，還是某些大學校長對于各類大學排名、科研工作量化指標的過分重視，都很難說與大學校長履職評價的偏差全無關聯。而在這種情況下，那些不甚重視“表面工作”，只想“干點實事”的校長們反而可能在任職期間乃至離職之際得不到應有的評價，帶著莫大的遺憾與憤懣離去。那么，如何實現大學校長履職評價的科學性？如何有效衡量大學校長的履職表現？如何讓那些恪盡職守的大學校長們在“離職”之際不因有失公允的評價而黯然神傷？諸如此類問題的思考，對于大學校長從業生態的完善與優化，相信亦不無裨益。

一所成功的大學背后，必然有一位甚至數位杰出的大學校長。無論是北京大學之蔡元培，清華大學之梅貽琦，南開大學之張伯苓，抑或哈佛大學之埃利奧特(Charles William Eliot)，麻省理工學院之康普頓(Karl Taylor Compton)，莫不如是。一所大學的健康發展，凝聚著歷任校長如“接力長跑”般的不懈努力。在一所大學的校史上，歷任校長匆匆來去，留下或深或淺的足跡。對于校長個人而言，“就職”與“離職”是其履職經歷的兩大節點。對于一個時代、一個區域乃至一個國家的高等教育事業而言，大學校長群體在“就職”與“離職”兩大節點中的狀態及心態變化，是特定時空背景下大學校長從業生態的側面反映。如何使大學校長擁有良好的履職心態，如何使其“就職—離職”心態落差不因從業生態的負面影響而無端加劇，是我們關注這一問題的初衷。而將大學校長的“就職”與“離職”置于大學校長從業生態乃至高等教育管理生態的視角下加以探究，就校長的心理健康、從業環境、從業保障等問題展開多視角、多維度的分析，則是我們研究者未來努力的方向。

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(責任編輯馬雙雙)

doi:10.13316/j.cnki.jhem.20160614.005

收稿日期:2016-03-27

基金項目：武漢大學自主科研項目(116275053)

作者簡介：江俊偉，助理研究員，博士后研究人員，從事教育管理學、科舉與文學交叉研究。 主持人、 程斯輝，二級教授、博導，武漢大學教育科學研究院院長，從事中國教育發展史、教育管理學研究。

中圖分類號：G640

文獻標志碼：A

文章編號：1673-8381(2016)04-0025-07

The Inauguration and Departure of University Presidents：Analysis from Their Employment Ecology

JIANGJunwei,CHENGSihui

(Institute of Education Science, Wuhan University, Wuhan 430072,China)

Abstract:The inauguration and departure are two nodes of the university president’s term. The “inauguration-to-departure” state and mentality of university presidents are not only influenced by their employment ecology in the specific time and space background, but also can be regarded as a fresh sample of this particular employment ecology. During the term of the presidency, the university president’s mentality will change because of the changing working situation, but the president’s working spirit will not change. The change of mentality is mainly reflected in the mentality gap between inauguration and departure, which is mainly related to university president’s self expectation, expectation from the society, and objective environmental factors. In an ideal employment ecology, the university president not only can take a reasonable professional position and have full power space, but also can get a fair performance evaluation.

Key words:university president; inauguration; departure; role mentality; employment ecology

專題主持/程斯輝

網絡出版時間: 2016-06-14

網絡出版地址: http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20160614.1604.010.html