淺析企業(yè)績效考核存在的問題及對策

西北管道公司 李霞

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淺析企業(yè)績效考核存在的問題及對策

西北管道公司 李霞

摘 要:績效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，它是從定量和定性兩個角度對每位員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行綜合考核，真正的員工考核是將員工的業(yè)績與利益，以及企業(yè)整體的效益與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的。但在實(shí)踐中，績效管理卻在認(rèn)識上、體系上、考核的方式方法上、應(yīng)用等問題上存在一定的誤區(qū)。本文針對上述問題進(jìn)行了分析，提出了一些解決問題的措施，希望對企業(yè)管理起到借鑒的作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)績效考核 問題及對策

企業(yè)績效考核表面上看是對人員的考核與管理，但是人的能動作用至關(guān)重要，它是企業(yè)提高競爭力與核心力的重要手段。可是，績效考核在企業(yè)，特別是國有企業(yè)中所起到的作用并不顯著。筆者根據(jù)自己膚淺的社會調(diào)查與工作實(shí)踐，看到許多企業(yè)的用人機(jī)制在績效考核模式上存在著許多通病，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽，企業(yè)也因此失去凝聚力與核心力。

加之一些企業(yè)特別是國企，人員分布結(jié)構(gòu)不佳，表面看來人員配置超過產(chǎn)能，但是專業(yè)技術(shù)與核心人員卻十分短缺。這樣，有用的人才因績效考核不合理以及沒有有效的展示自己的舞臺而紛紛離去，留下來的人員綜合能力平平淡淡，這樣下去企業(yè)的生存發(fā)展令人擔(dān)憂，所以筆者認(rèn)為有必要對企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的績效考核進(jìn)行剖析。

1　企業(yè)績效考核

企業(yè)績效管理是企業(yè)通過各種手段來最大程度上調(diào)動員工的積極性與能動性，其目的是達(dá)到個人、企業(yè)、社會效益的統(tǒng)一。主要內(nèi)容包括對員工的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)、能力的考核。所以，績效考核不僅僅是對員工行為結(jié)果的事后考核，還包括對員工在企業(yè)一切活動的動態(tài)考核，主要有目標(biāo)的設(shè)定、分解、實(shí)施、跟蹤、考核、分析、評價、反饋、指導(dǎo)、改善等環(huán)節(jié)。是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不是幾項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)的分解與簡單的匯總。所以，要想在企業(yè)的運(yùn)行過程中準(zhǔn)確把握是十分不易的。

2　目前我國多數(shù)企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題

許多年來國家一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制，轉(zhuǎn)變觀念，但是，陳舊的社會理念一直殘留在企業(yè)中，特別是國企，由于理念的根深蒂固，隨之而來的是對考核的認(rèn)識不夠、部門不協(xié)調(diào)統(tǒng)一、管理死板、缺乏激勵機(jī)制、重結(jié)果輕過程、注重財務(wù)指標(biāo)卻忽略了非財務(wù)指標(biāo)的管理。

2.1對考核缺乏一個完整的認(rèn)識

在企業(yè)特別是國企包括管理者在內(nèi)，許多人都認(rèn)為績效考核就是所下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)與完成情況進(jìn)行對比，其結(jié)果參與了薪酬的分配而已。所以，考核主要是落實(shí)在結(jié)果的分配上，考核在時間緊、任務(wù)重的前提下，成了照搬照抄周而復(fù)始的、機(jī)械的“數(shù)據(jù)游戲”。那么作為考核的重要階段的組成部分——宣傳教育認(rèn)識階段卻被忽視。這樣就導(dǎo)致主管領(lǐng)導(dǎo)一心撲在安全生產(chǎn)管理上，月底關(guān)心指標(biāo)完成結(jié)果即可；職工缺乏對各項(xiàng)考核指標(biāo)的認(rèn)識，甚至許多員工的工作目的就是為了完成任務(wù)不罰款即可，其他一概不知。整個企業(yè)在主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不夠；職工缺乏認(rèn)識、情緒低落、消極被動理念下工作，其效果是可想而知的。這也是導(dǎo)致績效考核失敗的最基礎(chǔ)原因。

2.2部門之間缺乏協(xié)作統(tǒng)一

既然是考核，所以它要求的過程要細(xì)，指標(biāo)要統(tǒng)一，數(shù)據(jù)要真實(shí)。但是，目前許多企業(yè)特別是一些大型企業(yè)分公司多、項(xiàng)目多，所以生產(chǎn)過程也不近統(tǒng)一。這樣各自的考核辦法也要因人而異。可是許多企業(yè)的考核模式照抄照搬，粗放化管理，這樣導(dǎo)致考核失去實(shí)用性。另外，一些部門認(rèn)為考核就是對各項(xiàng)財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分解匯總而已，與其他部門無關(guān)。這樣就導(dǎo)致財務(wù)部門孤軍奮戰(zhàn)，其他部門我行我素，數(shù)據(jù)缺乏一致口徑，部門之間失去關(guān)聯(lián)性與制衡性。甚至有的部門為了應(yīng)付差事對數(shù)據(jù)的出具極不負(fù)責(zé)，這樣不但影響了企業(yè)的績效考核的意義及作用，同時還會引起職工以及部門之間產(chǎn)生摩擦與誤會，最終影響企業(yè)績效考核的效果與重大方案的制定。

2.3注重結(jié)果，輕視過程

目前在許多企業(yè)里，對整個企業(yè)來說，考核只重視結(jié)果的情況是十分普遍的。主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心考核結(jié)果，因?yàn)檫@直接與自己的業(yè)績掛鉤；職工只關(guān)心指標(biāo)的完成情況，因?yàn)檫@直接與自己的工資獎金掛鉤。至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無人關(guān)心。這樣就有了考核在方法是陳舊的出勤卡、手段是月底的檢查匯總、內(nèi)容永遠(yuǎn)是幾項(xiàng)重要的財務(wù)指標(biāo)、形式一直是“雷聲大雨點(diǎn)小”的獎勵懲罰。企業(yè)沒有真正地將績效與收入以及戰(zhàn)略緊密掛鉤，有的分公司員工在出勤卡上做文章，有的企業(yè)在月底的突擊檢查上做文章，死盯財務(wù)報表，沒有人關(guān)注指標(biāo)結(jié)果過程以及對非財務(wù)指標(biāo)的分析。這樣會導(dǎo)致管理者以及員工們產(chǎn)生短期行為，而影響了企業(yè)長期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.4缺乏對考核的分析與應(yīng)用

我們知道績效考核是為企業(yè)管理服務(wù)的，所以考核的目的不是罰怕某一個職工，也不是罰垮某個部門，而是通過考核找出差距并進(jìn)行分析，最終使差距趨近合理化。從而使企業(yè)在不斷的分析與評價中取得進(jìn)步，這是良性循環(huán)的動力源泉之一。但是，目前許多企業(yè)立足點(diǎn)在于考核的結(jié)果就是利益的分配，分配完了，這一輪的考核就結(jié)束了。這樣一來，考核只是每月獎金與工資分配的依據(jù)，無其他任何作用。這樣從個人利益上講就導(dǎo)致考核的單一、分配的不均而誘發(fā)了各種矛盾的產(chǎn)生。從企業(yè)利益上講，考核因?yàn)闊o分析成功與失敗的原因而無法得到改善與升華。

3　針對目前多數(shù)企業(yè)績效考核存在的問題應(yīng)采取的措施和建議

3.1提高全員的績效考核理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念特別是國企由于受過去以往經(jīng)營模式的影響是需要一定的時間的。所以，我們首先要做好績效考核的宣傳工作。通過宣傳與學(xué)習(xí)，讓主管領(lǐng)導(dǎo)懂得績效考核給企業(yè)的經(jīng)營者與管理者帶來的回報與效益的同時，更會給自己與企業(yè)帶來更多的激勵與發(fā)展；讓員工知道績效考核關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)生涯、崗位取向。進(jìn)而共同打造員工與企業(yè)雙贏的和諧氛圍。這樣可以首先從心理上排除了吃大鍋飯、搞平均主義的僥幸行為。讓員工對績效考核有個新的認(rèn)識，使績效考核從大的方向與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；從目前的效果上與企業(yè)的效益同步；同時也與職工的利益相統(tǒng)一。這樣使每個職工都能正確找準(zhǔn)自己的定位，充分體現(xiàn)了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一的原則。

3.2建立考核體系，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

因?yàn)榭己艘鎸?shí)地體現(xiàn)出每位員工在企業(yè)活動的軌跡，并且經(jīng)過去其糟糠取其精華之后，最終達(dá)到改進(jìn)與提高的目的。所以，考核是客觀的、考核是實(shí)際的、考核是細(xì)致的。因此，要建立健全考核體系，完善考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的選擇。認(rèn)真梳理機(jī)構(gòu)編制、崗位設(shè)置、人員安排，本著普通崗位“兼并代”、重要崗位專人專項(xiàng)管理的原則，合理安置人員。同時多角度、多元化地開展經(jīng)營活動，將富余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。這樣從根本上不給平均主義留下隱患。另外，要統(tǒng)一歸口績效考核的管理部門，該部門具有一定的權(quán)威性與獨(dú)立性，它能夠調(diào)動整個企業(yè)的經(jīng)營活動，并且定期地召開企業(yè)的經(jīng)營會議，主管領(lǐng)導(dǎo)與各個部門必須踴躍參加，會議的內(nèi)容主要是聽取各個部門的經(jīng)營運(yùn)行過程與結(jié)果，以及主管領(lǐng)導(dǎo)與各個部門之間對問題的分析以及整改措施。這樣體現(xiàn)了考核結(jié)合生產(chǎn)、結(jié)合實(shí)際的管理辦法。

3.3關(guān)注考核的過程，更要注重對考核結(jié)果的分析與利用

在考核過程中，考核委員會要親自帶頭，要打破過去按季度或年度定期考核的靜態(tài)古板模式，做到定期與不定期相結(jié)合的全過程動態(tài)監(jiān)督反饋，隨時隨地對績效考核進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理。并在監(jiān)督過程中存在的差異進(jìn)行主客觀原因進(jìn)行分析，如果是主觀原因一定要追究到底、落實(shí)到人；如果是客觀原因一定要詳細(xì)分析原因并加以及時改正。這樣可以將差錯消滅在萌芽狀態(tài)，同時也體現(xiàn)了考核的公平、公正性原則。還有，最重要的一點(diǎn)是對考核的結(jié)果一定要進(jìn)行正確的分析并加以有效的利用。因?yàn)榭己说哪康氖鞘箍冃Ч芾聿粩嗟赝晟婆c改進(jìn)，所以企業(yè)應(yīng)將考核的結(jié)果應(yīng)用在人才的選拔、崗位的變動、晉職晉升等人力資源管理等方面，同時還應(yīng)將各個部門的考核結(jié)果應(yīng)用在政策的制定、決策的實(shí)施等方面上，使考核真正地為企業(yè)管理所用。

4　結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)市場化的今天，具有一定復(fù)雜性、廣度性、深度性的績效考核給企業(yè)帶來了一定難度的同時，也給企業(yè)帶來了一定的生機(jī)，企業(yè)可以通過有效的績效考核增強(qiáng)企業(yè)的競爭力與凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的和諧氛圍，共同促進(jìn)企業(yè)健康良性持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號：F244.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(b)-049-03