人力資源薪酬激勵策略優化探討

單國玉

聊城市公路管理局

人力資源薪酬激勵策略優化探討

單國玉

聊城市公路管理局

在企業管理中，薪酬的管理是最不容易的一部分，因為它直接關系到員工的切身利益，如果處理不當，會給企業造成一定的經濟損失而且也會抑制員工的工作興趣，所以人力資源管理人員應該根據企業實際的效益和員工的工作狀況來設置獎懲有度的薪酬激勵制度，從而在激發員工工作動力的同時也能夠促進企業管理制度的完善。就此本文與讀者對人力資源薪酬激勵策略進行共同探討。

人力資源；薪酬激勵；優化

引言

在知識經濟時代，企業之間的競爭逐漸轉化成人才的競爭，通過采用科學的薪酬激勵策略加強人力資源管理，能夠為企業吸收﹑留住以及爭奪更多的人才，保證企業在激勵的市場競爭中具有足夠的競爭力，并在市場競爭中站穩腳步。但是，現階段許多企業人力資源薪酬激勵作用相對有限，限制了薪酬激勵作用的發揮，亟待采取有效的優化對策進行處理。

1 現行薪酬激勵模式存在的問題

1.1 薪酬福利概念模糊

薪酬的定義范圍較廣，最為顯著的意義是員工工資，而另外一部分則包括為優秀員工提供的晉升平臺﹑定期福利﹑評優表彰等內容。然而，現實中有部分國有企業由于觀念認知上的偏差，對薪酬福利的理解較為狹隘，甚至將薪酬直接與員工的基本工資相等同，甚少關注員工在工資外的訴求，使得內部薪酬激勵模式不僅無法發揮激勵員工的作用，在某種程度上還將激化員工的負面情緒，從而影響國企正常生產經營活動的開展，進而影響業績效益。

1.2 績效與激勵相脫節

員工工作積極性和工作效率是國企獲取更多利潤的前提，但是，部分國企在管理過程中，全然無視薪酬獎勵機制和員工個人績效之間的關聯，既沒有及時對一些超額完成工作或在工作中有表現突出的員工進行獎勵，也沒有對一些有上進心﹑踏實能干的員工進行表彰，或提供一個良好公平的晉升平臺，由此，極大程度地打擊了員工的積極性與工作熱情，迫使這一批優秀員工開始逐漸漠視自己的工作績效，逐步走向單純完成分配的任務，從而極大地降低了國企創新力，有礙國企的長期發展。

1.3 激勵設置有失公允

公平﹑公正﹑公開是塑成良好價值觀念的基本要求，同理，建立薪酬激勵體系同樣應當堅持這三項基本原則，確保對員工的薪酬分配不僅是體現在同一部門的同一崗位中，還體現在不同部門的同一崗位及同一部門的不同崗位中。然而部分國企在薪酬激勵模式實際適用過程中，并沒有體現出公平原則，使得部分員工心理失衡，從而降低工作效率，繼而憤憤不平而離職，長此以往將陷入負面循環，有礙國企的穩定有序發展。

2 優化人力資源薪酬激勵策略的有效對策

2.1 制定合理的薪酬激勵標準和完善的考核機制

企業在制定薪酬激勵標準時，應該充分考慮市場經濟發展給企業薪酬激勵制度造成的影響，以此創建更加科學﹑合理的薪酬激勵標準。完善的薪酬激勵制度離不開合理的薪酬激勵標準，人力資源管理部門在制定薪酬激勵標準時，應該充分考慮不同部門﹑不同等級員工的工作性質，制定具有區別性的薪酬激勵標準，這樣能夠滿足不同員工的實際要求。同時，具有差異性的薪酬激勵還能夠為員工樹立“多勞多得”的理念，充分激發員工的主觀能動性，為企業創造更多的經濟效益，進而獲得更多的薪酬，實現個人價值和企業效益的共同發展。

2.2 充分滲入“人本”管理

思想與薪酬激勵目標融合。制度管理為“人本”管理創造了平臺，而“人本”管理則必須依托制度管理才能實現，“人本”化的薪酬激勵即指結合組織實際需求，以薪酬激勵的內容為指導，調動員工的工作積極性。比如，根據崗位在組織內的性質﹑特征以及重要性來明確工資構成，制訂招聘計劃，規劃任職條件等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。此外，還應兼顧效率和公平，不能因為過分追求管理效率或經濟效益而忽略制度的公平性，應以國企內部各崗位的發展規律和特點為基礎，構建一套注重公平且與實際相適用性的薪酬激勵機制，以切實改變以往“只追求平均而不看重效率”的現象，在企業上下形成一種公平的﹑“人人都有機會”的發展環境。

2.3 科學的薪資管理制度

2.3.1 堅持“按勞分配”的原則。對于我國所有的企業來說，員工工作的熱情和積極性與薪酬激勵制度是否合理是有著非常重要的關系的。如果薪酬激勵制度制定的不夠合理，那么不僅會使員工在工作的過程中失去激情，還會導致企業所生產產品的工作效率和產品質量大幅度降低，從而不僅會影響到企業的經濟效益，更會導致企業的名義受損。因此，為了將企業的薪酬激勵工作做得更好，在實行薪酬激勵的時候，就一定要堅持“按勞分配”的原則，從而確保員工在工作過程中具有飽滿的激情，促進企業的快速發展。

2.3.2 保證其規范性和嚴格性。不管是對于企業還是對于員工來說，資金都是一個非常重要的保障。企業只有具備了更加雄厚的資金，才能確保在今后的發展中更加壯大。而作為員工，只有自己手上有了資金，才能有更多的安全感。因此，對于薪酬激勵制度，為了使其更加合理，還需要確保薪酬管理制度能夠更加嚴格和規范，決不能出現拖欠或者克扣員工薪酬的情況出現，從而使員工對于企業具有更高的信任感，并給企業樹立更加高大的形象。

2.4 建立企業薪酬評價體系

這種措施主要是將影響企業薪酬管理水平的因素進行匯總，然后從新的方而來考察企業的薪酬管理體系。其主要因素包括企業人力資源管理﹑薪酬管理水平﹑企業發展狀況。如企業發展狀況的觀測指標為企業發展戰略與人力資源管理之間的協調性，企業人力資源管理的觀測指標是人力資源管理制度的完備程度﹑人力資源管理與薪酬管理的協調性，薪酬管理水平包括薪酬水平結構的合理性﹑薪酬管理的公平性和有效性。強在華投資企業﹑制造業﹑高科技﹑貿易及銷售﹑化工﹑航運及物流等各種類型的企業實際薪酬數據。

結束語

綜上所述，人力資源薪酬激勵制度是體現一個企業管理水平的主要指標，薪酬激勵制度制定的是否合理對企業的發展有著很重要的影響。所以人力資源人員應該依據企業運營狀況﹑當地市場水平等因素來制定合理的薪酬激勵制度，從而有效促進企業的快速發展。

[1]陳麗云.對于企業人力資源薪酬激勵方法的優化分析[J].經營管理者，2014(6)：153.