新生代酒店從業人員職業價值觀訴求探析

鹿 彥

青島酒店管理職業技術學院

新生代酒店從業人員職業價值觀訴求探析

鹿 彥

青島酒店管理職業技術學院

本文主要探討我國酒店行業新生代從業人員的特性及其職業價值觀存在的問題，進一步分析新生代酒店從業人員的職業訴求。從而使酒店行業對新生代從業人員的職業訴求有更好的了解，從而推動酒店業人力資源管理機制的改進。

新生代；酒店從業人員；職業價值觀

一、職業價值觀概述

職業價值觀是指在人生目標和人生態度的職業選擇方面的具體表現，也就是一個人對職業的認知和態度，以及他對職業目標的追求和向往。在著名的霍蘭德職業興趣理論中，有說到個人的興趣是描述職業選擇的說法，是在職生涯中選擇職業的一種較為普遍的概念。他的職業興趣理論仍舊是最具影響力的職業發展理論，可以從職業的多樣性和復雜性中反映出來。

二、新生代從業人員特性

(一)對成功的期望較為強烈

新生代的員工渴望有所成就，非常強烈期望得到社會的認可，也更熱衷于去做那些具有挑戰性的工作，用一種樂趣、一種實現自我價值的方式去攻克難關。新生代們內心都期望著得到一個更好的屬于自己的發展機會、獲得一個更高的待遇、能夠彈性化的去對待自己的工作崗位、獲得持續的學習機會。所以也就非常重視企業是否能夠公平地對待自己， 新生代們也希望在一定的時間和精力上投入的努力能夠立刻擁有成效。

(二)傾向于有挑戰性的工作

新生代員工討厭重復性的工作，希望從事有挑戰性、有趣味的工作。如果管理人員希望年輕員工嚴格按照工作說明書履行職責，那通常是不太切合實際的，因為這些年輕員工可能每隔一段時間就希望改寫自己的工作說明書。在很大程度上，他們是任務導向的，但前提是他們認同企業所分配的任務，并認為這些任務是重要的、有價值的。員工之所以愿意接受甚至追求挑戰性工作，與他們的多種心理需求有關。

(三)多變的職業觀念

傳統的職業觀念都會認為員工應該對企業忠誠，企業也應為員工提供工作保障。但是在新生代員工多變的職業觀念里面，他們都渴望去嘗試不同的職業領域，同時認為企業的責任是為員工提供職業發展機會規劃職業生涯，他們看重的是企業是否能培養員工在整個大環境中的競爭力。他們通常具有較高的計算機水平和專業技術能力，而且通常對自己的能力較為自信。但是，他們在工作所存在的普遍問題是缺乏耐心，缺乏與不同背景員工打交道的交際能力，缺乏溝通、傾聽、時間管理等方面。

三、新生代酒店從業人員職業價值觀存在的問題

(一)新生代從業人員缺乏正確詳細的職業發展規劃

在企業傳統管理中，為完成企業戰略目標，需要人力資源管理部門將員工打造成為一群具有高度責任感和良好職業道德，講究協作與團隊精神，愿意服從標準制度化管理的職工。然而新生代們卻更多的是講究個性張揚我的地盤我做主，以自我為中心不愿負起責任。對自身的職業規劃沒有一個清晰的認識，不清楚未來職業的發展方向，率性而為。當然，雖然他們年輕活潑，有高學歷；樂于接受新生事物；思維敏捷，有開拓意識，同時也敢于創新。綜合起來，表現在職場上他們更需要的是一個詳細的職業發展規劃。

(二)多以自我為中心

獨生子女占據大多數的新生代，從小就缺乏合作意識的培養。他們容易以自我為中心過于注重自我，不大愿意主動關心他人，也不愿意積極主動地去適應外部環境的變化，更多的希望外部環境來適應他們。在傳統的職場文化中，尊重領導、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則。然而，這些文化卻往往被新生代員工置之不理。他們不會因為職務級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權威。

(三)缺乏責任感

從成長環境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們是被溺愛的群體，又從小學到中學都始終受應試教育的影響，這些因素綜合作用下導致他們的社會責任感淡化，這是新生代們最受人詬病的方面。他們沒有接受過為自己負責的訓練，因而新生代員工普遍缺乏責任感，吃苦耐勞的精神明顯不足。

四、新生代酒店從業人員職業訴求

(一)職業發展

酒店新生代基層員工在面對工作選擇時，更傾向于能夠有長遠職業規劃及發展前景的酒店，而單單對于老一派的領導說了算、酒店基層員工只用聽命執行的做法，而沒有成長空間的工作，對于新生代員工而言是沒辦法接受的，他們會認為這種明顯的上下級關系是束縛自己的才華和潛能發揮的。新生代從業人群已經成為推動服務行業發展的新生力量，一個有利于其成長的職業發展規劃措施將成為酒店吸引并留住員工的重要舉措，然而傳統的激勵方式已明顯落后于酒店新生代員工的需求。

(二)職業聲望

新生代從業人員在職業聲望上并不單單依靠薪酬的高低衡量，更在個人因素組織因素上得到滿足，只有滿足了員工的職業需求才能為企業創造更大的利潤，實現酒店的目標，又讓其自身獲得成就感，以此留住人才。工作壓力主要來自于工作量大，輪班工作制，角色壓力，員工長期的工作壓力得不到緩解，容易造成職業倦怠，影響職業發展和工作效率。員工的職業發展還依賴于合理的公平晉升制度和考核制度及有效的培訓。

(三)職業安全保障

新生代員工的職業安全保障對其的長遠發展來說也是極其重要的。在目前情況下， 我國勞動力市場存在二元結構，勞動者受到的教育程度差別大，勞動力之間存在異質性。

一方面是受教育程度高和工作技能強的新生代勞動者，工作選擇余地大，自我維護權益意識和能力均比較強。一旦發生職業傷害他們就會在加強維權的同時，重新選擇職業安全程度高的企業就業。另一方面是受教育程度低、工作技能差的新生代勞動者，工作選擇面小，職業安全意識薄弱，維權能力差，即己知的職業安全受到威脅時，往往也無能為力，聽之任之。這樣出現了新生代酒店從業人員勞動者不斷從職業安全風險高的崗位退出，造成了人才的流失。

[1]葉紅，提高酒店新生代員工的適應能力有效改進酒店管理策略[J]，商業經濟2010

[2]孫明輝，新生代員工職業生涯規劃的現狀分析與對策研究[J]，商業經濟2011

[3]王晶晶，酒店非物質激勵與新生代員工忠誠的關系研究[J]，人文科技學院學報，2015

青島酒店管理職業技術學院2015年度科研基金課題：“代際轉向背景下酒店從業人員職業價值觀演變：職業保障、職業聲望與職業發展”