探討企業績效評價體系與KPT方法對接的可行性及KPT方法的應用

陳昌意

中國電器科學研究院有限公司

探討企業績效評價體系與KPT方法對接的可行性及KPT方法的應用

陳昌意

中國電器科學研究院有限公司

本文從KPI的含義及制定出發，分析了KPI與企業績效評價體系對接的可行性與適用性，提出了KPI績效考核中需要注意的問題，并探討了KPI對關鍵因素進行確認及應用方法。

KPT；企業績效考核；對接可行性；應用

前言

以KPI為核心的企業績效考核體系是現代企業績效管理中常用的一種科學、有效的方法，它體現了一種集中資源到關鍵領域的管理思想，對企業戰略目標的達成能夠起到很好的促進作用。

1 KPI方法的概述

1.1 KPI的含義

關鍵績效指標(Key Performance Indicators)簡稱KPI，是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。KPI是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力，并持續取得高績效。KPI方法之所以可行，是因為它的理論基礎是二八原理，它為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上。于是，所謂的績效考核，一定放在關鍵績效指標上，考核工作一定要圍繞關鍵績效指標展開。

1.2 KPI的合理制定

由于KPI是企業發展戰略目標的分解，是企業最具價值創造的關鍵驅動因素，是對工作完成效果最直接的衡量方式，所以，制定合理的KPI至關重要。KPI指標的制定，不僅要有流程性、計劃性、系統性等特點，還需是可以測量的，具有挑戰性的并具有一定的層次性。

KPI設定時，可以綜合考慮基本目標和卓越目標。基本目標即可以通過日常的努力工作來達到的目標，而卓越目標是一小部分人通過不斷努力才能達到的目標，這樣可以使KPI指標的制定能夠合理“落地”，并能夠突出業績突出員工的績效。同時，KPI設定時還需注意避免指標過多，未突出“關鍵”，不具備實際操作性等問題。

2 KPI與企業績效評價體系對接的適應性與可行性

2.1 KPI與企業績效評價體系對接的應用價值

首先，企業都是以營利作為經濟職能，兼具著社會性職能。企業能夠發揮自身作用的對象就是整個市場的消費群體以及廣泛的社會人群，但是企業內部出現直接作用對象以及管理監管對象相互分離的現象，這就造成企業的監管機構很難及時發現企業出現的各種問題。使用KPI的方法，能夠讓企業向監管部門或者是服務對象只匯報企業內部一些關鍵指標的具體情況就能夠讓監管部門清楚地了解企業的實際情況。KPI的使用起到了重要的連接作用。其次，我國企業的主要情況是民營企業與國有企業共同存在，共同發展。國有企業主要分為地方性的國有企業以及中央國有企業。民營企業只要可以分為家族式民營以及股份制民營。無論是哪種企業，這些企業的經濟職能以及社會職能基本都是相同的，在這些企業中的資源、效益以及要素等績效情況以及績效評價都是非常重要的內容。KPI的方法具有非常高的適用性。

2.2 KPI與企業績效評價體系對接的適用價值

KPI主要體現的就是企業戰略目標具有的基準性，KPI主要是將企業戰略目標作為準則的績效評價方法。但是我國企業具有競爭性以及盈利性，還具有特殊的戰略職能，所以這些企業的社會職能對戰略目標進行的分解并不會受到任何妨礙。從某種意義上分析甚至可以說KPI更加適用于具有特殊性職能或者是國家職能的企業。其次，KPI主要體現了企業戰略目標具有的特殊定位性。利用KPI的具體方法對企業以及企業內部的管理團隊進行考核，最重要的就是對企業關鍵要素進行考核。KPI的方法對于企業的關鍵因素進行考核主要體現在“ 入口”以及“出口”兩個部分，核心指標放在了企業的產出端以及投入端。

3 KPI績效考核中需要注意的問題

3.1 KPI指標的選擇與權重

KPI指標的選擇主要從以下三方面來實現對考核指標的確定。首先，從戰略層面來說，應主要選擇經營開發、成本控制、財務指標等方面指標，如新簽合同額、營業收入、勞動生產率、凈利潤等。其次，組織層面主要體現各職能部門的業務流程。再次，個人層面依據崗位職責來衡量員工的工作能力和表現。在指標的選取過程中存在著很多不確定的因素，這些因素會發生變化，使衡量存在著一定的難度。

權重在KPI績效考核體系指標中有著至關重要的作用，它是KPI績效考核的指揮棒，權重的設計應突出重點目標，體現公司戰略導向。權重的數值越大，就說明其對于整個公司或者組織的意義也就越大。一般來說，設定KPI權重采用的是層次分析法，主要分為四個步驟進行：首先，要建立層次結構模型；其次，要構造判斷矩陣；再次，應層次單排序，并對其一致性進行檢驗，最后，應對各個層次進行總排序。一般來說，每個指標的權重一般不超過20%，因為權重過高容易產生“抓大頭放小頭”的現象，并使考核風險過于集中，從而對其他工作質量產生影響并影響最終的績效考核結果。與此同時，每個指標的權重不能夠低于百分之五，如果權重鍋底，那么對于績效考核缺乏足夠的影響力，對整個績效考核結果不產生太大影響。

3.2 加強KPI績效考核過程控制環節

對KPI績效考核的控制過程，其本質就是對正式考核的操作，在這個過程中，應對KPI績效考核體系的各個環節進行控制，將可能出現的問題在各個過程提前控制和解決。為確保過程控制“流于形式、流于口號”的弊端，首先應明確考核對象，確定考核方法與考核時間，確定考核人員等；其次要考核被考核者所從事工作的過程，根據績效的達成情況來對人員進行考核，這樣，不僅實現了對員工的考核，也能夠對員工工作的全過程進行考核，起到了事倍功半的作用；再次，通過對過程控制模型的運用，能夠對績效考核中可能出現的問題及產生原因進行分析，對可能出現的風險和誤差進行分析，最終消除過程運行中存在的風險，從而保障績效考核的過程可控性。

3.3 KPI績效考核結果應用

企業應充分認識到績效考核的最終目的是提供反饋給被考核者以促進其改進業績，側重于對被考核者的評價，反饋被考核者的工作表現，并通過績效面談等方式改進績效，提高整體績效水平，這是KPI績效考核的根本目的，這比考核本身更重要。

4 KPI對關鍵因素進行確認以及應用的方法

4.1 KPI具體的構建方法

KPI具體的構建方法有比較法以及建庫法。KPI的比較法主要適用于服務性企業和其他同行業企業進行比較，在企業進行運營時比較企業流程基礎，找出差異性，并找到自身的優勢以及存在的風險。目前，大部分企業都會選擇SWOT分析法進行分析，但是這種分析法最終都會歸為KPI的方法，例如：可以利用SWOT分析法分析出企業具有的最大劣勢就是對于創收能力較差，明確劣勢以后下一步就是利用KPI的具體方法展現出企業的核心指標，進一步激勵企業內部的管理團隊，可以將經費的創收倍數看成是KPI的關鍵性指標。

4.2 追蹤績效表現，審核KPI的關鍵因素

首先，需要追蹤績效表現。在確定好考核標準以后進行嚴查，調查企業內部員工在具體的考核標準中表現的實際情況。這就需要企業采取一系列的措施追蹤調查績效表現，獲取準確的信息。企業在制定好具體的追蹤計劃以后，重點需要對關鍵的績效指標追蹤調查。不能盲目就制定各種指標，制定完指標也不能輕視考核制度，只有科學有效的指標才能服務于績效評價體系。其次，利用企業內部的審計部門進行審核。企業內部具有的控制構架最重要的環節就是內部審計，內部審計對于內部控制以及內部的監督檢查都起到了非常重要的作用，內部審計在企業的績效評價中占有不可替代的位置，有利于企業內部改善績效評價體系。

5 結束語

總而言之，績效評價體系是一項比較復雜的研究，KPI分析法為企業提供了明確的績效評價體系具體的基本結構，成為了企業有效運行績效評價體系的重要方法。

[1]史東雨.基于KPI的企業績效考核體系實證研究[J].商業時代2009(21).

[2]周斌.以KPI為核心的ZZ公司績效考核體系設計[D].蘭州大學，2009.