淺談企業人力資源的開發

劉 洋

上海建工二建集團有限公司

淺談企業人力資源的開發

劉 洋

上海建工二建集團有限公司

人才是企業的第一資本，是企業生存和發展最重要的因素之一。我國自從進入改革開放以來，國家經濟和企業發展都得到了長足的進步，但是在企業管理，特別是人力資源管理上面還存在著很大的不足。我國想要在人力資源的開發和管理上面提高水平，最關鍵的就是要引進和消化西方發達國家先進的人力資源管理經驗。要走國際化的道路，要借鑒國際先進經驗，并且結合我國企業的具體國情，系統地開發出一套完善的人力資源管理體系。

企業；管理；現狀；加強

1.我國企業人力資源開發與管理現狀的原因分析

現階段我國企業人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求。從外部環境和內部因素來看，企業人力資源開發和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

1.1企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。經過20多年改革，我國企業經營機制已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經濟體制改革，存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。我國企業特別是大中型國有企業，普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。多數企業人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性、主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

1.2人力資源開發與管理的觀念落后，職能不完善。目前，企業受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。認為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負責人的事情。

1.3企業領導人管理水平不適應市場經濟的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前我國企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業企業家隊伍，缺乏人力資源開發與管理的現代科學知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，使企業內部動力機制失靈。

2.企業對人才培養的重要性

2.1企業人才培養和培訓，為員工的職業發展創造有利條件，體現了企業對員工的發展激勵。員工工作的目的除了獲取物質需要外還要追求個人事業的發展。提供明確的職業發展方向和良好的晉升機會，這是對員工的重要激勵。職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處于事業發展階段的員工，其激勵作用是非常明顯的。

2.2人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。

2.3.人力資源的經濟投入， 是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。

3.企業如何加強自身人力資源的開發

3.1企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理，應當更為迫切、更為重要。

3.2當務之急，首先是真正樹立“以人為本”的管理思想，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能，引進競爭機制，考核其績效，優勝劣汰，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。

3.3做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響，對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區，必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系。

3.4必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式。

3.5加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重，促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。人員的合理配置是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。

總而言之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力， 就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業勞動生產率，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

［1］ ［美］喬治·伯蘭德，斯克特·斯內爾.人力資源管理（第十三版）［M］.大連：東北財經大學出版社，2003.

［2］張向前，黃種杰.有關人力資源管理的若干博弈分析［J］.經濟師，2002，（1）