如何提高公路行業(yè)的人力資源管理

謝祥林

淄博市公路管理局

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如何提高公路行業(yè)的人力資源管理

謝祥林

淄博市公路管理局

人力資源管理是一種現(xiàn)代化管理手段。人力資源管理一般是指與現(xiàn)代方法相結合，運用一定物力手段合理調配、培訓以及組織企業(yè)或單位人力，使人力與物力始終保持最佳比例，同時有效協(xié)調、誘導以及控制員工行為、思想與心理，充分激發(fā)出員工主觀能動性，以達到最終組織目標。

人力資源管理；問題；途徑；資源管理

一、公路單位人力資源管理存在的問題

1 公路單位人員構成存在不合理情況

當前勞動用工制度已經(jīng)得到不斷改革，但公路行業(yè)仍舊沒有與之相關的配套措施。很多公路單位內部存在人員老化情況，而且不勝任以及不稱職的人員不能辭退或調配到其他職位上，同時由于政策、福利等問題，很難引入優(yōu)秀的人才，比如說大部分公路段以及養(yǎng)護單位由于工資、福利問題不能引入真正的人才。通過相關統(tǒng)計資料可以得知，公路行業(yè)中一半左右的員工是收費人員，其中部分收費人員存在素質低或者是學歷低等情況，與此所對應的是公路領域高層次人才常常出現(xiàn)短缺告急情況，特別是公路養(yǎng)護部門缺少全面掌握公路養(yǎng)護技術的優(yōu)秀人才，所以公路單位人員構成情況是非常不合理的，導致公路單位整體管理水平受到影響。

2 沒有科學、有效的管理考評手段

大部分公路單位一般會采用領導主導的考評方法，這種考評手段較為單一，不能充分運用各種先進考評方法，考評結果不能真實反映員工實際情況。領導主導考評手段可能會導致員工養(yǎng)成不良作風，導致員工只顧做表面文章以得到領導賞識，不能踏踏實實為群眾干實事，不能與同事和諧相處。公路單位實施領導主導考評手段不僅不能調動起工作人員積極性，甚至還會助長歪風邪氣，是一種不合理的考評手段。

3 公路單位培訓體系落后，不能加大相關教育投入力度

大部分公路部門由于受到傳統(tǒng)人事管理手段影響，將員工視為生產(chǎn)工具，只看重于“用”而不看重于“培養(yǎng)”，只在乎擁有員工數(shù)量而輕視員工的教育培訓，導致員工很難得到持續(xù)發(fā)展，員工潛能不能充分挖掘出來，忽視了本單位職工的科學管理以及再教育培訓。除此之外，公路單位還存在培訓目的模糊、培訓措施存在缺陷、培訓制度有漏洞、教育經(jīng)費不夠等情況，只能安排部分員工進行某部分知識培訓或者是某項工作技能培訓，不能全面整體開發(fā)、提升所有員工素質水平。

二、提高公路單位人力資源管理的有效途徑

1 不斷提高職工教育培訓力度，投入更多經(jīng)費

現(xiàn)代公路工作技術性非常強，公路單位員工如果不能掌握好本崗位的技能以及專業(yè)知識就不能更好工作。所以公路單位需要對培訓方式、形式、內容以及手段進行不斷創(chuàng)新，投入更多經(jīng)費以保障培訓工作順利全面進行。就此公路單位要通過多渠道多加籌措資金、多想些辦法，保證本單位培訓基金充足。在培訓手段方面，公路單位需要將目光放長遠，但又要不偏離實際。公路單位可以通過短期培訓或者是知識講座等方式，快速培訓員工的市場經(jīng)濟知識、路政管理知識或者是養(yǎng)路知識，可以向員工傳授一些公路發(fā)展新勢態(tài)或者是現(xiàn)代管理知識等。

2 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

公路單位需全面了解本單位員工職業(yè)發(fā)展意愿以及個人實際需求，同時通過了解員工個人價值觀、能力、性格以及興趣，幫助員工制定實踐性強、合理有效的事業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工制定符合其實際需求的晉升、發(fā)展道路，以使員工看到其光明前景，不斷激發(fā)員工個人潛能以及工作熱情，使職工自覺把個人發(fā)展與本單位、公路發(fā)展結合起來，這樣才能夠使人力資源效益得到充分發(fā)揮。比如說，公路單位可以幫助員工制定一份“職業(yè)階梯”計劃，詳細列明一個剛出校門的大學生是怎樣從一名基礎人員逐漸晉升向上發(fā)展，是如何根據(jù)自己能力選擇職位以及該崗位職責，使職工感到目標明確、前景光明，這樣能夠充分調動起職工積極性，使員工實現(xiàn)人生價值，使本單位得到不斷發(fā)展。

3 完善管理體系及激勵機制

公路單位可以通過完善人員選用制度、評聘制度以及崗位聘任制度來打造規(guī)范激勵機制。公路單位需要打破按資排輩制度，在評聘職稱時只看重專業(yè)技術人員成績以及業(yè)績，不關注專業(yè)技術人員身份、年齡以及工齡，在評聘職稱時優(yōu)先考慮業(yè)績、成績都比較突出的技術人員，對于職位較低的優(yōu)秀專業(yè)技術人員可破格晉升。公路單位需對員工開展動態(tài)管理，同時建立靈活的內部待崗、崗位調動以及公開競聘制度，公開進行競爭與淘汰活動，這樣才能夠給員工更大工作動力，才能夠給予人才更多發(fā)展機會。對于表現(xiàn)較差的管理人員公路單位可將其調到基層單位或者是進行待崗處理，對于表現(xiàn)較為優(yōu)異的管理人員公路單位可上調其職位，對于較為敏感的崗位公路單位可實施輪崗制度。

三、加強新形勢下公路行業(yè)人力資源管理

1 提高對人力資源管理的認識，脫離現(xiàn)有體制的束縛

要想讓人力資源的效用充分發(fā)揮出來，首要任務便是認識其對公路行業(yè)的重要性，在這個基礎之上建立科學合理的人力資源管理制度，最大限度調動人才積極性，使其全身心投入到工作過程中。再有，新形勢下應當充分利用信息技術，對公路行業(yè)人力資源組成、分布等信息進行歸納和整理，在這個基礎之上制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，為更深層次落實人力資源管理制度提供堅實理論依據(jù)。為了確保人力資源管理制度是否適應公路行業(yè)人力資源管理需要，可以據(jù)此展開調查，征詢公路行業(yè)員工意見和建議，倘若認可則可繼續(xù)施行，倘若反對可以進行適當調整，總而言之，都是調動員工積極性和增強員工對公路行業(yè)的歸屬感，使其全身心投入到公路建設中，為公路行業(yè)經(jīng)濟效益最大化創(chuàng)造條件。

2 管理人員應當實時更新人力資源管理理念

就從公路行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，要求其突破體制束縛，去市場中招收人才，可能存在較大困難，只能通過更新管理者人力資源管理理念，制定相應的激勵計劃，最大可能提升員工積極性。例如，管理者可以有目標、有針對性的培養(yǎng)不同層次專業(yè)技能，尤其是對新技術、新工藝等應用方面；為員工提供一切可以展現(xiàn)自身的機會，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以升職獎勵或者是薪酬獎勵；為其它員工注入活力，使得公路行業(yè)整體都呈現(xiàn)出積極向上態(tài)勢，更好作用于公路行業(yè)發(fā)展。

3 不定期開展培訓，并建立激勵制度

要想根本性提升公路行業(yè)人員綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能，首要任務便是開展與之相關的教育和培訓或者是引進先進技術人才，只有這樣人力資源才能夠順應公路行業(yè)快速發(fā)展需要，為增強其核心競爭力創(chuàng)造可能。再有在建立激勵制度方面，應建立公平、充分調動其工作積極性，為公路行業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟收益同時使其在市場競爭中立于不敗之地。

總而言之，由于經(jīng)濟全球化發(fā)展步伐越來越快，我國公路行業(yè)競爭壓力會越來越大，目前我國大部分公路單位已逐漸了解到人力資源管理重要性，已逐漸認識到只有提升本單位人力資源管理水平才能夠提高本單位競爭實力，才能夠真正做好公路管理工作，才能提供給我國公路行業(yè)更加強大的發(fā)展動力。

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