現代企業員工的有效招聘管理

侯艷生

山西省孝義市梧桐鎮勞動保障事務所

現代企業員工的有效招聘管理

侯艷生

山西省孝義市梧桐鎮勞動保障事務所

在現代化人力資源管理當中，員工招聘是一方面重要工作，然而，究竟怎樣對企業員工進行有效地招聘管理呢？這是目前許多企業共同需要面對的一大問題。要知道，招聘的員工不得當，不僅會給企業帶來很多不必要的麻煩，甚至還有可能給企業造成無法挽回的損失。為此，本文針對現代企業員工的有效招聘管理進行淺述，望能夠對大家有一定的參考借鑒價值。

現代企業；員工；招聘；管理

對企業而言，員工是發展的基本力量因素，通常，企業是通過進行員工招聘的方式來獲取企業發展所需人才的。所以說，員工招聘關乎著企業未來的生存與健康發展，無論是企業的人事或是高層管理者都需注重員工招聘問題。對于企業各項工作的開展、人力資源管理職能的發揮而言，員工招聘是極為重要的一項工作，其對其他方面人力資源工作的順利進行有著直接性的影響作用。

1　現代企業員工招聘管理問題解析

1.1招聘前期工作準備不充分

從當下我國的現代企業來看，大部分企業并未做出長遠性的人力資源規劃，企業在進行員工招聘的過程當中，未做好系統性的人員需求規劃，僅僅是根據當下的人員需求，隨意地來進行招聘。除此之外，企業員工招聘前期并未對當下企業工作需求及職位情況進行統計，我國不少企業中根本無任何工作分析報告，無任何科學合理性的崗位淺析及崗位說明書，在這種基本現狀下，員工招聘質量根本無法保證。

1.2缺乏合理的招聘流程設計

在員工招聘方面，招聘流程是需要提前計劃好的，若缺乏合理性的招聘流程設計，那么有可能在整個招聘過程中有各種各樣問題的出現，譬如：招聘人數不確定、招聘時間與地點設計雜亂、招聘人員結構素質層次不齊等等，這些因素的存在都會在不同程度上影響到招聘工作質量。

1.3招聘人員綜合素質水平各異

我國許多企業在員工招聘上側重的是對應聘人的系統性考察，將應聘人對招聘隊伍結構與素質方面的管理完全忽略。實際員工招聘過程當中存在許多的問題，譬如：提出的問題未直接考查到應聘人的個人素質、自身態度不認真等等，這些必然會導致應聘人失去了對企業的信心，因招聘人員的個人原因影響到了企業的整體形象。

1.4招聘渠道單一化

一般情況下，現代企業是通過內部渠道與外部渠道獲取企業所需員工的，但是究竟哪種招聘渠道是適合企業發展的呢，這就需要企業從當前崗位的空缺現狀來加以判定。一些企業招聘的過程當中，并不注重員工招聘渠道選擇的重要意義，隨意的選擇一個渠道就進行招聘，最終的招聘成效根本不理想。

1.5職位評價欠缺，崗位價值不明確

企業未客觀地明確各職位真正的價值所在，并且不同崗位的貢獻價值也未作出明確性的劃分，這是造成企業內部招聘難以開展的主要影響因素。

1.6缺乏背景調查，招聘有效性較低

現代企業員工招聘過程中，幾乎相關信息皆由應聘者來單方面提供的，其中信息的真實度需要進行深入的考量，并且許多企業在日常招聘過程中缺乏系統性的背景調查，要知道，這樣不僅會導致招聘工作的整體有效性降低，并且還有可能引發一系列問題的出現。

2　如何構建有效的企業員工招聘管理

2.1制定完善的招聘規劃

在一定時期內，隨著企業內外部環境的不斷改變，企業中勢必會發生人員的流動情況，在這種情況下若想把握好企業發展所需要的員工，那么就要從現在做起，制定科學合理化的員工招聘規劃。為此，人力資源部門要積極地參與進來，共同制定企業發展所需要的戰略性員工招聘規劃，根據企業當下發展現實需求及未來走向，預先制定下一年的招聘計劃。從人力資源部門的角度來看，確保招聘規劃與企業發展戰略相統一是非常關鍵的。

2.2設計合理化的招聘流程

現代企業員工招聘過程當中，設計合理化的招聘流程是確保招聘質量的關鍵所在。也就是說，從招聘廣告的設計開始，到招聘攤位的布局、人員面試問題、企業的參觀流程等都要不斷地吸引應聘者的眼球，讓他們看到企業的獨特發展優勢。為此，可在廣告攤位的設計上展現出企業的特色，招聘接待員要用飽滿的熱情積極地接待每一位應聘者，這樣才能夠達到最佳的招聘成效。

2.3提高招聘人員的綜合素質

企業招聘實際是向人才展現企業形象的一次重要機會，其關乎著應聘者對企業的一個外在形象。為此，企業招聘中要牢固樹立起招聘崗位窗口思想觀念，安排專業人員堅守人力資源開發這一關鍵性入口。人員招聘工作前期，需要對參與招聘的企業人力開展系統性的招聘知識專業培訓及相關工作的科學性指導，以幫助大家能夠更好地利用好企業的關鍵信息，以實事求是的態度向廣大應聘者進行講解與宣傳，招聘小組要及時地與各用人分部門進行問題的溝通，把控好人員招聘實際需求，最大限度上縮小錄用人與用人部門既定標準的差距，從而達到最佳的招聘成效。

2.4挑選合理化的招聘渠道與招聘方式

想必大家都知道，企業招聘渠道包括內外部招聘渠道兩個方面。其中，企業內部招聘所需經費少，可促使員工工作積極能動性得到顯著性的提升；企業外部招聘方式多種多樣，譬如：廣告招聘、校園招聘、網絡招聘，等等，外部招聘是一種與市場外部信息實現有效交流的途徑，企業可趁此機會樹立起良好的企業外部形象。企業在有新員工加入之后，能夠為企業帶來更多全新的觀念，這對于企業的管理與相關技術創新是有一定促進作用的，可預防傳統工作觀念的陳舊。其中，網絡員工招聘在地域方面沒有任何的約束，涵蓋區域十分寬廣，這對于中小型民營企業而言是最佳的一種選擇。但是，無論哪種性質的企業，在員工招聘渠道的選用上要從企業當下的實際發展現狀出發，這樣才能夠達到最好的招聘效果。

2.5完善職位評價，明確崗位價值

對企業發展及人力資源管理而言，職位評價有著非常重要的作用。企業戰略關乎著一個企業人力資源管理系統的總體狀況，為此，人力資源管理各職能一定要對企業的總戰略規劃認真地服從。然而，職位評價能夠促使企業的發展戰略思想與發展目標在整個企業中很好的傳輸給每一位員工，促使企業員工具有強烈的權責體系觀念，便于企業人員的系統化管理，并且可促使員工對自己的薪資待遇更為滿意。企業要想招聘到企業發展所需要的人才，做好職位評價是基本前提。其中，職位評價過程中所運用的職位說明書，其是對各個崗位的工作性質、基本特點、該職位工作者所需具有的相關資格等有著明確性地規定，為此，再員工招聘時刻作為基本的參考，這樣就能夠為企業去挖掘到更為適合的人才。

2.6做好背景調查，預防造成不必要的損失

現代企業招聘工作的開展要預先做好系統性的背景調查，背景調查過程當中需根據各個崗位的具體情況一一開展，而最終調查的實際強度關乎著招聘崗位的相關職責。譬如，責任重大的工作崗位整體的調查工作要保證其精準性，并且要全面，像企業管理者、關鍵崗位員工的招聘是關乎企業未來發展的大事。所以，要根據不同工作崗位的性質來做好與其對應的背景調查工作，預防企業遭受到不必要的損失。

［1］ 王貴軍，丁雯，李明昱.招聘與錄用［M］.哈爾濱：東北財經大學出版社，2012.

［2］ 蔡曉倩.企業人力資源招聘問題剖析與對策探索［J］.經營管理者，2010，（19）.