事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

姜 華

(吉林市豐滿區(qū)人力資源和社會保障局，吉林 吉林 132013)

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事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

姜 華

(吉林市豐滿區(qū)人力資源和社會保障局，吉林 吉林 132013)

隨著時代與經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展，人力資源成為重大的發(fā)展動力之一。績效考核是事業(yè)單位績效管理手段之一，可以更好地按照事業(yè)單位的目標評估、考核員工的工作業(yè)績，運用考核結(jié)果進行分析，可以對未來的工作做出計劃和指導，對事業(yè)單位具有極大的借鑒意義。政府和事業(yè)單位需要加強績效考核管理，提高工作效率。

人力資源管理；績效考核；績效管理；事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進行績效管理。

1 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1.1 對績效考核進行系統(tǒng)認知

首先，我們要對績效改革進行系統(tǒng)全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關(guān)書籍資料，結(jié)合時代信息對事業(yè)單位的績效考核進行合理化調(diào)整。

1.2 如何進行有效的績效考核

考核可以分為多種類型，按照時間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業(yè)單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四兀靠己说淖罱K目標是為了實現(xiàn)事業(yè)單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優(yōu)化管理。

1.3 績效考核的重要性

績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治貪污腐敗問題。績效考核是在事業(yè)單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業(yè)單位的總體發(fā)展。績效考核有利于分配機制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發(fā)展。

2 事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2.1 績效制度過于死板，缺乏個性

現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。

2.2 績效制度過于形式主義

由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現(xiàn)單位總目標出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。

2.3 績效考核的方式不科學

績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結(jié)合當前科研技術(shù)進行相應改善。

3 績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3.1 建立有針對性的績效考核制度

發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應進行相關(guān)培訓，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價值也會更大。

3.2 嚴格真實考核，拒絕形式主義

績效考核要嚴格真實，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關(guān)的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實現(xiàn)合理的分配。

3.3 建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制

事業(yè)單位人力資源管理部門應合理制定相關(guān)的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業(yè)單位更好地為人民服務。應根據(jù)情況制定和完善相關(guān)的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。

3.4 與時俱進，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗進行具體調(diào)整

事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時俱進，結(jié)合時代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結(jié)寶貴的實踐經(jīng)驗，運用到績效考核管理中。

4 結(jié)語

事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標的實現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗合理調(diào)整績效考核制度，以推動事業(yè)單位人力資源的有效管理。

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Human resource management and performance appraisal in public institutions

JIANG Hua

(Human Resource and Social Security Bureau of Fengman District, Jilin 132013, China)

With the development of economy and technology, human resources has become one of the most important driving forces. Performance evaluation is one of the means of performance management, which can better assess the performance of the staff in accordance with the objectives of the institution. The use of assessment results for analysis which is of great

ignificance can make plans for future work. Government and public institutions need to strengthen the performance appraisal management and improve work efficiency.

Human resource management; Performance appraisal; Performance management; Public institutions

2016-09-20

姜華(1973-)，女，助理研究員，學士。

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