企業中層管理者沉默行為研究朱潔瓊

謝明榮 朱潔瓊

摘要：企業隨時隨地都在發生著變化、變化初期往往只被個別人察覺，但出于多種原因，這些人對企業變化保持沉默，任由企業變化自由發展，這種現象在中層管理者中表現尤為突出，中層管理者在企業組織中處于“承上啟下”的位置，沉默行為的存在使信息得不到有效收集和傳播，阻礙了企業的穩步發展。因此本文針對企業中層管理者進行實證研究，分析中層管理者的沉默行為對企業發展的影響，并給出改進意見。

關鍵詞：中層管理者 企業變化 沉默行為

企業發展是一個動態過程，在這一過程中，企業的組織、領導、生產、質量、人事、外部環境等等，都在發生著主動或被動的變化，這些變化可能帶來積極或者消極的影響，作者將這一過程定義為企業變化。作為一個健康的發展過程，企業應該及時察覺企業變化，將帶有威脅性的企業變化遏制在發展初期，將帶有推動性的企業變化加以擴展和壯大。而企業變化是一個循序漸進、潛移默化的過程，帶有強烈的隱蔽性和潛在性，在變化的初期，只能引起個別人的注意，但出于個人利益等因素的考慮，這些人往往會對企業變化保持沉默，任由其自由發展，這種企業內的沉默行為給企業發展帶來了風險。

組織管理學中關于沉默行為的探討始于Morrison和Milliken于2000年發表在《管理學評價》中一篇文章，文中指出，在面對企業危險和潛在問題時，多數員工選擇沉默，形成一種集體文化現象，成為阻礙企業發展的一道屏障。其后，企業中的沉默行為成為眾多學者研究的焦點，暨南大學的李銳將沉默行為定義為“員工原本已經發現單位中存在或潛在的一些問題，但卻由于種種原因而選擇保留自己的真實想法或信息”的一種行為，并分析了中國傳統價值觀及上下屬關系對沉默行為的影響；廣東外語外貿大學的何軒將企業中的沉默行為提煉為“員工知而不言”，并分析了組織、領導、個人對沉默行為的影響，得出不同因素對不同的沉默行為具有完全不同影響的結論；安徽工業大學商學院的劉振分析了領導方式、工作績效與沉默行為三者之間的關系，得出沉默行為在變革型領導與員工工作績效之間起部分中介作用的結論；浙江理工大學張瑋分析了企業員工心理安全感與沉默行為的相互關系，并得出它們呈負相關關系的結論。無疑，眾多學者的研究對于企業察覺和認識企業沉默行為提供了有力依據，但這些研究主要針對企業內的所有員工進行采樣分析，并沒有將研究對象著眼于沉默行為表現最明顯的企業中層管理者，另外，上述沉默行為主要針對帶有威脅性的企業變化，忽略了對帶有推動性的企業變化的研究。因此本文針對企業中層管理者進行實證研究，分析中層管理者的沉默行為對企業發展的影響。

沉默行為是一個復雜的系統現象。從沉默行為的對象來看，企業中的沉默行為并非只針對潛在威脅，有時為了實現個人目的，管理者對于企業中的積極變化，例如人才發掘上，也會采取沉默態度；從沉默行為的影響來看，除了消極影響外，在某些方面，例如對基層員工的非原則性錯誤保持沉默，也會帶來積極影響。鑒于沉默行為對象及影響的多樣性，作者將企業中的沉默行為定義為：員工察覺企業變化后，為了維持自身現有利益或實現更大利益，而采取的一種不作為的做法。如表1所示，中層管理者沉默行為的類型是多樣的。

一、中層管理者成為沉默行為高發區的原因分析

如表2企業管理者分類所示，企業中的管理者主要分為三類：高層管理者、中層管理者及基層管理者，不同層級的管理者在企業中所處的位置不同，對企業發展所持有的態度也不盡相同。

高層管理者處于企業金字塔的頂端，對于企業的發展方向、發展模式具有決定性的作用。同時，高層管理者往往是企業發展的最大受益者，企業的發展會給他們帶來直接的經濟利益。因此，高層管理者對企業變化的敏感度較高，一旦發現潛在的威脅，總能及時地進行問題收集、整理、分析，并通過掌握的企業資源進行快速決策，將威脅降低到最小。同時，高層管理者由于職位較高，地位很難撼動，不用擔心來自下層員工的職位威脅，一旦發現企業中的人才，能主動表達自己的賞識，并做到任人唯賢。因此，沉默行為在高層管理者中體現并不明顯。

基層管理者處于操作層，他們負責企業生產的管理，為了達到既定的生產任務，需要他們及時發現組織生產中的問題，及時調整生產策略。而且，生產工作直接關乎企業效益，他們工作落實的好壞，最容易受到高層管理者關注，因此，為了突出業績，及時得到賞識和晉升，他們往往能建言獻策，在企業中處于較為活躍的階層。

而作為中層管理者，處于“承上啟下”的位置，上要對高層管理者負責，下要對基層管理者下達組織和生產任務，既不是企業利益的最大受益者，也很難有大幅度的晉升機會，工作中往往會流于形式，成為上傳下達的“空架子”。他們一方面承受著來自上層的威脅，會擔心由于自己“多說話”帶來的不良后果，害怕承擔責任，當發現企業變化時，寄希望于高層管理者的自我發現。另一方面，他們又承受著來自基層的威脅，擔心舉薦人才后自己的職位會受到威脅。因此，企業中層管理者是沉默行為的高發區，其表現形式也是多種多樣的。

二、沉默行為實證研究

為了盡可能減少行業特色帶來的集中現象，本次調研共選擇10個行業發放共計200份問卷，涉及的主要行業為：機械制造、家電銷售、餐飲、租賃公司、文印公司、物流、醫藥、高校教師、大型超市、互聯網。每個行業選擇3-5家具體企業，每個企業根據中層管理者人員多少發放3-7份調查問卷。采用現場發放，現場回收的方式，回收率100%，順利通過陷阱題測試的有效試卷182份，有效率91%。由于主要面向企業中層管理者，在有效的調查對象中，男女占比分別是54.9%和45.1%，年齡集中在35-40歲，大專和本科占主要部分，工作年限多在8年及以上，月收入4500-5500居多。問卷中根據選項的重要程度進行打分，分值范圍1-6，認為影響程度越大分值越高。

對企業變化的沉默行為調查中，112人選擇沉默，48人選擇視情況而定，22人選擇主動指出企業變化，得分最高的前四名影響因素見表3.

三、中層管理者沉默行為分析

通過表2容易看出，中層管理者對企業變化保持沉默的原因主要包括四方面內容：擔心自我判斷錯誤，產生不良后果、企業說話氛圍壓抑，難以自由表達、擔心被安排任務，處理企業變化、事不關己，所以保持沉默。

（一）擔心自我判斷錯誤，產生不良后果

當發現企業變化時，中層管理者的第一反應是擔心自己判斷錯誤，產生不良后果，擔心受到來自高層管理者的批評，這是對自我的一種防御性保護。造成這種現象的原因是多方面的，一方面，中層管理者對自身不自信，對自己的判斷能力存在質疑，缺乏決斷力；另一方面，高層管理者無法向中層管理者傳遞足夠的信任感，使中層管理者始終存在交流上的心理屏障，從而形成一種默許性的沉默行為。

（二）企業說話氛圍壓抑，難以自由表達

企業不僅僅是一個賺錢的機器，在產生效益的同時企業將人凝聚在一起，也正是由于人的凝聚和交流，才促使企業產生更多的經濟效益，而要想保持人的活力，產生源源不竭的動力，就必須建設好的說話氛圍。說話氛圍指的是企業中員工言論的開放程度，如果言論開放，兼容并包，就能促進人人進言。形成好的說話氛圍與高層管理者的領導方式密切相關，如果高層領導者高度集權，對自己過度自信，就會導致說話氛圍特別差。

（三）擔心被安排任務，處理企業變化

中層管理者一旦指出企業變化，尤其是帶有威脅性的企業變化，由于要及時將威脅減低到最小，他們很有可能被任命為處理威脅的首選人員，去承擔本職工作之外的工作，這是很多中層管理者不情愿做的，因此在不影響企業正常運轉的情況下，中層管理者可能會選擇排斥性沉默，避免“惹事上身”。

（四）事不關己，所以保持沉默

中層管理者會產生“事不關己，高高掛起”的態度，主要原因在于中層管理者的主人翁意識淡薄，沒有理清企業利益和個人利益的關系。尤其是在處理其它部門的變化時，會有故意打壓其它部門的想法，當其它部門出現威脅性變化時，中層管理者甚至病態的暗自高興，任由威脅擴大化，當其它部門出現推動性變化時，為了削弱其發展勢頭，也會緘默其口，形成刻意性沉默。

四、中層管理者沉默行為應對策略

（一）明確企業進言機制

要想讓中層管理者積極進言，必須給他們足夠的安全感，這里的安全感主要指薪資和職位上的安全感，不能因為中層管理者的判斷失誤，就貿然扣罰工資或降低職位。那么，如何規避中層管理者判斷失誤帶來的損失，作者認為必須通過明確的進言機制，例如，將中層管理者反饋的問題，交由專門的風險評估小組討論，集合眾人的智慧，一旦確定為威脅性企業變化，應做到及時處理。如此，就能將中層管理者的個人壓力，轉移到風險評估小組內，既有利于中層管理者積極進言，也能提高對企業變化威脅性的判斷準確度。

（二）高層管理者的領導方式

不難看出，高層管理者的領導方式在沉默行為中起著至關重要的作用，如果高層管理者能察納雅言，營造良好的說話氛圍，不論中層管理者說的是對的或是錯的，都能給予一定物質和精神上的鼓勵。比如，在中層管理者提出有效的意見時，給予物質上的獎勵，當給出錯誤的判斷是，也能給予精神上的鼓勵，當中層管理者感受到企業的重視時，會產生更大的驅動力，從而在發現企業變化時更積極地提出自己的看法。

（三）營造良好的文化氛圍

如果想要讓中層管理者像關注自己的家庭生活一樣關注企業變化，必須營造良好的企業文化氛圍，尤其是提高中層管理者的主人翁意識，使中層管理者將企業的集體利益與個人利益聯系在一起，培養中層管理職的愛崗敬業精神，提高進言積極性，減少沉默行為發生，提高企業應對企業變化的能力。

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