油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理探析

宗婷（大港油田公司勘探開(kāi)發(fā)研究院， 天津 300280）

油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理探析

宗婷（大港油田公司勘探開(kāi)發(fā)研究院， 天津 300280）

隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心因素。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行描述，針對(duì)當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了對(duì)油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策，從而可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理提供一定的參考。

油田企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)管理

0 引言

隨著科技的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，在當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，一定成度上關(guān)系的企業(yè)的成敗。具備一流的人才、一流的管理、一流的技術(shù)，企業(yè)就可以在市場(chǎng)中保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。油田企業(yè)要想在國(guó)際市場(chǎng)中立于不敗的地位，就需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理，打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的管理，提高人才整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化與創(chuàng)新。

1 我國(guó)油田企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（1）企業(yè)人力資源管理觀念陳舊 在我國(guó)大部分的油田企業(yè)對(duì)人力資源的管理只停留在人事的管理上，未能將人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來(lái)。在管理的思維上沒(méi)有做到及時(shí)更新，難以較快的轉(zhuǎn)換到人力資源管理的思維方式上。傳統(tǒng)的人事管理模式，突出工作的重要性，沒(méi)有能激發(fā)工作人員的潛能。以工作要求作為對(duì)工人的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作特征去進(jìn)行工資的分配，這種人事管理的模式，一定程度上抑制了員工的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性，不易于企業(yè)的發(fā)展。

（2）缺乏合理的考核激勵(lì)機(jī)制 油田企業(yè)對(duì)于人力資源在管理上缺乏有效合理的考核與激勵(lì)機(jī)制。在考核方面，沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的工作中，對(duì)于職工的思想道德、專業(yè)技術(shù)、工作業(yè)績(jī)等方面缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果不能及時(shí)公開(kāi)，員工往往也不清楚，一定程度上失去了考核的價(jià)值。在考核中往往缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工不能做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核不合格的管理者在懲罰機(jī)制上落實(shí)不到位。

目前，油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在方法上比較單一，不能調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性。在工資的設(shè)置與分配上，存在不合理的問(wèn)題。工資的分配保障功能大于激勵(lì)機(jī)制，工資的發(fā)放與技能工資存在脫節(jié)的現(xiàn)象，工資的增長(zhǎng)機(jī)制不完善，難以調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性。在培訓(xùn)的安排上，培訓(xùn)的內(nèi)容往往過(guò)于陳舊，不能滿足職工的與企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與針對(duì)性，造成了企業(yè)職工的積極性降低。

（3）人力資源管理的方式與制度不合理 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)管理不合理，在一定程度上決定了人力資源的優(yōu)化與配置。油田企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠精簡(jiǎn)，往往存在“橫向職能設(shè)置過(guò)于細(xì)化，縱向管理相互交叉，職能部門權(quán)責(zé)不明”的問(wèn)題。龐大的組織機(jī)構(gòu)造成生產(chǎn)工作人員少，管理人員多，影響了組織效率。油田企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理，高學(xué)歷人才在企業(yè)的比例不高，擁有中、高級(jí)職稱的人員較少，人員專業(yè)層次配置不合理，高級(jí)人才稀缺。企業(yè)的用工制度不合理，在一些油田企業(yè)中，仍然存在正式職工與內(nèi)聘職工、工人與干部等不同形式的用工形式，這種用工形式按照不同的管理形式與工資標(biāo)準(zhǔn)，存在同一個(gè)崗位不同薪酬的問(wèn)題，這種形式嚴(yán)重影響了企業(yè)職工的積極性，不利于人力資源的高效配置，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2 油田企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)創(chuàng)新策略

（1）人力資源管理理念的創(chuàng)新 實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)的人資管理，就要從管理的思想入手，實(shí)現(xiàn)理念的創(chuàng)新。首先要樹(shù)立人本的思想，人是油田企業(yè)發(fā)展的主體，要采用新的人力資源管理方法，打破舊的人事管理限制，使員工的主觀能動(dòng)性與勞動(dòng)潛能得以充分發(fā)揮。其次，要樹(shù)立科學(xué)的人才管理培養(yǎng)理念。在人才的引進(jìn)上，要從個(gè)人品德、學(xué)歷、職稱等全方位進(jìn)行綜合考察。要建立一套現(xiàn)代化的人才管理體系，采用全新的衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，在招錄環(huán)節(jié)、培養(yǎng)環(huán)節(jié)、評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)都需要建立科學(xué)的體系與標(biāo)準(zhǔn)。

（2）對(duì)企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 油田企業(yè)在考核的過(guò)程中，要堅(jiān)持公平、全面、系統(tǒng)的原則，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，采用不同的評(píng)價(jià)機(jī)制。在具體的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中要加強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)識(shí)，將考核的結(jié)果與精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，要體現(xiàn)出考核的作用。在此過(guò)程中，要明確考核的目的，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方法，建立考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。首先要加強(qiáng)對(duì)油田激勵(lì)制度的創(chuàng)新，要做好對(duì)分配制度的改革。其次，要建立將員工的培訓(xùn)、考核與企業(yè)人員待遇相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。最后要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

（3）創(chuàng)建合理的人力資源管理方式 首先，要嚴(yán)格優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置，提高工作效率。其次，按照崗位要求，明確員工崗位職能，對(duì)于關(guān)鍵崗位，要做出合理的配置。最后，要轉(zhuǎn)變過(guò)去的用人機(jī)制，破除任人唯親的理念，堅(jiān)持創(chuàng)新的人才機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富。合理實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)，有利用充分調(diào)動(dòng)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新管理模式，充分發(fā)揮人員的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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