新形勢下煤化工企業人力資源管理探究

張峰（兗礦魯南化工有限公司， 山東 滕州 277527）

新形勢下煤化工企業人力資源管理探究

張峰（兗礦魯南化工有限公司， 山東 滕州 277527）

受宏觀經濟影響，煤化工企業經濟效益下滑，人力資源管理面臨新的挑戰，本文以當前的經濟形勢為背景，圍繞新形勢下煤化工企業人力資源管理的現狀及對策進行探索與研究。

新形勢;煤化工企業;人力資源;研究

0 引言

人力資源是企業生存發展的命脈，對企業戰略的實現起到了支撐和輔助作用。近年來，受宏觀經濟影響，作為技術密集型和資金密集型的煤化工企業受到重大挑戰，企業效益急劇下滑，大部分處于虧損局面。面對多重疊加的外部壓力和保生存求發展的內部矛盾，企業人力資源管理也出現了新狀況、新問題。本文就新形勢下煤化工企業人力資源面臨的現狀以及應采取的對策進行了探索和研究。

1 新形勢下煤化工企業人力資源管理面臨的問題和現狀

（1）沒有科學的規劃 由于企業經營狀況不好，平常忙于生產運行，沒有制訂戰略轉型規劃、人力資源規劃，人力資源管理模式不能適應當前的經濟形勢，管理缺乏科學性。

（2）人員結構不合理 近年來，人員補充少，員工隊伍結構比例失調，管理人員富余，單一型人員富余，一線熟練操作工緊缺，復合型、拔尖類的人才少。

（3）人才流失嚴重 企業效益下滑、發展前景不好導致人才流失十分嚴重，一些高層次的人才流向待遇優厚和科研環境較好的企業。

（4）缺乏有效的激勵機制 部分企業沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性，只重視員工的普遍性需求，缺少對個體需求的關注，無法有效調動員工的積極性。

（5）培訓模式不科學 部分企業沒有有效的人才培訓機制，工作中重使用、輕培訓，特別是企業經濟效益下滑，減少了人力資源培訓方面的投入。

2 針對人力資源管理現狀的對策建議

2.1 注重基礎建設，建立人才管理長效機制

從人才引進、培養、使用、管理等方面不斷創新，建立具有工產業特色的人才管理機制：一是建立人才引進機制。定期分析人力資源狀況，有計劃地引進人才，采取操作和理論培訓、娛樂運動和心靈感悟相結合的培訓模式，抓好入企教育，增強新員工的執行意識和團隊意識，快速實現員工角色轉變。二是建立人才提升機制。與業內高校聯合，分批次對管理、技術、技能人員進行脫產培訓。成立技術研究所，選拔優秀技術人員參加重大科研課題的研究、開展科技攻關活動，培養技術和學科領域的拔尖人才。積極開展導師帶徒活動，促進青年員工提高技術技能水平。三是拓展各類人才發展渠道。按照管理、技術、工人三條線進行崗位設置和管理，改變“官本位”思想。技術崗位與管理崗位分設，為專業技術人員提供工作平臺和發展空間。人才選拔上，按照“三公開”的原則進行競爭上崗，激發員工工作積極性，營造公平用人的氛圍。

2.2 完善用人機制，積極推進“人才管理創新工程”

樹立以人為本的理念，大力實施“人才強企”戰略。一是發揮優秀人才帶動作用。開展“專業技術拔尖人才、技術能手等人才” 評選活動，兌現優秀人才特殊獎勵、培訓待遇。積極開展“金藍領”、“崗位練兵”、“每周一卡”、“每月一考”等活動，全面提升員工素質。二是建立新型分配制度。按照“按勞分配、效率優先、兼顧公平和生產要素參與分配”的原則，拉開分配檔次，鼓勵職工多勞多得，建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。三是深化人事制度改革。實行崗位聘任制，建立人才選拔、任用、考核與淘汰制度，按崗選人，推行能者上、庸者下的用人機制，動態管理，搭建人才成長良性平臺，形成優秀技術專家群體。

2.3 拓展培訓渠道，發揮產學研結合優勢

以研發技術、開展創新為平臺，培養企業需要的應用型人才。一是開辟技能提升“一線學堂”。針對青年員工理論知識豐富，實踐動手能力較弱的實際，開設一線學堂，傳授化工、儀表、電氣、設備等專業理論基礎知識，大力強化新員工實踐動手能力和操作控制水平。二是開展應急演練“模擬課堂”。在生產班組開展形式多樣的練兵活動，把“學、練、比、創”活動納入工作范疇。模擬事故突發情況，組織員工開展演練，提高對工藝處理、過程控制的駕馭、把握能力。三是搭建技術研究“創新平臺”。利用技術革新和項目建設的時機，通過講課、交流、課題實驗等形式加強與科研院校的合作交流，培育培養高新人才，促進公司技術研發和技術創新能力提升。

2.4 強化溝通交流，營造人文環境

一是加強形勢任務宣講，使員工認清制約企業效益下滑的關鍵環節，了解減虧增盈的緊迫性，增強 “企業不消滅虧損，虧損就消滅企業”的憂患意識和責任意識。二是開展“愛心同行--真情助困”活動，設立“扶貧送溫暖”基金，對于困難員工在生活上進行援助，在心理上關懷。三是聘請外部專家來企業講授職業生涯專題課，針對各層次員工職業生涯管理與設計進行專題說教和幫扶，實現企業與員工的思想共振、和諧發展。