國企監(jiān)測機構(gòu)知識型員工薪酬激勵探析

萬巧玲 王良超(國家城市供水水質(zhì)監(jiān)測網(wǎng)重慶監(jiān)測站， 重慶 401147)

國企監(jiān)測機構(gòu)知識型員工薪酬激勵探析

萬巧玲 王良超(國家城市供水水質(zhì)監(jiān)測網(wǎng)重慶監(jiān)測站， 重慶 401147)

知識型員工是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)人力資源管理的重心，而國有企業(yè)的員工薪酬激勵制度一直存在較大缺陷和較多問題。究其原因主要在于企業(yè)對知識型員工的特征認識不足；薪酬激勵機制與組織經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，甚至和市場脫鉤；現(xiàn)有薪酬體制無法體現(xiàn)知識型員工工作的差異性和難度。本文基于某國企監(jiān)測機構(gòu)中知識型員工的個性特征與離職現(xiàn)象，指出應與時俱進，實時進行職務分析；并引入適合監(jiān)測機構(gòu)這種扁平型組織結(jié)構(gòu)的“寬帶薪酬”激勵機制，真正有效地發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢。

知識型員工；國有企業(yè)；監(jiān)測機構(gòu)；職務分析；寬帶薪酬

20世紀50年代，美國管理學大師彼得·德魯克教授首先提出“知識型員工”的定義——“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[1]。廣義來說，當前企業(yè)里很多中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工[2]。

改革開放以來，為滿足經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的人才需求，教育改革為用人單位加速培養(yǎng)了大量的高校畢業(yè)生。各國企基于本身綜合競爭力的戰(zhàn)略性提升，以及人才市場供方素質(zhì)的普遍提高，近年來越來越多地招收到大量高學歷“知識型員工”。

國企既具有企業(yè)經(jīng)濟屬性，又具有社會公共屬性。我國國企在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位，同時也是企業(yè)群體中承擔社會責任的絕對主體。人力資源是組織系統(tǒng)中最重要的要素。國企改革需要依靠科技創(chuàng)新、技術(shù)進步，而創(chuàng)新人才發(fā)展機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提高人才綜合素質(zhì)是科技進步的必要條件。“薪酬”對知識型員工具有直接激勵作用，加強對薪酬理論和薪酬管理的研究對國企的長遠發(fā)展具有重要意義[3]。

1 國企知識型員工的薪酬概況

由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴諸多因素，包括同事、團隊的協(xié)作完成等。從投入來看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來說，產(chǎn)品具有無形性的特征，若缺乏相應的評價機制，成果難以直接衡量[4]。

坦姆仆認為，激勵知識型員工的前四要素是：個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富[5]。國企“大鍋飯”、“一刀切”式的固有薪酬制度，難以有效激發(fā)知識型員工的工作積極性，以及培養(yǎng)其企業(yè)歸屬感。上述現(xiàn)象究其原因有三。

第一，對薪酬的重要性認識不足，將薪酬簡單的理解為企業(yè)發(fā)生的成本，而未將薪酬視為激勵員工的重要方法。第二，薪酬制度與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤，薪酬制度不能隨著組織的發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而變；甚至薪酬制度長期與市場脫鉤，遠低于同類競爭企業(yè)或組織所付報酬；第三，薪酬缺乏激勵性，薪酬的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等不能依組織的實際情況進行設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬組成內(nèi)容單一，無法體現(xiàn)知識型員工差異性工作的難度和價值。

2 案例分析

以本人所在國企某監(jiān)測機構(gòu)為例，該機構(gòu)主要負責對水質(zhì)的檢測監(jiān)督及新項目的開發(fā)創(chuàng)新，以配合指導制水生產(chǎn)與相關(guān)科研研究等。近年來，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展需求和國家標準的進一步嚴格，該機構(gòu)與時俱進，大量引入青年“知識型員工”，以適應不斷擴張的業(yè)務發(fā)展，配合愈發(fā)嚴格的執(zhí)行標準，同時滿足科研開發(fā)等縱深工作中難度更高和更為差異化的硬性需

求。通過對薪酬管理體系現(xiàn)狀的分析和歸納，研究認為該部門

知識型員工薪酬管理主要存在以下兩個方面的問題。

2.1 職務分析缺位，難以調(diào)動員工積極性

隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的升級，水質(zhì)監(jiān)測工作的技術(shù)含量和難度要求已經(jīng)日新月異，但對監(jiān)測人員的“職務分析”卻長期滯后和空白。本系統(tǒng)中大多數(shù)人，甚至不少管理人員對水質(zhì)監(jiān)測者的印象也停滯于“拿著瓶子搖一搖”的刻板初始印象，對該行業(yè)的發(fā)展和變化缺乏必要的了解和客觀的認知，從而導致對該行業(yè)的嚴重輕視和后續(xù)管理矛盾突出。

建國初期，監(jiān)測技術(shù)缺乏，但原水水質(zhì)較好，所以當時本地自來水只監(jiān)測濁度、余氯等簡單8項。這8項指標監(jiān)測簡單，上手容易，無需太多專業(yè)知識與背景，甚至光看別人做，也能自己摸索出個大概。故當時的水質(zhì)監(jiān)測工作還基本處于無太多“技術(shù)含量”階段，亦不被人所重視。該印象和認知在本系統(tǒng)中一直持續(xù)到今時今日，已基本成為水質(zhì)檢測者的固有定位和標簽，導致一代又一代檢測者所付出的工作與努力被持續(xù)忽視與不斷邊緣化。

后隨著國家對水質(zhì)檢測指標的重視與發(fā)展，至1985年《生活飲用水衛(wèi)生標準》規(guī)定指標新增到35項，包括新增一些金屬、有機物、生物監(jiān)測等[6]。新增項目需用到較復雜的監(jiān)測儀器和處理軟件，難度加大，專業(yè)素養(yǎng)要求提高，基本不可能再“無師自通”。所以隨著水行業(yè)35項檢測指標的提出，對水質(zhì)監(jiān)測技術(shù)人員的人才梯隊培養(yǎng)提出了相應要求，若青黃不接、技術(shù)斷層，將嚴重影響技術(shù)的傳承和工作的運轉(zhuǎn)。

2006年，隨著新國標106項[7]的出臺，新增幾十項復雜檢測指標，各精密大型操作儀器與復雜軟件亦相應入駐本機構(gòu)。這些大型儀器和復雜軟件無論是在學習、使用、維護和科研等方面，都要求員工具備系統(tǒng)的基礎(chǔ)知識和較高的專業(yè)素養(yǎng)，且這些大型儀器的運行多用到有毒有害化學藥品和材料，所以無論是技術(shù)難度，還是職業(yè)風險，都遠遠高于以前。

目前本機構(gòu)內(nèi)操作該類儀器的人員至少是重點本科以上學歷者，同時不乏碩士、博士，是典型的“知識型員工”。他們對專業(yè)和技術(shù)的認同程度往往比對企業(yè)的認同程度高，流動意愿非常強，且流動能力高。同時還因為本部門薪酬制度長期與市場脫鉤，遠低于同類競爭企業(yè)或組織所付報酬，更是對該類員工的離職跳槽起到了直接刺激作用。本部門之前離職者多為該類“高技術(shù)含量”崗位員工，曾經(jīng)因同一時間段離職人員過多，甚至一度令部門工作幾近癱瘓和停擺。另該類崗位有毒有害，諸多在職員工亦想方設(shè)法，通過各種途徑對之回避，最終導致這些崗位長期“局部性”嚴重缺人。2.2 薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理，弱化了薪酬的激勵作用

對于目前本部門所沿用的傳統(tǒng)工資制度，平均化思想嚴重，缺乏競爭力，且形態(tài)單一，已經(jīng)遠遠落后于企業(yè)的時代發(fā)展與員工的市場化需求，在很大程度上成為本機構(gòu)產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)更新，甚至正常運營的一大阻礙。

隨著水質(zhì)標準的進一步提升與科研項目的不斷引入和發(fā)展，引進和保留高水平技術(shù)人才已成為本機構(gòu)當務之急。然而目前無論是做簡單8項，還是做較難35項，抑或是負責有毒有害、復雜大型儀器者，甚至低技術(shù)含量的保潔人員、采水樣人員，工資水平基本“一刀切”，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬組成內(nèi)容單一，無法體現(xiàn)知識型員工差異性工作的難度、風險及價值，亦無法滿足不同工作性質(zhì)的員工對薪酬水平的不同要求。薪酬制度所要求的內(nèi)部公平受到破壞，內(nèi)部不和諧因素自然增加，導致部分員工缺乏組織認同感和成就感，人才潛在流失率不斷增高。

另外，機會渺茫的“垂直型晉升渠道”又令員工的個人發(fā)展及能力提升受到制約，更令“人才流失”現(xiàn)象不斷加劇。以本人所在機構(gòu)為例，目前本機構(gòu)已發(fā)展成為有29名正式員工的“龐大”部門，其中本科及以上學歷的“知識型員工”人數(shù)比例高達80%以上(14位學士，8位碩士，1位博士)，與薪酬水平直接掛鉤的行政職位比例卻不足7%(2個)，導致行政職位比例過低，晉升機會渺茫，薪酬激勵效果徹底失靈。

3 幾點建議

①首先對機構(gòu)內(nèi)部進行職務分析和崗位評定，明確各個崗位的差異化價值。②其次或可以采用適合扁平型組織結(jié)構(gòu)的“寬帶薪酬模式”[8]，代替目前仍在使用的“垂直型晉升模式”。讓使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管相似的工資待遇，加大薪酬浮動幅度，加強薪酬激勵作用。從而弱化知識型員工追求晉升的愿望，激發(fā)知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時為知識型員工開辟多條職業(yè)生涯通道，注重員工的個人差異，尊重員工的個人能力，不鼓勵員工好高鴦遠，拼命地擠向垂直晉升的獨木橋，有利于滿足知識型員工的工作自主性，最大程度地實現(xiàn)其人生價值。

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[2]張新國,呂晶晶.社會責任對企業(yè)科技創(chuàng)新能力的影響—基于企業(yè)知識型員工視角[J].科技進步與對策,2014,31(17):86-90.

[3]王繼翔,肖海.國有軍工企業(yè)知識型員工業(yè)績評價模型構(gòu)建及應用[J].經(jīng)濟體制改革,2014,05:186-190.

[4]于佳賓,王宇航.知識型員工的“個性”及其激勵機制構(gòu)建[J].企業(yè)經(jīng)濟,2014,08:82-85.

[5]柳麗華.企業(yè)知識型員工績效管理研究[D].山東:山東大學,2006:130-131.

[6]GB5749-85生活飲用水衛(wèi)生標準[S].

[7]GB5749-2006生活飲用水衛(wèi)生標準[S].

[8]閆泓,陳建西,何明章.國內(nèi)寬帶薪酬研究文獻綜述[J].西南民族大學學報(人文社科版):2009,10:113-116.

萬巧玲(1982-)，女，博士，高級工程師，主要從事水質(zhì)監(jiān)測及其相關(guān)研究。