淺談不同規(guī)模企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

張微薇 首都師范大學(xué)管理學(xué)院淳敬松 西南大學(xué)心理學(xué)部

淺談不同規(guī)模企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

張微薇 首都師范大學(xué)管理學(xué)院
淳敬松 西南大學(xué)心理學(xué)部

一直以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)，不同規(guī)模的企業(yè)運(yùn)用的人力資源管理方法是不一致的。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，而大企業(yè)雖然有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，但是內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜、不易于變革。本文對(duì)分別對(duì)中小企業(yè)和大型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出了不足，給給出了相關(guān)的建議，并將兩者進(jìn)行了比較。

人力資源 管理現(xiàn)狀 中小企業(yè) 大型企業(yè)

一、緒論

隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜變化，現(xiàn)代企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要提供好的產(chǎn)品和服務(wù)，好產(chǎn)品和好服務(wù)的背后是技術(shù)和資本的比拼，發(fā)明技術(shù)、使用技術(shù)和運(yùn)作資本到底要靠人才。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)自然資源和資本的重要性，人力資源與技術(shù)資本的有機(jī)結(jié)合是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)的生存與發(fā)展壯大離不開(kāi)人力資源的管理。

但同時(shí)，我們又要意識(shí)到，不同規(guī)模的企業(yè)運(yùn)用的人力資源管理方法是不一致的。中小型企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，而大企業(yè)雖然有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，但是內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜、不易于變革。本文針對(duì)不同規(guī)模的企業(yè)，分析其存在的人力資源管現(xiàn)狀，指出所存在的問(wèn)題，并提出自己的見(jiàn)解。

二、人力資源在不同企業(yè)的分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小型企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

1.中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

中小企業(yè)一般都是采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，大大減少了中間層次管理人員，這樣一來(lái)，能夠提高管理效率，能迅速察覺(jué)市場(chǎng)環(huán)境變化，并做出一系列的應(yīng)對(duì)措施。與此同時(shí)，在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才。中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度，薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)決定，另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

2.中小企業(yè)人力資源管理的不足

（1）崗位職責(zé)模糊不清。

企業(yè)規(guī)模小，員工各就其位，職責(zé)相對(duì)清晰。然而，這種清晰很大程度是建立在老板對(duì)同事信任的基礎(chǔ)上的。雖然缺乏科學(xué)性，但能適應(yīng)企業(yè)的需要。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，與老板打交道的機(jī)會(huì)變少，信任基礎(chǔ)變得薄弱。

（2）人才激勵(lì)機(jī)制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)招攬人才的有力手段，但有的中小企業(yè)激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性很大，使得激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)的需求只是最底層需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求才是最高層次需求，員工只有在獲得了自我實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)足時(shí)，才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時(shí)候。

（3）缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

一方面由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能走一步看一步；對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。人力資源管理沒(méi)能和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

（二）大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，一些跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)集團(tuán)不斷涌現(xiàn)，大型企業(yè)集團(tuán)在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也面臨著一個(gè)重要的管理難題，就是如何在實(shí)施跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理。

1.大型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

有明確的人力資源制度。企業(yè)規(guī)模大，會(huì)依據(jù)相應(yīng)的制度管理企業(yè)的各個(gè)部分，人力資源部門(mén)也不例外。企業(yè)的人力資源管理制度制定目的也是十分明確的，是企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)及銷(xiāo)售等工作的基礎(chǔ)，換句話(huà)說(shuō)，人力資源串聯(lián)了整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。員工素質(zhì)普遍偏高，由于大型企業(yè)有著嚴(yán)格的人力資源制度，使得在挑選員工之時(shí)，更為謹(jǐn)慎。有的大型企業(yè)還擁有自己的素質(zhì)模型，合理運(yùn)用素質(zhì)模型來(lái)輔助人力資源管理工作。

2.大型企業(yè)人力資源管理的不足

（1）人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺乏

戰(zhàn)略性人力資源管理不是簡(jiǎn)單的、時(shí)髦的概念，而是企業(yè)發(fā)展和生存的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源指的是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。在大型企業(yè)中，管理層很多都有人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)，但并不能有效的將其轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略能力。

（2）人力資源管理信息化不足

近年來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)正在走向全球化、多元化、知識(shí)化和信息化。企業(yè)要想在激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在人，所以人力資源管理信息化在企業(yè)中就顯得尤為重要了。雖然我國(guó)很多的大型企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面做了大量工作，運(yùn)用了一些信息系統(tǒng)，但是仍有一些不足。比如，應(yīng)用范圍較狹窄，某一系統(tǒng)只局限于某下屬單位或部分下屬單位人力資源部門(mén)使用；不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和信息集成等等。

（3）人力資源管理成本居高不下，人均效率和系統(tǒng)效率低下

我國(guó)大型企業(yè)規(guī)模大、員工人數(shù)多，在國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本提高的環(huán)境下，人力資源管理成本也相應(yīng)提高。人力資源成本管理了模塊包括在管理觀念上、組織管理等等。例如，在組織管理上，企業(yè)的成本管理開(kāi)始于采購(gòu)，在產(chǎn)品銷(xiāo)售前結(jié)束。因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)規(guī)模大，每個(gè)環(huán)節(jié)所需要的人也會(huì)相應(yīng)增多，這個(gè)時(shí)候就容易出現(xiàn)一些人員的冗余，導(dǎo)致企業(yè)效率普遍低下。

（三）兩種規(guī)模企業(yè)的比較

企業(yè)資源的差異：大企業(yè)通常擁有更多的人力、財(cái)力和物力，而小企業(yè)則相對(duì)匱乏--他們通常更在意某項(xiàng)改革是否在短期內(nèi)帶來(lái)利潤(rùn)的提升，而忽視人力資源管理提升對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。但是，對(duì)于大型企業(yè)而言，他們則可能持有截然不同的觀點(diǎn)—無(wú)近憂(yōu)但有遠(yuǎn)慮，如何改善未來(lái)的經(jīng)營(yíng)預(yù)期是大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們更在意的事情，并且大企業(yè)擁有足夠多的資源去投入，他們看重短期收益但更看重未來(lái)的改善。

人力資源管理方法實(shí)施條件的差異：大企業(yè)有著成熟的崗位設(shè)置、人員編制也較為合理，實(shí)施一些政策和變革會(huì)相對(duì)更容易一些，而中小企業(yè)則通常更關(guān)注經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)，對(duì)于內(nèi)部管理則不那么重視。并且，一旦方案實(shí)施過(guò)程中遭遇員工阻礙，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往為了維持當(dāng)下的業(yè)務(wù)，很難堅(jiān)持實(shí)施，或者妥協(xié)或者放棄變革。

三、實(shí)施有效人力資源管理的措施

中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點(diǎn)、員工數(shù)量、科研投入、資金實(shí)力、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等方面存在很大差異，這使得兩者有著不同的人力資源管理方法，對(duì)于上文提出的現(xiàn)如今人力資源管理存在的問(wèn)題，提出以下對(duì)策。

（一）針對(duì)于中小型企業(yè)

1.建立科學(xué)的人力資源管理制度

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，謹(jǐn)記一個(gè)核心“以人為本”，開(kāi)展選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須建立科學(xué)的人力資源管理制度，具體而言：進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)、建立科學(xué)的人才選用機(jī)制、依法建立勞動(dòng)用工制度、注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)等等。

2.建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展。員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來(lái)激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

3.制定員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都能得到滿(mǎn)足。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促使員工不斷發(fā)展，這實(shí)際上就是滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（二）針對(duì)于大型企業(yè)

1.加強(qiáng)管理層的管理素質(zhì)

定期對(duì)管理層進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，為了提高管理者的能力，有意識(shí)、有計(jì)劃地對(duì)管理者在工作安排方面進(jìn)行特別處理。比如通過(guò)崗位輪流，了解其它部門(mén)的運(yùn)作，拓寬視野；安排特殊性的工作，提高處理特殊事務(wù)的能力，在工作中提升是提高企業(yè)管理者實(shí)踐能力的有效途徑。

2.重視人力資源管理信息化

人力資源管理信息化是通過(guò)綜合應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，融合科學(xué)的管理方法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的完整解決方案。大型企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選取適當(dāng)?shù)男畔⑾到y(tǒng)，讓人力資源管理完全滿(mǎn)足自身企業(yè)的發(fā)展。比如，某國(guó)有大型企業(yè)選用SAP- HR 系統(tǒng)，SAP- HR 系統(tǒng)是由全球領(lǐng)先的管理軟件供應(yīng)商—德國(guó) SAP 公司開(kāi)發(fā)提供的 ERP 系統(tǒng)中的人力資源管理模塊。

四、總結(jié)

綜上所述，本文對(duì)中小企業(yè)和大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分別進(jìn)行了論述，還對(duì)兩者進(jìn)行了比較。在中小企業(yè)中，存在缺乏合理的管理制度、崗位模糊不清、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃等問(wèn)題；在大型企業(yè)，存在戰(zhàn)略能力缺失、信息化欠缺等問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，提出了自己的建議。而無(wú)論中小企業(yè)、還是大型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。

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