人力資源方向績效工資下員工內驅力的激發

李曉旭

摘 要：內驅力是滿足企業人員需求基礎上的內部驅動力，同時也表現為一種對員工的刺激。績效工資對企業員工的內在驅動力非常顯著，本文主要對績效工資下的企業人員內驅力問題進行分析，并在此基礎上就如何激發員工的內驅力，談一下自己的觀點和認識，僅供參考。

關鍵詞：企業；績效工資；內驅力；激發；研究

滿足企業員工需求的誘因，形成于員工的個體實踐經驗。比如，同樣是自尊需求，有的員工通過工作能力的提高來獲得尊重，而有些有些員工則講究級別、薪酬等次。因此，立足企業的實際情況，研究企業員工的內驅力問題，對企業人力資源管理具有一定的現實意義。

一、績效工資小的企業員工內驅力問題分析

（一）獎勵績效工資形式難見成效

實踐中過程中，企業采取獎勵性績效工資作為經濟杠桿，在很多情況下不會產生正面的影響，反而對部分員工造成了一定的不利影響。在激勵的競爭下，雖然企業采取獎勵績效工資機制以后，可以使苦苦掙扎的員工在一定范圍內獲得了滿足，但是容易“破”卻難以“建”。隨著市場經濟體制改革的不斷深化，真正有效地利用好員工，在滿足他們個人需求的基礎上使企業經濟效益提高，才是企業發展的“王道”。然而，目前國內很多企業在嘗試著向該目標邁進，然而最終的結果卻不盡如人意。

（二）人事管理制度僵化

據調查發現，目前國內一些企業因實施的人事管理制度過于僵化而導致學校發展誘因不足。實踐中我們應當認清一點，即經濟領域的活力來自于流動的人才。然而，很多企業的員工卻很少更新換代，甚至很多員工在一個企業干了一輩子，結果因不挪動而難以激發他們的活力。這主要體現在很多企業采取的是評級制度，員工的級別或者“職稱”是僵化的，只有達到了一定的級別，就好像“終身制”一樣，老員工不退休，新員工再努力也無濟于事。

二、績效工資下員工內驅力的激發策略

基于以上對當前績效工資下的員工內驅力問題分析，筆者認為新時期在激發員工內驅力方面，企業應當積極作為。具體從以下幾個方面著手。

（一）客觀面對績效工資下的企業動蕩

在新的歷史形勢下，企業若想實現成功轉型，就必須理性、客觀地面對績效工資下的動蕩。績效工資下的利益之爭，實際上企業員工的博弈過程。因為企業制度的改進與實施，使得各崗位員工都在為此而博弈，其中有些員工在自我提升、自我突破過程中進行了痛苦的博弈或者掙扎。對于上述績效工資下的企業不和諧、不穩定因素而言，如果不及時采取有效的措施予以防治，則會嚴重影響企業的發展。這是企業員工突破基礎需求，并且朝著更高層需求發展所面對的平衡，同時也是整個企業可持續發展的平衡之路。作為企業管理層，不應因一時或某孤立事件而片面地認為企業制度改革的失敗。反而，那些整天大肆宣揚和諧、具有充足內驅力的企業，雖然外表光鮮，但是內部銹跡斑斑。對于沒有任何聲響的企業而言，可以說是一潭死水，當然太大的聲音也會使整個企業葬送。

（二）制度上應當適度的“放”

對于一些企業而言，員工們從早晨7點要干到下午5點，除了休息的時間，基本上沒有自由活動的時間，這樣的過度用工方式非長久之際，缺乏活力和效率。在績效工資下，與其讓員工們糾纏于早一些上班、全勤津貼如何？不如將這些時間還給員工們，連帶著午休時間，采取嚴格的8小時工作制度。早班時間采取實行自主管理模式，多出的時間變成員工們自我調整的時間，中午員工進行集體午休，增加一些活動時間，其余時間由員工自我管理。該種制度上的適度“放”，可讓員工們擁有更多的自主空間和時間，很多企業擔心該制度的實施，會在很大程度上影響企業的效益和發展。然而，從實踐來看卻并非如此，該種制度的實施非但沒有影響企業的績效，反而整體上提升了員工的狀態，激發了他們的熱情和內驅力。

（三）正確實施競爭導向

績效工資下的企業員工內驅力激發過程中，應當進行正確的競爭導向。在空間、時間上得到解放了的員工們，企業對其并非放任自流，也不像以前那樣以工作質量和效率為導向。企業應當對管理結構進行積極調整，大膽下放權責，讓各個崗位上的員工都能夠圍繞著“自主管理”發揮自己的特色；每一個部門的成功，不僅是工作成績的優秀，更體現在管理層面上的特色。對于企業管理層而言，也是如此，企業應當以“自主管理”特色的展示為導向，每一個部門負責人都應當致力于凸顯本部門的管理特色。實踐證明，只有導向于特色的管理才能逐步建立起企業員工的個性化成功體驗，傳統的單一評價模式僅能使企業員工產生職業倦怠感。績效工資下的企業員工內驅力激發過程中，經濟的作用日漸弱化，積極搭建各種類型的學習平臺、營造展示員工能力的機會，成為一種客觀需求。比如，企業根據內部發展需要，積極組織開展各種類型的技術比拼、個人風采展等活動，通過搭建個性化的平臺，給員工們營造更多展示自己的機會，以此來激發他們的熱情，從而讓員工們產生除經濟外的內驅力。

三、結束語

總而言之，績效工資下員工內驅力的激發，是提高企業員工能力的有效途徑，同時也是提高企業整體競爭力的有效手段。實踐中，要實現這一目的，企業應當理性面對績效工資下的動蕩，從制度層面上進行適度的“放”，并且進行正確的競爭導向。

參考文獻：

[1]李凱.發揮績效工資激勵作用的思考[J].商業文化，2015（04）.

[2]康彬.A公司績效工資問題與策略研究[D].河北工業大學，2014.