美國(guó)非營(yíng)利組織人才流失的6大原因

譯｜塞西莉亞

美國(guó)非營(yíng)利組織人才流失的6大原因

譯｜塞西莉亞

美國(guó)勞工部的數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)非營(yíng)利組織的人才空位有1140萬(wàn)個(gè)，這是私營(yíng)部門總雇傭量的10.3%。如此高的就業(yè)需求，同時(shí)也伴隨著較高的離職率。2015年UST發(fā)布的員工敬業(yè)度報(bào)告顯示，美國(guó)非營(yíng)利組織人員平均離職率為17%。UST全稱為失業(yè)服務(wù)托管（The Unemployment Services Trust），創(chuàng)建于1983年。

1 非營(yíng)利組織的文化與組織使命聯(lián)系不夠緊密

非營(yíng)利組織的使命、工作目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)文化是員工對(duì)工作滿意的關(guān)鍵因素。非營(yíng)利組織需要設(shè)定與使命直接相關(guān)的工作目標(biāo)，并且經(jīng)常慶祝已經(jīng)取得的階段性勝利，這是讓員工提高敬業(yè)度，留住員工的最好方式之一。要想留住員工，使員工對(duì)工作滿意，非營(yíng)利組織需要從構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化入手。非營(yíng)利組織的員工不僅是為工資而來(lái)。62%的人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)文化和工作氛圍（66%的人認(rèn)為是與組織的強(qiáng)烈使命相連）直接影響了他們的工作滿意度。

2 招錯(cuò)了人

在招人的時(shí)候，非營(yíng)利組織不僅要查看求職者能否勝任工作崗位，還要注意應(yīng)聘者與組織文化的契合度。新員工在組織里與同事相處越是融洽，工作起來(lái)感到得心應(yīng)手，那么他就會(huì)對(duì)所做的工作更加認(rèn)可，對(duì)同事更加信任，對(duì)組織的使命理解更加深刻，最終形成很高的工作滿意度。

3 薪資低于生活水平

雖然薪水不是讓員工提升工作滿意度的重要條件，但是它卻是讓員工對(duì)工作不滿意的原因。當(dāng)員工覺(jué)得沒(méi)有得到公平待遇和基本工資時(shí)，他們的工作滿意度就會(huì)下降。讓非營(yíng)利組織的員工工資達(dá)到其預(yù)期水平或者至少滿足生活所需的水平，有利于員工將注意力放在與組織使命有關(guān)的工作中。

4 工作壓力太大

63%的非營(yíng)利組織員工認(rèn)為他們都經(jīng)歷了工作量從適中到完全超出負(fù)荷的狀態(tài)。工作壓力和離職率在統(tǒng)計(jì)上呈正相關(guān)關(guān)系。要想留住員工，非營(yíng)利組織需要尋求得到員工壓力反饋的方法并想辦法減輕不同程度的壓力。這些方法可以是分散員工的工作量，或者將工作流程化，或者哪怕僅僅是承認(rèn)給員工布置了大量的工作也有助于緩解員工的壓力。要知道非營(yíng)利組織員工將彈性工作制和工作生活平衡列在了影響其工作滿意度因素的第三位。

5 沒(méi)有獲得足夠的培訓(xùn)

從員工第一天上班開始，他們就渴望得到培訓(xùn)，提高他們的工作能力和個(gè)人價(jià)值。持續(xù)的培訓(xùn)能讓員工在技能提升的同時(shí)，也能感受到希望。

2015年非營(yíng)利組織雇員研究中，具有高離職率的組織往往為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也很少。員工來(lái)到非營(yíng)利組織后希望能夠有所貢獻(xiàn)，接受培訓(xùn)是提升他們工作能力的一個(gè)重要部分，這會(huì)增加他們的存在感。但是，仍然有29%的人聲稱他們沒(méi)有接受過(guò)入職培訓(xùn)。

6 領(lǐng)導(dǎo)力缺失

員工不敬業(yè)的態(tài)度很容易相互傳染。當(dāng)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)不力，目標(biāo)不清晰，或者反饋機(jī)制匱乏，非營(yíng)利組織就有可能從內(nèi)部瓦解。

UTS的報(bào)告指出，和上級(jí)的溝通質(zhì)量與員工工作滿意度之間有緊密關(guān)系。數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)1/3的員工表示員工反饋機(jī)制對(duì)員工工作滿意度有影響，38%的人認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度也會(huì)影響員工工作滿意度。員工希望他們的意見(jiàn)被高層聽(tīng)到，他們的個(gè)人成長(zhǎng)能夠得到重視。

（本文轉(zhuǎn)編自公眾號(hào)“公益慈善周刊”）