淺析高校人事勞資改革

向薇

摘 要：高校人事管理體制改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心內(nèi)容之一。近幾年來，高校在人理管理體制改革方面取得了很大進展，但是仍存在許多不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟，影響高等教育事業(yè)發(fā)展的弊端。本文對當前高校人事管理體制存在的弊端及其負面影響作了剖析，并對人事管理體制改革發(fā)展趨勢作了闡擇，提出了解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；體制改革

高校在內(nèi)部管理機構(gòu)序列受傳統(tǒng)觀念影響頗深，存在著與上級主管行政部門上下對應(yīng)設(shè)置機構(gòu)的情況，致使全國高校的內(nèi)設(shè)機構(gòu)基本雷同。有的高校，規(guī)模不大，但麻雀雖小五臟俱全。打破各高校吃“大鍋飯”，部門間工作不協(xié)調(diào)。學校決策環(huán)節(jié)多，信息傳遞慢，降低工作效率。行政人員與教學人員比例倒掛，使辦學的工作積極性不高，這些制約機制使得高校工作效率效益難以提高。

一、綜上存在的主要問題有以下幾個方面

第一、高校現(xiàn)行人事管理體制，高校人員只能進，不能出，干部能上不能下的現(xiàn)越來越嚴重。一項工作，某個人不能勝任，就會安排到其他崗位，沒有退出機制。

第二、高校人員工資待遇由國家撥付，用人部門不用操心，在校內(nèi)人事行政管理上不具備完全法人地位。學校沒有壓力。爭編制、爭人員是各用人單位重點考慮的，還不能根據(jù)自己的辦學規(guī)模、教育教學特點獨立地選人用人。結(jié)果是人員包袱越背越重，制約先進人才的引進和任用。

第三、工資仍然是高校大多數(shù)人員的主要生活來源，特別是青年教師。工資是按照人員職務(wù)職稱等級、工齡長短等條件，按國家統(tǒng)一規(guī)定的標準的嚴格控制。甚至標準偏低。在校內(nèi)勞務(wù)酬金分配中還存在“大鍋飯、保平安”的思想，強調(diào)公平、忽略效率，注重身份、職務(wù)，重量輕質(zhì)量。對于一些有真才實學作出貢獻的人缺乏有效的激勵手段，使他們有強烈的失落感，嚴重影響了學術(shù)骨干的創(chuàng)新積極性，這也是一些高校難以吸引人才、留住人才的原因之一。

綜上所述，我們可以清楚地看到，上述弊端不僅不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，而且，也不適應(yīng)今天高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，迫切需要對現(xiàn)有高校人事管理制度作大刀闊斧的改革。

二、新時期高校人事管理體制改革的思路和趨勢

當前高校人事管理體制改革既是發(fā)展高等教育事業(yè)的客觀要求，又有進一步深化改革的內(nèi)在基礎(chǔ)。一是隨著《教育法》、《教師法》和《高等教育法》等教育法律、法規(guī)的頒布和實施，使高校人事管理體制改革有了法律保障。二是隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展和完善以及現(xiàn)代企業(yè)制度在國企改革中顯現(xiàn)出的較強的優(yōu)勢，要求給予高校在行政管理方面以法人地位，要真正成為自主辦學實體的呼聲也越來越高。三是我國經(jīng)濟主體一一許多企業(yè)已普遍實行全員勞動合同制等人事管理制度。

高校人事管理體制改革的根本目的是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟條件下高等教育事業(yè)發(fā)展的人事管理體制，真正形成競爭和激勵機制。學校按優(yōu)勝劣汰的原則，擇優(yōu)選聘教職工；教職工也可根據(jù)自己的特長和意愿選擇工作崗位，充分調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮他們在高校辦學方面的主動性和創(chuàng)造性，從而建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊伍，提高高校教育質(zhì)量和辦學效益。

按照這一要求，目前高校人事管理體制改革呈以下趨勢：

（一）推進高校人員機構(gòu)編制改革，合理確定師資隊伍編制數(shù)，切實發(fā)揮最佳用人效益。人員機構(gòu)編制是政府確定不同辦學規(guī)模高校教職工總量和結(jié)構(gòu)比例及機構(gòu)設(shè)置的人事法規(guī)之一。精減機構(gòu)，提高教職工與學生比和師生比，使教師所占總數(shù)達到一個合理比例。控制教育經(jīng)費中人頭費所占比例，實行編制定員與人員經(jīng)費直接掛鉤的人員經(jīng)費動態(tài)包干，建立自我約束機制。增人不增資，減人不減資。為建立一支精干高效、結(jié)構(gòu)合理的教職工隊伍創(chuàng)造條件。

（二）深化用人制度改革，積極推行高校內(nèi)部全員聘任制。高校人事體制改革是學校內(nèi)部管理體制改革的核心，而全員聘任制又是人事制度改革的核心和難點。實行全員聘任制的真正意義是要建立一種全新的教師隊伍管理機制，用活、用好高校人力資源，面向社會配置高校師資，優(yōu)化教職工隊伍。同時對教職工也增加了職業(yè)危機感，努力提高自身素質(zhì)，增強個人競爭力，使高校人事制度充滿活力。

三、高校人事體制改革中應(yīng)注意的幾個問題

（一）高校人事管理體制改革要堅持以鄧小平理論為指導(dǎo)，堅持“解放思想、實事求是”的思想路線。一方面要根據(jù)客觀環(huán)境的變化，以“三個有利于”為標準，敢于沖破不利于高等教育發(fā)展的舊觀念、舊體制的束縛，善于制度創(chuàng)新。另一方面也要堅持遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，特別是要根據(jù)不同類型的各個高校實際情況制定有自己特色的改革方案，切忌“亦步亦趨”，一味仿效別人的經(jīng)驗。

（二）堅持“以法治校”。高校的各種改革方案要符合《教育法》、《教師法》和《高等教育法》的規(guī)定，符合國家有關(guān)法規(guī)的規(guī)定。特別要注意操作過程的科學性、民主性、公開性。在實施中依法辦事，以保證改革順利進行。

（三）正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。人事管理制度的每一次深化改革，都是對各種關(guān)系和利益的重新調(diào)整。涉及到方方面面和教職工的切身利益。關(guān)系到學校的長遠發(fā)展。因此，制定改革方案時要發(fā)揚民主、集思廣議，注意來自基層教職工的意見。實施時要精心組織，循序漸進，充分考慮廣大教職工的實際承受力。同時，做好輿論宣傳工作，促進教職工思想轉(zhuǎn)變。

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