企業(yè)效績考核存在的問題與措施

趙渝平

摘 要：企業(yè)的效績考核制度是企業(yè)管理工作的重要組成部分，企業(yè)效績考核的結(jié)果是其人員配置、培訓(xùn)開發(fā)以及薪酬管理的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，對于完善企業(yè)的管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。因而規(guī)范化的企業(yè)效績考核是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，目前我國企業(yè)的效績考核還存在很多的缺陷和不足之處，本文中，筆者以企業(yè)效績考核存在的問題和措施為題進(jìn)行研究，旨在提高企業(yè)的效績考核管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)效績考核；問題；措施

所謂的企業(yè)效績考核就是指代一種正式員工的評估制度，其借助于系統(tǒng)的方法和原理對員工在其職務(wù)和行為、效果進(jìn)行測評，被認(rèn)為是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的重要活動。企業(yè)效績考核的結(jié)果不僅可以直接影響到員工的薪酬、獎(jiǎng)金和職位的升遷，更與職工的切身利益息息相關(guān)，其主要的目的就是實(shí)現(xiàn)對員工的高效管理，改善員工的工作行為，進(jìn)而不斷地促進(jìn)企業(yè)和員工的雙向發(fā)展。

一、企業(yè)效績考核的作用

企業(yè)效績考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

第一，企業(yè)效績考核是企業(yè)進(jìn)行人員選聘的重要依據(jù)。通過進(jìn)行效績考核進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)，對企業(yè)員工的工作。學(xué)習(xí)、成長、培訓(xùn)及發(fā)展等進(jìn)行全面的考核，結(jié)合工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求影響員工的選聘制度；第二，企業(yè)效績考核是員工職位升遷的重要依據(jù)。通過企業(yè)效績考核掌握員工的工作狀態(tài)及水平，進(jìn)而決定其是否完成了既定的工作任務(wù)，是否具有升遷的潛力和條件；第三，效績考核是企業(yè)人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過企業(yè)的效績考核可以了解員工工作的薄弱環(huán)節(jié)，具體掌握員工的工作能力，進(jìn)而有針對性的制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃對員工進(jìn)行培訓(xùn)；第四，效績考核是決定員工薪酬的重要依據(jù)；第五，效績考核是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)的效績考核與員工的聘用、職位的升遷、薪酬水平等直接相關(guān)，進(jìn)而對員工形成激勵(lì)作用。

二、企業(yè)效績考核存在的主要問題

（一）效績考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

目前企業(yè)的效績考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)是普遍存在的問題。企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)具有模糊性，對于具體工作崗位的考核，怎樣才能認(rèn)定為“出色完成”“姣好完成”“一般完成”和“基本完成”沒有進(jìn)行明確的說明和界定。人力資源部門在進(jìn)行考核是只是依據(jù)自身的主管判斷進(jìn)行，進(jìn)而使考核的結(jié)果缺乏客觀性和公正性。

（二）效績考核的結(jié)果沒有進(jìn)行及時(shí)的反饋，結(jié)果沒有充分利用

目前，企業(yè)的效績考核只是一種形式，沒有對其加以充分的利用，主要變現(xiàn)為一下三種情況：第一，考核根本沒有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容可以反饋。效績考核工作的著眼點(diǎn)在于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，具體的考核過程應(yīng)該透明化公開化，但是目前我國大部分企業(yè)實(shí)行的是封閉式的人事管理制度，沒有實(shí)質(zhì)性的結(jié)果可以反饋；第二，考核者不愿講考核的具體結(jié)果反饋給被考核人員，考核行為被視為是暗箱操作，進(jìn)而被考核人員對自己的考核情況不了解，不知道自身工作的達(dá)標(biāo)程度，容易引發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而是企業(yè)考核的結(jié)果存在較大的爭議；第三，考核者沒有意識和能力將考核的具體結(jié)果有效的反饋給被考核人員。這主要是因?yàn)榭己巳藛T不了解人力資源效績考核的意義和目的，缺乏良好的溝通能力和技巧，使其不具備駕馭反饋考核結(jié)果的能力。以上的三種情況在我國的企業(yè)群效績考核中是常見的，其嚴(yán)重制約著企業(yè)效績考核的反饋。

（三）沒有重視工作分析

我國的大多數(shù)企業(yè)沒有充分的重視到工作分析的重要性，其具體發(fā)熱崗位職責(zé)也比較模糊，進(jìn)而無法明確的判定某一崗位的工作的完成情況，沒有具體的參考標(biāo)準(zhǔn)，美發(fā)進(jìn)行科學(xué)的測評。這就使得企業(yè)的效績考核缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果不具備應(yīng)有的功能。

三、效績考核問題的解決對策

（一）明確定義合理的校級標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法

效績考核是企業(yè)進(jìn)行考核的具體依據(jù)，但是卻常被忽視。在進(jìn)行效績考核之前，必須制定具體的標(biāo)準(zhǔn)，明確工作分析的具體事項(xiàng)，表明崗位應(yīng)該達(dá)到的程度，進(jìn)而清晰的指明員工的具體要求。只有制定明確的效績考核標(biāo)準(zhǔn)才能引導(dǎo)員工的行為達(dá)到既定的工作標(biāo)準(zhǔn)，建立公平的競爭機(jī)制，奠定公平客觀的考核員工的基準(zhǔn)。與此同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)較好的考核效果，在具體的考核過程中，人力資源應(yīng)該將幾種工作效績考核的方法結(jié)合使用，進(jìn)而得到滿意的考核結(jié)果。

（二）加強(qiáng)考核體系的合理運(yùn)用并不斷的加以完善

眾所周知，一套行之有效的效績考核體系是一個(gè)長期探索的過程，需要吸取以往考核的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而找出適合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的效績考核制度。一旦建立了一套行之有效的夏季考核制度就可以使其服務(wù)于企業(yè)的效績管理。

（三）科學(xué)的進(jìn)行工作分析

工作分析是企業(yè)人力資源管理活動的重要內(nèi)容，是進(jìn)行效績考核的重要前提。通過進(jìn)行工作分析制定具體的效績考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而將員工的實(shí)際工作效績和理想的工作效績加一對比進(jìn)行考核。需要注意的是，每個(gè)企業(yè)具有自身的特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部的工作崗位設(shè)置及性質(zhì)也不盡相同，因而企業(yè)需要結(jié)合自身的具體情況因地制宜，制定適合本企業(yè)的效績考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，而不能千篇一律的采用一張效績考核表，進(jìn)而保護(hù)最能企業(yè)效績考核的客觀性和有效性。

四、小結(jié)

總而言之，效績考核既是企業(yè)效績管理的重要內(nèi)容，又是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)及政策依據(jù)，在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著 重要地位。但是，從目前企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀來看還存在很多問題，企業(yè)只有充分的重視這些問題，注重采取科學(xué)有效的解決措施才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，與此同時(shí)，借助企業(yè)效績考核體系的優(yōu)化進(jìn)而提高企業(yè)效績水平，提高市場競爭力。

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