事業單位人力資源管理創新途徑

劉希云

摘要：隨著我國事業單位改革進程的加快，對人力資源管理的創新工作也要加快腳步，要用全新的人力資源管理方式推動事業單位改革的進程，從根本上實現事業單位在人力資源管理上的創新，進而更好服務于事業單位。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理創新

一、當前事業單位人力資源管理潛在的問題

1. 人力資源管理理念與社會經濟發展不符

當前，我國事業單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場化、創新化的管理理念。同時我國事業單位投入到包含物質資源與人力資源在內的人力資源管理資金相對缺乏，導致事業單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經過工作實踐建立了高效的管理制度，但是由于事業單位的部分工作人員可能缺乏專業化的能力，導致這種制度并不完善。同時事業單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡單的業務工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對事業單位的重要性、決定性，因此在有些時候影響了事業單位的發展。如果一個事業單位中將人力資源管理當作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會導致事業單位的發展與社會經濟不符，進而也就阻礙了事業單位的良性發展。

2. 管理理念與事業單位發展不相適應

因為我國事業單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業單位的人力資源管理觀念仍是傳統的管理觀念。其與當代經濟發展不相符，同時缺乏現代的管理理念，隨著事業單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來，導致人力資源管理和事業單位的改革不能同步進行，甚至在一定程度上阻礙了事業單位的改革。

3. 培訓質量與培訓實際需求差距過大

在事業單位人力資源培訓中，未能充分結合單位戰略發展目標及人力資源管理的現狀對人力資源進行培訓，由此導致其培訓質量與培訓實際需求差距過大。在對我國事業單位進行人力資源的培訓過程中，突出問題體現在人員績效管理及績效考核的強度不足。在目前的事業單位人力資源培訓制度中，缺乏專業化的知識培訓，培訓的方式也過于單一。有的事業單位甚至在培訓工作中放松了人員訓練的方向，同時也有一些事業單位由于在正常業務開支及員工福利上的壓力太大，沒有專門的培訓經費或培訓經費相對過少，也就導致了培訓質量不高。

4. 人才流動機制滯后于人力資源更新速度需求

在安逸的工作環境下，事業單位的員工往往會養成一種“安樂”的工作態度，這不僅使得事業單位人力資源管理的創新發展受到了嚴重影響，同時也使得事業單位人才流動的機制無法滿足事業單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業單位還潛在一個問題，即"進出原則" 相對單一。所謂進出原則相對單一指的就是在聘用、任用考核事業單位工作人員時評價考核機制不完善，沒有形成一整套行之有效又相對公平的體系，甚至有時只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業單位的良好形象。

5. 現有激勵機制不能滿足市場化以及職工的心理期待值

當前，構成事業單位激勵機制的主要因素包括：員工、行政管理、社會保險管理以及薪資報酬。但是，事業單位往往制定的激勵機制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導致不同層次的人才面臨的是同一種激勵手段，沒有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問題，事業單位主要的工資福利及社會保險制度即為補償的保障機制，但其補償制度并未發揮很好地作用，還遠遠不能滿足職工的期待值。

6. 績效管理滯后于公正考核需要

績效管理是事業單位人力資源管理的核心問題。不過事業單位績效管理具有一個較為嚴重的問題—事業單位混淆了績效管理與績效考核的概念與理論，在對事業單位人力資源進行績效管理時，事業單位一般只單純使用績效考核制度進行人力資源考核，但卻嚴重忽視了事業單位績效管理。

二、事業單位人力資源管理的創新措施

1. 完善的績效考核體系

第一，要明確績效考核評價指標。主要是依據機構確定的評價指標、地區即等級制定。同時按照評估系統的不同方面并細化各維度，以提高可操作性和量化系統。除此之外，還要注重績效考核指標的精細化及量化，依據不同的權重，構成一個全面而合理的評價體系。第二，加強人員溝通?？冃Э己梭w系的實施基礎即為加強事業單位評估人員的溝通，同時要完善并更新反饋制度。在實際應用中，也要根據考核的結果，及時找出人員的優勢與劣勢，并由此制定相關的措施解決這些問題。第三，根據具體的層次以及工作崗位設定不同的工作要求，在具體的實施過程中可以根據崗位性質設置不同的指標權重，形成一個量化的指標考核體系。除上述三點，事業單位還可以不斷將績效考核體系的范圍加以拓寬，并及時將激勵機制引入單位內部，有效發揮激勵機制對于事業單位的促進作用。

2. 加快事業單位內部人才流通

事業單位需要建立一種科學有效地人才選拔機制，同時利用“公開招聘”的方式擇優錄取專業人才，并建立人才綜合素質評價制度，為事業單位獲得具有高素質的專業人才。除此之外，還需要逐步完善事業單位內部人才培訓制度，提高工作人員的專業素質。同時“軟件系統積分平臺”也是輔助事業單位進行人力資源評分的有效系統，按照職工的日常表現對其進行評分，這種方式打破了以往依據學歷、經驗的評價制度，由此也提高了職工工作的積極性。

3. 完善并更新人力資源管理制度

有效發揮人力資源效能是事業單位人力資源管理中最為核心的一個環節，從這個角度分析來說，在對事業單位人力資源管理的創新活動中，要在實踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對事業單位人力資源進行創新管理時，必須要堅持以人為本的思想，形成服務為人的思想意識。

4. 科學謀劃人力資源管理方式

各個事業單位以本單位發展特征、工作原則、工作任務以及戰略目標為基礎，同時與聘用制度結合，合理的制定出適應本單位發展的崗位設置的規劃方案。事業單位在對人力資源崗位進行設置的過程中，必須要貫徹落實以人為本的設置原則，科學合理的規劃事業單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實踐當中，事業單位也要按照上崗人員的崗位要求進行人員任用，同時與上崗人員按照法律簽訂事業單位聘用合同。

5. 創新人力資源管理內容

人力資源管理創新的內容包括以下幾個方面：（1）確定事業單位今后的發展方向。保障人力資源管理的總方向與事業單位的目標相符合，合理制定管理規劃，圍繞事業單位目標進行人力資源管理。（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。（3）事業單位的人力資源管理， 需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。

6. 創新事業單位人力資源管理方式，緊跟社會經濟發展趨勢

當前社會是一個知識、電子化的社會，只有事業單位人力資源管理人員了解并掌握現代化軟件的使用，以科技化的軟件對事業單位的人力資源進行管理，才能實現人力資源管理的創新，提高事業單位的工作效率。除此之外，事業單位人力資源方式的創新要緊跟社會經濟發展趨勢，轉變傳統的人力資源管理理念，樹立與時代發展相符的人力資源管理思想，運用現代化手段進行人力資源管理。

7. 轉變思想觀念，用現代科學管理的方式武裝人力資源管理

首先，在人力資源的管理中，要切實實行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業或是其它更好的現代管理經驗，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發展，夯實人力資源的管理基礎。

8. 建立有效的培訓機制

如果不充分開發管理人力資源，人力資源將變成無源之水。因此，要對不同層次、不同類型的人才進行人力資源培訓，同時建立相關培訓系統，提升人力資源的綜合素養。同時還應該為人才創造學習與培訓的條件，例如：階段性的公共教育與免費培訓等，從而提高事業單位的核心競爭力。

三、結語

事業單位是一種具有公益性質的為民服務單位，在促進經濟發展等方面起著重要的作用，對我國社會的發展意義重大而又深遠。在當前新形勢下，事業單位在人力資源管理方面上存在著諸多問題，阻礙了事業單位工作的高效開展。本文分析了當前亊業單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢背景下創新亊業單位人力資源管理的有效途徑。

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（作者單位：新疆維吾爾自治區煤田滅火工程局）