事業單位激勵模式的轉型思考

朱啟

摘要：事業單位與行政單位、企業相比，存在其本身的特殊性，我國事業單位體量非常龐大，隨著社會主義市場經濟體制的完善，針對事業單位改革的呼聲也越來越高。文章從現有事業單位本身的特性出發，對事業單位有效激勵模式進行思考，期望能提升當前事業單位從業人員的工作熱情，提高工作有效性。

關鍵詞：事業單位；激勵模式；轉型

我國有130多萬家事業單位，3000多萬在職事業編人員，基數群體非常龐大。我國事業單位大多是計劃經濟體制下建立和發展起來的，主要存在于教育、科研、文娛、醫療、體育等公共服務領域，是具有中國特色的體制產物。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和健全，但與之相適應的事業單位改革相對滯后，以至于事業單位管理體制改革越顯迫切。作為有中國特色的社會組織群體，其既區別于黨政機關，又與具有“法人地位”的企業不同， 尤其是其人才管理體制有著特殊性。事業單位作為我國重要的人才集聚群體，本文將基于事業單位特性，并結合事業單位改革發展趨勢要求，對事業單位激勵模式的轉型進行深入思考。

一、事業單位激勵機制的發展趨勢

事業單位與行政單位、企業相比，有著其本身的特殊性，這就決定了事業單位從業人員的激勵模式不能簡單的套用行政單位，或企業的激勵模式。而且就事業單位本身而言，根據國家財政撥款的類型差異，事業單位可以進一步分為全額撥款、差額撥款與不撥款三類，其經濟來源差異很大程度上影響著單位激勵機制的效用發揮，如何有效地匹配與事業單位改革相適應的激勵機制，激活事業單位從業人員的工作效率，是事業單位改革的重要目標。

我國事業單位人事制度主要基于計劃經濟體制背景建立，其薪酬待遇區別于一般企業追求效率的形式，人事管理傾向于行政單位管理的模式，自主性較差，比如事業單位內部編制員工的工資福利多由財政負責，單位本身不能隨便開除員工，人才本身的合理流動也被相對禁止，人才的惰性得到進一步的滋生，在市場經濟中造成了一定的人力資源浪費。2011年我國發布了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，進一步強化“政企分開”，對承擔行政職能的事業單位改制為行政機構，從事生產經營活動的事業單位改制為企業，進一步壓縮事業單位這一群體。

隨著科學技術的進步和社會的發展，針對事業單位從業人員的管理手段和方法日趨多樣化，有效激勵，提高事業單位從業人員的工作效率是事業單位激勵機制要實現的重要目標。一般而言，激勵不足或激勵過度，都將影響激勵的最終效果，事業單位的激勵機制一定要結合事業單位這一群體的特性，運用激勵理論，設計一套科學、合理的激勵體系，充分發揮員工的工作熱情、潛力和創造性。許葉萍（2002）在其研究中指出事業單位的激勵需要從以往的態度-努力自覺型激勵向努力-酬賞對應型激勵轉型，事業單位激勵機制將從更具針對性、更有成效性方向發展。

二、事業單位激勵機制存在的問題分析

鑒于事業單位本身的特殊性，人力資源管理的成效發揮會有所受限，因為單位性質、單位自主性等相對缺乏，導致人力資源的許多激勵方式的效果并不十分理想。雖然我國事業單位已經初步建立了人才激勵機制，也取得了一些成果，但仍然在多方面呈現出了一些問題。

（一）缺乏先進管理理念

事業單位不乏優秀的人才，但是事業單位本身體制問題，很容易導致人才自身的競爭意識弱化，享受意識滋生，雖然多數事業單位都有一套自身的激勵機制，但實際運用過程中多流于形式，而且管理者也多停留在傳統思維上，負面約束措施相對欠缺，導致激勵機制無法發揮本身應用的效用。沒有好的管理理念很難跟上時代步伐；沒有利益驅動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下，這些簡單的道理對于市場競爭中的企業而言都十分清楚，更十分認可，但是事業單位多吃財政飯，很少有競爭意識，所以很多管理理念愈發落伍。人才與組織是相輔相成的關系，現代人力資源管理以人為中心，組織為人才創造機會，人才給組織創造活力，但是當下許多事業單位對人力資源管理的先進理念更新都存在重視不足的現象。

（二）缺乏激勵實效性

薪酬是勞動價值的一種顯化衡量形式，也是單位最重要的物質激勵方式。針對當前事業單位的工資分配體制，事業單位從業人員的工資待遇基本套用工資體系執行，由財政撥款，單位的二次調節基本不存在，單位很難通過工資待遇或績效等去激勵從業人員，激勵其工作熱情，提高其工作效率，整體而言工資的調節作用不明顯。雖然事業單位改革已經將事業單位的很多資源配置事項推向市場，但工作制度還是高度統一，組織的工資總量與社會服務質量、經濟效益等脫節，沒有利益動力，難以調動組織和人才的積極性。

（三）考核流于形式

對員工的績效考核是評價員工工作效用的重要內容，是改善事業單位從業人員的工作表現、職業晉升等的重要依據，但是在長期的計劃經濟體制下，或是長期的傾向于行政管理模式下，事業單位的考核并沒有體現真正的公平、公正，也沒有體現考核結果的導向性作用。基于工資分配的平均化，工作作風的懶散和沒有競爭力，組織的績效考核目標不明確，多流于形式，年終考核等結果更多的是領導班子商議決定，基本不存在設計指標、考核評價等環節，考核結果的充分運用也不足。

（四）組織文化類行政性

基于事業單位特性，其形成的組織文化跟行政單位非常類似，競爭意識不足，危機意識很差，對于激勵機制的有效實施原本就是一個很大的瓶頸，這是激勵模式有效性的基本保障。

三、構建事業單位的有效激勵機制

結合上述事業單位激勵模式存在的問題分析，本文認為構建事業單位有效激勵機制可從以下幾方面考慮：

（一）更新人力資源管理理念

任何單位的管理必須以“人”為中心，充分發揮“人”在單位各個崗位上的效用才能最有效地促進單位的發展。激勵作為人事管理的核心，也必須以“人”為出發點，建立公平合理的激勵機制，從而充分挖掘“人”的潛能，調動“人”的工作積極性，在用人方面要踐行唯才是舉的理念，要重視人才的合理需求。要想確保激勵機制發揮效用，要充分結合事業單位這一群體的本身特殊性，利用物質激勵和精神激勵相結合，正向激勵與反向激勵相結合，確保激勵過程和結果的公平性、明確性，實現最大化的激勵效用。

（二）構建有效的考評體系

績效考評體系是否完善與合理，決定著組織對員工做出的評價是否科學、合理、客觀、公正，因而為確保對人才的客觀評價，事業單位必須構建一套有效的考評體系。事業單位本身必須打破現有的一些規則，領導必須充分重視，全力推動考評工作。必須重點把握：一是明確考核的目的，進一步宣傳考核是為了改善人才的工作表現，讓單位每一個人都認真起來，配合實施好該項工作；二是設立科學的評價指標，從而最大化的實現對人才的公平公正考核；三是保證考核結果的公正性，以及考核結果運用的合理性；四是充公加強考核過程中的相互溝通，包括績效標準與工作目標間的差距等，更要做好最后的績效溝通工作，確保考核工作的順利推進和有效實現效果。

（三）優化薪酬體系

多數事業單位均為財政供養，單位本身是否可以考慮加大二次考核調節力度，實現考核結果的導向性，這是物質激勵的重要一方面，否則績效考評很容易成為流于形式，這也是從根本上打破“平均主義”、“大鍋飯”的工資分配模式，必須在事業單位內部引入競爭機制，搞活工資分配機制，符合事業單位改革激發活力的最終目的。構建科學合理的薪酬體系包括明確薪酬體系制定原則與策略、做好職位分析和評價、設計好與職位相匹配的薪酬結構等。

（四）引入組織競爭文化

上述所倡導的薪酬體系、績效考核等均是為了增加組織的競爭性，事業單位的競爭文化其改革發展、激發活力具有非常重要的意義。鼓勵事業單位設制符合自身的薪酬體系，可以適當增加薪酬的變動部分，加大單位內部二次分配力度，要結合考評結果加大考核結果運用力度。積極實施單位員工競聘上崗制度，推動人才競爭性，努力將合適的人才安排到合適的崗位上，發揮更好的效用。此外，積極培育人才價值觀，增強單位的凝聚力，比如鼓勵人才創新，激發創新思維；營造寬松自由的工作環境，增加員工對組織的認可感；培養單位與員工、員工與員工間的信任感等。

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（作者單位：河南大學歐亞國際學院）