從利益趨同走向命運共同

文|單明時評人

從利益趨同走向命運共同

文|單明時評人

身股制是實現企業利益共同體的有效機制利益共同體能夠培育員工的“股東心態”改善、創新工作和生產行為。

如何激勵員工，如何留住人才，這個大問題，凡企業家都要考慮。

所謂“有恒產必有恒心”，是對產權擁有者而言。從企業角度看，員工是企業產權擁有者雇傭來的，他們以出賣勞動力獲得收入，企業對他們來說，談不上恒產，也就無所謂恒心。他們盡心也好，磨洋工也罷；留下也好，跳槽也罷，全憑勞資是否等值——最好超值；有無發展空間。

晉商對身股制的確定，當下一些中國民營企業對這一制度的探索，無疑豐富了勞資交易手段和內涵，在激勵員工和留住人才方面起到了很大的積極效果。過去，無論相互關系，制度制約，還是各自身份，利益分配，產權擁有者和被雇傭者都涇渭分明，一個負責管，一個負責干，分屬企業的兩個階層。管要命令式，干是接受命令式，看似擁有同一個目標，為某個項目或企業長遠發展服務，但實際上，負責干的一方與負責管的一方，目標并不一致，前者更多關注眼前利益。這是兩個階層間天然的縫隙。

身股制很大程度上解決了這個問題：員工和各種人才雖然對企業沒有產權，但有產權人的感覺和實惠。實惠越多，產權人的感覺越大；感覺越大，敬業、創造、創新和維護企業利益的沖動就越強。這其中的維護企業利益，實際上也是在維護他這半個，甚至多半個準產權人自己的利益。

這幾年，企業人做企業的感覺可謂大不一樣。在勞資交換為買方市場的前一段時期，由于勞動力供大于求，資方不乏對勞動力傲慢、輕視，甚至壓榨，勞動力被迫以較低甚至最低的血汗報酬，給資方換來較高甚至最高的利潤。但這兩年，由于各種原因，尤其是《勞動合同法》實施后，勞動力價格提升，勞動力有了更多選擇自由，勞資交易已不全是買方市場，賣方也有了很大的發言權、議價權和決定權。這使得一些企業陷入招工難困境。說白了，企業要想賺錢，再用過去壓榨勞工式打法已行不通了。

現實逼著我們思考，企業是什么？到底應該怎樣做企業？這兩個問題其實早有回答：企業是利益共同體，也是命運共同體；圍繞這兩個核心，設計一系列科學制度并嚴格執行，企業便會在勞資共生中得到發展。

多家民企實踐證明，身股制是實現企業利益共同體的有效機制。利益共同體能夠培育員工的“股東心態”，改善、創新工作和生產行為。人在股在，貢獻越大，持有股份越多，分紅也隨之增加；員工離職，身股作廢，無須賠償。手段靈活而效果顯著。利益共同體的實現，最終也就自然而然地實現了命運共同體。在一些地方，身股制正成為民企留人新利器。

與民企建立身股制類似，國企員工全員持股正現勢頭。但有學者如劉植榮指出，國企職工持股，高管極易擁有大比例股份，制定企業政策時，他們易被利益誘惑，如國企與關聯企業業務往來會通過高價采購、低價供貨等手段，把全民利益輸送給持股職工；讓職工持股的關聯企業與國企經營相同業務，把賺錢的合同拿給關聯企業，把不賺錢的合同留給國企，關聯企業賺個盆滿缽滿，國企則日益虧損、倒閉，最后被高管低價買走。

身股制更適合民營企業。國企搞身股制，容易致國有資產流失。