基于能力素質量化的人力資源價值評估模型研究

劉慧卿，仇　玨

（國網山西省電力公司經濟技術研究院，山西太原030002）

基于能力素質量化的人力資源價值評估模型研究

劉慧卿，仇玨

（國網山西省電力公司經濟技術研究院，山西太原030002）

本文從分析人力資源價值評估的內涵和特征入手，簡述了構建人力資源價值評估模型的一般方法，綜合使用因素分析法、復雜系數法、目標管理法、信息庫法、技術指標統計法等，分析構建了基于能力素質量化的人力資源價值評估模型。最后以山西電網企業為例，設計了人力資源價值評估模型在人崗匹配管理中的應用方案。

人力資源管理；價值評估；管理模型

哈佛有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。統籌配置、動態優化企業人力資源，持續保有和提升核心競爭力，是企業激活其他資源，發揮無限效益優勢的工具。如何有效地評估企業人力資源價值，開發第一生產力，是企業人力資源工作者需要重點研究的課題之一。

一、人力資源價值評估的內涵與特征

所謂人力資源價值，是人們所具有的、潛在的、創造性的勞動能力，這種能力的外在表現，稱為人們在勞動中新創造的價值。這種能力是內在的，是不能通過儀器儀表精確計量的。但是通過這種內在的能力創造的價值，可以使用一定的評估方法進行計量，從而反映人們的人力資源價值。

人力資源價值評估是基于對人力資源可物化、可計量的假設而進行的，其評估特征主要表現在以下幾個方面：一是動態性。動態性是指人力資源價值評估是以動態角度而非靜態角度去衡量人力資源價值的。二是市場性。評估作為一種服務于市場的活動，以在市場交易活動發生為前提條件。三是預測性。預測性表明要對人力資源未來的價值進行預測，現在的價值評估要反映未來的價值潛能。四是關聯性。因企業的經濟效益來自其擁有的人力資源、物力資源及無形資產，是幾個方面共同作用的結果。五是咨詢性。人力資源價值評估的結果可以為企業人力資源管理提供專業化的意見，為企業進行人力資源配置和優化、人力資源定價決策提供理論依據。

二、人力資源價值評估模型的構建

不同類型的企業，對人力資源價值的評估需求不同。按照企業的不同需求，企業人力資源的評估可以采用定性的方式，也可以采用定量的方式；可以對個人價值進行評估，也可以對群體或團隊價值進行評估。對企業優化人力資源配置而言，評估個人價值更具現實意義。

1.人力資源價值評估的一般方法

人力資源價值評估按照是否使用貨幣衡量，可分為貨幣性評估和非貨幣性評估。貨幣性評估方法根據人力資源價值的劃分，即把人力資源價值劃分為人力資源交換價值、剩余價值和使用價值，又可分為因素分析法、復雜系數法、商譽法、目標管理法、成本法、收益法等。其中，因素分析法比較適合個人價值的評估，是對構成復雜勞動的復雜因素及其對價值的影響程度進行分析，從而確定復雜勞動對簡單勞動的還原倍數的方法，可以實現對任何復雜勞動進行換算，但是需要對各種復雜勞動的要素分別測定。商譽法適用于對群體人力資源價值的評估，是用企業超過本行業正常利潤的超額利潤作為“商譽”評估人力資源價值。既適用于群體評估，也適用于個體評估的是目標管理法，其步驟是，先把整體目標分解為若干群體目標，再把群體目標分解為若干個體目標。

此外，人力資源價值還可用非貨幣化方法來評估。主要方法包括信息庫法、主觀自我評價法、客觀評議法、技術指標統計法等。其中，信息庫法是將人力資源基本信息匯總整理記錄在信息庫中，是非貨幣化評估的基本方法。技術指標統計法是選取人力資源管理指標，如人員流失率等，用統計的方法對指標進行計算和分析。

通常情況下，企業會綜合使用上述一種或幾種方法相結合來評估人力資源價值。在本文中，綜合使用因素分析法、復雜系數法、目標管理法、信息庫法、技術指標統計法等，適用于個體人力資源價值的評估。

2.人力資源價值評估模型指標要素及其量化

在人力資源價值評估中，是對能力素質的評估。能力素質由知識、技能和職業素養等要素構成。其中，知識是員工擁有某一領域信息的總和，技能是指結構化地運用知識執行任務、解決問題的能力，職業素養是員工在各種環境下表現出來的品行修養和態度意愿。

統籌考慮職工崗位類別和崗位任職標準的差異，依據能力素質構成，將人力資源價值評估，分為顯性能力素質和隱性能力素質兩個方面：

（1）顯性能力素質

顯性能力素質采用賦值計分度量法，通過人力資源信息庫采集學歷、技能等級、專業技術資格、工作經驗、年齡、執業資格等信息，進行量化賦分。為便于計算，可設置最高分值為100分。各指標、代碼、量化公式及其在不同類別崗位中的權重如下：

學歷（A1）=初始學歷量化分值×50%+最高學歷量化分值×50%。（充分考慮學歷的變化，取初始就業學歷和后續最高學歷的平均值。）適用于管理人員、技術人員、技能人員和服務人員，指標權重分別為30%、30%、20%、20%。

技能等級（A2）：取最高技能等級。僅適用技能人員、服務人員，指標權重分別為50%、40%。

專業技術資格（A3）：取最高專業技術資格。僅適用管理、技術人員，指標權重分別為30%、40%。

工作經驗（A4）：工作經驗為員工崗位經驗的積累，主要與工作年限有關，采取累進遞減制的量化積分規則，最高不超過100分。計算公式為：

工作經驗（A4）=∑（Y-（i-1）×10）×Ki，其中i代表4個工作年限區間，Y代表工作年限；Ki代表年限區間系數，1至10年K1=4，11至20年K2=3，21至30年K3= 2，30年以上K4=1。適用于管理人員、技術人員、技能人員和服務人員，指標權重分別為40%、30%、20%、30%。

年齡因素（A5）：30歲以前，賦80分；31至45歲，賦100分；46歲55歲，賦80分；56歲以上，賦60分。僅適用技能人員、服務人員，指標權重均為10%。

執業資格（A6）：執業資格作為加分項，直接將量化分值加入顯性能力素質。

（2）隱性能力素質

隱性能力素質，一般通過360度評價方式進行測評，為直接將其顯性化，通過對隱性能力素質與員工績效關系的分析，建議通過員工年度績效結果進行顯現。

工作表現與崗位履職（B1）：以上年度員工年度績效顯現。適用于管理人員、技術人員、技能人員和服務人員，指標權重均為80%。

工作能力與發展潛力（B2）：以近3年員工年度績效結果進行顯現，等于近3年員工年度績效結果量化系數之和/3。適用于管理人員、技術人員、技能人員和服務人員，指標權重均為20%。

3.人力資源價值評估模型指標計算

F管理=（0.3×A1+0.3×A3+0.4×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技術=（0.3×A1+0.4×A3+0.3×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技能=（0.2×A1+0.5×A2+0.2×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

F服務=（0.2×A1+0.4×A2+0.3×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

三、人力資源價值評估模型的應用

本文以山西電網人力資源隊伍為例，設計人力資源價值評估模型在人崗匹配管理中的應用方案。

1.指標量化

依據山西電網企業不同類別崗位，對崗位勝任能力特征進行分析并量化分值，構成以下7個維度的量化標準：

學歷：積分=初始學歷分值×50%+最高學歷分值×50%。對不同學歷按一定比例賦分。其中博士研究生（含博士學位）=1.5，碩士研究生（含碩士學位）=1.2，大學本科（含學士學位）=1，大學專科=0.8，中專、技校、職業高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。按百分制換算成量化分值為：博士研究生（含博士學位）100分，碩士研究生（含碩士學位）80分，大學本科（含學士學位）67分，大學專科53分、中專、技校、職業高中40分，高中及以下27分。

技能等級：對不同技能等級按一定比例賦分。其中高級技師=1.3，技師=1，高級工=0.8，中級工=0.6，初級工=0.4，無技能等級=0。按百分制換算成量化分值為：雙高（既是高級工程師又是高級技師）100分，高級技師87分，雙師（既是工程師又是技師）87分，技師67分，高級工53分，中級工40分，初級工27分。

專業技術資格：對不同專業技術資格按一定比例賦分。正高級職稱=1.5，副高級職稱=1.3，中級職稱=1，助理工程師=0.6，技術員=0.6，無職稱=0。按百分制換算成量化分值為：正高級職稱（或雙高）100分，副高級職稱87分，雙師87分，中級職稱67分，助理工程師53分。

工作經驗：積分=各個工作年限區間的量化積分之和。其中，工作1-10年，積分=工作年限×4；工作11-20年，積分=（工作年限-10）×3+40；工作21-30年，積分=（工作年限-20）×2+40+30；工作31-40年，積分=（工作年限-30）×1+40+30+20；工作40年以上，工作經驗直接按100分積分。

年齡因素：30歲以前量化分值為80分，31-45歲為100分，46-55歲為80分，56歲以上為60分。

執業資格：此項為加分項，根據執業資格證書的取證難易程度和對公司貢獻情況，主要分為三檔，具體為：一檔15分，包括注冊電氣工程師，注冊公用設備工程師、一級注冊建筑師、一級注冊結構工程師。二檔10分，包括一級注冊建造師、二級注冊建筑師、二級注冊結構工程師。三檔5分，包括二級注冊建造師、注冊水保工程師、注冊城市規劃師、注冊監理工程師、注冊造價工程師、注冊咨詢工程師（投資）、注冊設備監理師、注冊招標師。

年度績效：年度績效等級及量化系數分別為：A級1.2，B級1.1，C級1.0，D級0.8。

2.計算評估標準合格和優秀指數

評估標準合格指數：按照指標要素構成和一般崗位關于任職資格標準（學歷大專及以上、技能等級高級工、專業技術資格中級、工作年限5-10年、上年和連續3年績效考核結果為C），分別確定管理、技術、技能和服務崗位的基本崗位任職資格標準。經計算得出評估標準合格指數為：管理人員56分、技術人員59分、技能人員50分、服務人員46分。

評估標準優秀指數：與評估標準合格指數計算方法相同，但任職資格標準（學歷本科及以上、技能等級技師、專業技術資格高級、工作年限10年以上、上年和連續3年績效考核結果為B）相應提高，作為專家選拔、崗位晉升的擇優標準。經計算得出評估標準優秀指數為：管理人員80分、技術人員83分、技能人員71分、服務人員62分。

3.計算員工人崗匹配度

計算員工人崗匹配度=人力資源價值評估指標得分/人力資源價值評估標準合格指數。

4.結果應用

員工人崗匹配度小于1，可認為是人崗匹配程度低。需要分析具體能力差距原因，開展針對性培訓或轉崗培訓，提升適崗能力、工作績效或轉崗潛力。

員工人崗匹配度在1-1.4間的（1.4取自評估標準優秀指數/評估標準合格指數），定義為人崗基本匹配。在肯定崗位工作的同時，鼓勵員工提升技術技能水平，進一步提高工作績效。

員工人崗匹配度大于1.4的，定義為人崗高度匹配，在年度評先評優、崗位晉升等方面予以一定傾斜。

人崗匹配是人力資源管理的關鍵，人力資源價值評估模型應用于企業人崗匹配管理，使得企業人力資源價值得以計量。通過計量人崗匹配，可以促進企業實現人力資源優化配置，人與崗匹配達到最合理、最優化，獲得績效最優，促進人力資源作為第一資源實現企業戰略目標。

［1］王婭.基于人力資源價值評估理論研究［J］.科教導刊（電子版），2015（12）.

［2］王曉燕.人力資源價值評估理論問題探討［J］.經濟師，2015（10）.

［3］陳慧.人力資源價值計量及其應用研究［D］.西華大學，2010.

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