基于職業錨理論的高職生就業指導對策研究

王磊（常州工程職業技術學院，江蘇 常州 213164）

基于職業錨理論的高職生就業指導對策研究

王磊
（常州工程職業技術學院，江蘇 常州 213164）

就業指導是高職生邁向社會成功的必要步驟，對提升畢業生的就業能力，提高畢業生的就業質量，滿足社會的用人需求有很強的促進作用?；诼殬I生涯規劃的職業錨理論，首先對職業錨的概念、分類和對就業指導的啟示進行了闡述，其次分析了當前高職生就業指導的現狀分析，最后提出了解決高職生就業指導的策略。

職業錨；高職生就業指導；對策研究

近年來，隨著高校畢業生數量的逐年增多，求職問題越來越成為社會關注的焦點，大學生找不到理想的工作與企業招不到合適的人才之間形成了矛盾。作為人才輸出的高校，有義務、有責任對在校大學生進行就業方面的指導以贏得社會的贊譽。高職作為現代大學人才培養的一種模式，其畢業生雖比本科生要更容易接納社會的要求，但仍然存在大量的學子無法適應企業崗位環境的事例，因此加強高職生的就業指導迫在眉睫。

一、職業錨理論的概述、分類及啟示

（一）職業錨的概念最初由美國著名的人力資源專家、麻省理工學院斯隆管理學院的E·H·Schein教授提出，主要指一個人在面對職業選擇的時候，都不會放棄職業價值觀中的核心內容，即一個人的職業選擇總是圍繞在某個中心周圍。其核心內容是每個人面對職業都能自省地知道自己想干什么、能夠干什么和怎么干，是職業動機、職業能力和職業價值的有機結合。

（二）施恩教授根據多年的研究提出了五種職業錨，分別是:（1）技術—功能型職業錨，這種人的特征是擅長技術性的工作，并且在工作過程中能發揮其功能，體現其價值；（2）管理型職業錨，這種人具有管理者的特質，能統攬全局、協調各方，保證各項進程穩步有序地發展；（3）創造型職業錨，這種人喜歡發明新的事物，不斷地提出自己的見解，能出色地完成創新型工作；（4）自主—獨立型職業錨，這種人的自主性較高，不愿受制度的限制和人的管理，喜歡在寬松的環境中完成想做的事；（5）安全—穩定型職業錨，這種人適合在穩定的環境中工作，追求工作的持久性和安逸的生活，愿意服從多方的領導并在組織中獲得認可。

（三）職業錨理論從每個人的人格特質和價值觀給出了職業走向，對高職生就業指導帶來三方面的啟示。（1）目標崗位是就業的基礎。每個人應該根據自己的興趣、愛好、特長、專業、品質進行合理的職業定位，把自己的理想與現實有機地結合起來，確定符合自身的就業崗位。（2）職業定位是動態發展的過程。一個人在不同的人生階段，他的職業目標是隨時變化的，但會隨著經驗的積累和工作實踐的反映向職業錨不斷地靠近，這種不斷認識自我的過程是可被感知的。（3）職業行動是就業指導的原動力。確定合理的職業定位之后，要付諸相應的行動以符合社會的需求，在行動中不斷調整職業期望，最終完成職業匹配過程。

二、高職生就業指導的現狀分析

（一）側重觀念教育，缺乏實踐訓練

大多高職院校的就業指導工作主要依賴于課程講授，傳統的想法認為學生只要上好課，學習好書本的知識就能掌握到就業指導方面的能力。事實恰恰相反，現代的學生對思政類的課程有種本能的抵觸情緒，認為課本上的理論知識離他們的實際很遠，不能滿足他們的現實需求。有的老師上課偏向理想信念教育，知識更新緩慢，上課方式教條，造成學生的極度反感，課堂上形成了老師一人自言自語，臺下睡倒一大片的狀態。缺乏實踐訓練是就業指導工作的另一弊病，很少有學校會安排每一個學生到企業開展就業訓練活動。因為一方面要花費大量的經費，另一方面也會阻礙企業正常的生產，所以高職生就業指導流于形式，缺乏實踐。

（二）注重廣泛教育，缺少個性發展

不管是就業課程學習還是就業指導活動，大多面向的是全體同學，沒有建立針對每個學生的職業輔導過程?，F代大學的教育提倡的是個性化的教育，學生日益增長的個性需求在學校里滿足不了，就會由社會就業輔導機構代為提供，這樣學校內的就業指導工作得不到學生的認可，進而影響學校的聲譽。雖然從學校層面到各二級學院就業服務的體系比較完善，但大多擔任此項工作的都是輔導員。由于日常行政工作的繁雜，輔導員不可能有太多的時間用于對每個學生的職業輔導，再加上輔導員的專業能力不夠，他們對自己的職業方向都不明確，更無法指導學生如何進行職業選擇和職業適應。

（三）重視就業數量，忽視就業質量

由于我國的就業評價體系是以組織作為考評對象的，個體就業質量的高低不在考核之列，所以大多院校只對簽訂就業協議書提出要求，而對學生是否真正就業，就業的崗位好不好根本不關心。殊不知，一所院校辦學的實力要靠社會的整體的輿論，更要靠校友的廣泛支持，還要靠社會對于該院校人才培養的認可程度。有的學校為了提高就業率，聯絡安排一些用工量大的電子廠、電話營銷企業上門與學生簽訂就業協議，這不僅剝奪了學生自由選擇工作的權力，還欺騙了上級教育行政主管部門，更違背了教育的初衷。

（四）指導模式單一，內容簡單粗糙

好多學校臨近學生畢業才開始就業指導方面的工作，主要采用的是聽講座、問問題的方式幫助大學生解決一些共性的問題，涉及的內容還停留在求職的政策法規、求職心態的調整、求職簡歷的制作、就業過程的維權等方面，而對于學生個性化的職業輔導、求職心智的開發、創新創業能力的培養、職業人格測試和職業適合選擇等內容還很缺乏。另外，就業指導的資源也沒能很好地利用，比如企業資源、校友資源。要把就業指導作為校企合作過程中的一項重要工作來抓，既然是合作培養人才，就應該設置真實的環境讓學生體驗職場，讓他們在實踐中出真知。

三、基于職業錨理論的高職生就業指導策略

（一）基于職業錨理論，建立學生的職業定位體系

職業錨理論是職業生涯規劃的指導工具，對學生進行正確的職業定位有著前瞻作用，每個人只有知道自己的職業傾向是什么，才會朝著既定的目標努力。首先要開展相關傾向測量，常用的有霍蘭德量表、九型人格測試量表、mbti量表，通過數據分析可基本鎖定適合自己的職業和崗位群，在測量時要求快速地、不帶有任何外界暗示地答題，這樣可以確保數據的準確性；其次要建立職業定位的檔案，根據職業錨理論的啟示，每個人的職業錨會隨著經驗、知識的積累而發生改變，因此要把每個階段的職業傾向記錄在案，分析變化的原因之后最終確定穩定的職業錨；最后要引用現代化的科技手段服務職業定位，把職業測量報告和變化數據嵌入進學生個人電子檔案，讓每個學生都能圍繞數據加深對職業的理解，讓職業定位成為人生職業生涯的啟蒙導師。

（二）基于職業錨理論，建立就業指導教育體系

施恩教授提出的五種職業錨為人的職業定位劃分了邊界，這也成為人如何正確認識自我和社會，在學校的培養下成長成才的一個典型。作為學校這一方，要改變過去只重數量、不重質量，只求寬泛、不求精致的就業教育現狀，從三個方面重新構建教育的體系。第一，課程體系。要根據高職生的特點選擇校內外的專家編寫就業指導課程校本教材，內容上可借鑒項目化教學的方式，即建立任務驅動的整體項目計劃和單元計劃，切忌講大而空的就業理論。第二，活動體系。要把大學三年進行有效的劃分，明確學生在各個年級應參加的就業指導活動，活動的過程要避免講座、提問等形式，盡可能地邀請企業工作人員參與到活動的組織過程中。第三，實踐體系。要加大經費的投入，讓每個學生都能在真實的環境中完成求職面試、工作過程體驗、職業環境適應等內容。

（三）基于職業錨理論，建立學生的職業輔導體系

做好學生的職業輔導，需要一支專業化、專家化的職業隊伍，把輔導員承擔的職業輔導工作剝離開來，以班級為單位配備1-2名職業輔導教師。他們可以是校內資深的輔導教師，也可以是校外的特聘教授，主要從三個層面做好職業輔導工作。（1）團體輔導。利用學生的第二課堂針對全體學生開展的一種輔導，可以采取頭腦風暴、案例分析、集中研討等形式進行，力求激發學生的學習興趣，讓學生在寬松的環境中完成職業輔導過程。（2）個體輔導。根據每個學生的個性特點、人格特質開展相應輔導，不僅體現了以人為本的教育理念，還能從細節上解決學生的困惑。需要指出的是，個體輔導一定要在封閉的環境中進行，對于學生的職業秘密要加以保護，隨時跟蹤其發展狀況并定期輔導。（3）現代化工具。用學生喜聞樂見的方式開展職業輔導，不僅能快速地融入學生群體中，還能用現代的傳播手段讓職業輔導變得高效，比如建立職業輔導的QQ群、微信群和博客等。

（四）基于職業錨理論，建立學生的職業行動體系

職業行動是職業錨理論的外延，主要強調的是當人確定職業定位之后，把目標轉化為行為，進而變成現實的過程。沒有職業行動的職業定位是空洞的，是不可能變成現實的。職業行動要從三個目標著手:一是目標崗位行動。職業定位只能大體地確定一個人的職業群，但不能很清晰地明確是什么崗位，而現代人力資源管理理論指出崗位是員工發展的基礎，職業是社會中某一類特質人群的總和，因此樹立以崗位為基礎的職業發展理念成為畢業生踏入社會的要點。二是目標能力行動。充分地分析崗位職業并且歸納總結，可以得出目標能力要求。比如酒店大堂經理這一崗位，它的能力要求是具備較強的組織能力、人際關系能力、觀察能力和解決突發事件的能力，學生應圍繞這些能力開展相應的訓練活動。三是目標素質行動，運用歸納演繹法得出某崗位的通用素質和專業素質要求，配之以專業的情景模擬和職業訓練，能夠達到用人單位的要求。

（五）基于職業錨理論，建立學生的職業反饋體系

反饋機制是管理學中的某個項目完成閉路循環的重要步驟，根據職業錨理論人的職業定位的不斷變化是由反饋的映射引起的，因此建立職業的反饋機制能讓畢業生在多輪的調整中找到自我。首先是就業準備反饋。就業之前要圍繞某一崗位考察企業環境、企業發展前景、國家政策法規、能力素質要求、工作流程等準備好沒有，適時地和在崗的員工對照，找出自身的不足并加以修正。其次是就業適應反饋。當進入正式崗位后，要及時地分析內外部環境，分析自身與外界的匹配度，調整不同環境、不同評價機制下的目標態度以達到最優的適應效果。最后是就業調整反饋。主要包括崗位調整和職業調整，工作過程中發生個體與他人、個體與組織、個體與社會沖突時，要在調整好自身利益的同時盡可能地滿足群體的利益，做到個人與集體、組織同步。

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