基于激勵理論的新升本科院校科研激勵機制研究

趙圣文

（ 銅仁學院 經濟管理學院，貴州 銅仁 554300 ）

基于激勵理論的新升本科院校科研激勵機制研究

趙圣文

（ 銅仁學院 經濟管理學院，貴州 銅仁 554300 ）

隨著新升本科院校對科研工作越來越重視，如何構建一套切實可行的科研管理體制從而實現科學高效的科研管理是很多新升本科院校急于解決的問題。激勵作為管理的重要職能，自然而然地被運用到科研管理體系中來。

新升本科院校； 科研； 激勵機制

隨著高校改革的推進，新升本科院校的數量越來越多，在本科教育中占有較大比重。由于時間和空間的條件限制，很多新升本科院校的科研工作仍停留在專科時代，與其發展水平并不相符，甚至制約其人才培養。針對這種狀況，科研管理工作者們正在積極地探索提高其科研水平的有效途徑。激勵是管理學中的重要原理之一。科研管理工作中的核心要素是人，所以管理活動中重點關注的還是人。新升本科院校只有切實從自身出發，堅持以人為本，構建出有效的科研激勵機制，才能真正最大限度地調動起教師的積極性，實現科研工作的可持續發展，才能使新升本科院校成為一所合格的本科院校[1]。

一、研究背景

新升本科院校大多是從高職院校或師范專科學校升格而來，發展時間還很短，多數是近幾年發展起來的。為了保證更好地生存和發展，多數學校將主要關注點集中在了招生和教學工作上，沒有對科研工作投入足夠的重視。學校辦學過程中有些高校必須自籌經費，資金也多花在建設校舍、教學工作、宣傳招生和支付工資等方面，并沒有對科研工作投入應有的資金。

對于剛升格不久的本科院校來說，教師若是從事科研工作明顯需要花費更多的時間、精力和金錢，而且與上課的課時費相比，教師從科研中不能得到更多的報酬[2]。從總體上看，大部分的新升本科院校并沒有建立起完善的激勵機制，仍處于模仿、摸索階段，甚至有些院校根本就沒有科研工作機制。

科研工作的主體是高校教師，想要搞好科研工作必然要充分調動教師的積極性，制定出能夠充分吸引教師的激勵政策。因此，制定出一套切實可行的科研激勵機制對于新升本科院校的科研工作有著非常重要的意義。

二、激勵理論概述

從管理學的角度上看，管理者只能通過采取合適的手段激發被管理者的動機，來達成預定的目標，實現有效激勵。因此，首先要找出被管理者的動機。

（一）馬斯洛需要層次理論

該理論認為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要比滿足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用[3]。因此可根據該理論，識別不同年齡，不同層次的教師的不同需要，進行分類激勵。

（二）赫茨伯格雙因素理論

該理論認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。因此要調動和維持教師的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是，要利用激勵因素激發教師的工作熱情，努力工作，創造奮發向上的局面，因為只有激勵因素才會增加教師的工作滿足感[4]。

（三）麥克利蘭成就需要理論

該理論把人們的需要分為三種, 它們分別是權力需要、依附需要和成就需要。人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的；而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環境、經歷和所接受的培養教育等[5]。因此，根據該理論，在工作中可給予每位教師更多的工作職責、工作權限，以滿足他們的權力需要、成就需要。

（四）X理論

X理論是基于傳統的人性假設而發展出的管理理論。該理論認為，人的本性好逸惡勞，以自我為中心，漠視組織要求，安于現狀，缺乏創造性，不喜歡工作。因此，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。而激勵機制的設計也要采用威脅式的激勵手段，主要通過金錢的刺激和嚴厲的懲罰來實現激勵[5]。

（五）Y理論

與X理論正相反，Y理論假設人性是天生熱愛勞動的，單單只靠外部的控制和威脅并不能真正激發人們努力工作，達成個人或組織的基本目標；人們是完全可以自己嚴格要求自己，實現自我指揮控制的[3]。所以，根據Y理論假設，管理人員應該使用獎勵的激勵機制，給予工作者們一定物質上的激勵，充分調動起工作人員的積極性，提高工作效率，達成目標。

（六）Z理論與超Y理論

Z理論的論點是想要獲得更高的工作效率，組織發展的重點是營造出積極的工作環境和氣氛，更強調環境對激勵機制的重要作用。超Y理論判定，人們工作中若是能夠充分體現出勝任感，工作效率便可以得到保證；若是能夠將組織和任務充分結合，勝任感的效果會更好。以上兩種理論都對個人發展激勵的重要程度有了深層次的認識，更強調個人發展激勵的效果[5]。所以，為員工提供更好的個人發展機會是最能有效激勵員工的方法之一。這種激勵機制能夠將員工的自我追求和工作充分融合在一起，激勵員工努力工作，進而令組織獲得更大的績效。

（七）亞當斯的公平理論

該理論認為：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程[6]。

（八）弗魯姆期望理論

弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計[7]。因此，根據該理論，教師績效目標的制定要科學合理，不能過低，也不能過高，才能發揮更好的激勵作用。

（九）斯金納激勵的強化理論

該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利（正強化），則這種行為就會重復出現；若對他不利（負強化），這種行為就會減弱直至消逝。因此管理要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標[5]。

綜上所述，根據不同的經典理論，可以建立出各種類型的激勵模式，而這些理論根本上的核心內容是可以互相兼容的。新升本科院校的科研工作的激勵機制并不能只依靠某種理論，而是要將上文中提到的各項理論有機地結合在一起，構建出符合新升本科院校科研工作實際狀況的激勵機制。

三、新升本科院校科研工作存在的問題

新升本科院校的辦學歷史基本上都很短，科研工作發展狀況通常很差，從專科院校升格而來的本科院校很難與老牌的本科高校達到相同的科研水平。由于發展時間短，科研工作水平和成果都有限，基本上仍處于追趕、上升階段，科研工作中存在著很多問題。

（一）缺少良好的科研氛圍

新升本科院校的教師隊伍普遍科研素質較低，動力也不夠充足。學校對于教師的培養通常是關注教學方面，科研方面沒有投入過多精力。教師們長期從事專科教育，更重視教學質量，對于自身科研工作的重要性并沒有充分的認識。同時，學校的科研激勵和考核措施又不夠完善，對教師在科研方面沒有硬性的規

定，再加上科研工作比較辛苦，費時費力，投入較多，產出較少，教師就更缺乏科研工作的動力了。

（二）科研管理體制機制不健全

科學高效的管理工作離不開健全的管理規章制度。新升本科院校通常都沒有嚴密完整的科研管理機制，缺乏規范性的管理流程，沒有制定完善規范的管理制度，管理機構也存在著諸多問題。所以，整個學校的科研管理工作都無法正常、有效進行，科研管理部門的職能無法有效發揮。

（三）激勵手段過于單調

激勵機制的問題已經被新升本科院校探索了無數次，但是統計發現，多數學校激勵機制都是強調物質獎勵，精神方面、工作方面的激勵沒有得到應有的重視。學校在制定科研獎勵內容時主要就是通過拉開津貼檔次來劃分獎勵力度，還沒有更加有效、操作性強的激勵方法。

（四）激勵方式存在著缺陷

根據已有的資料統計，我國大多數高校進行科研激勵的手段多為：職稱晉升、科研津貼和科研獎勵。教師的待遇只由職稱決定，所以教師更重視的往往是職稱評定和晉升；想要晉升就要求教師具備一定的科研成績，進而，職稱晉升也就成為了從事科研工作教師的動力來源，激勵作用也非常強。但是，這種激勵的缺陷也很明顯，具有很強的時段性。根據統計結果顯示，多數教師在職稱評定之前的一段時間之內會集中發表論文或科研成果，但是職稱評得之后，教師基本上就停止了科研工作，甚至最基本的工作量也無法完成。可見，職稱晉升對于從事科研工作的教師有著不可忽視的強烈刺激作用；但是，對于不參加職稱晉升的教師就很難起到激勵作用。

（五）科研獎勵中過于注重成果獎勵

為了有效激勵從事科研工作的教師，多數高校都會發放一定的科研獎勵獎金，教師的經濟利益也會與科研成績達成一定的聯系。這種激勵的效果也很明顯，只是實施的過程中出現了一個問題：如何認定科研工作量的范圍以及教師科研工作量的標準如何制定。當前的獎勵機制只是對科研成果進行獎勵，但是在科研發展的過程中，教師會從事一些建設基地、項目申請等隱性工作，這些工作不像科研成果那樣容易度量，是否應該認定為科研工作量，如何認定科研工作量還沒有切實的可操作性方法。

（六）津貼只與職稱掛鉤

據統計，大部分高校科研津貼都是根據職稱決定的，而且是固定不變的，激勵作用非常有限，時間長了會慢慢演變成一項固定的福利，而不是一種激勵手段，更無法發揮出應有的作用。

四、科研激勵機制的構建

新升本科院校中從事科研工作的主體是教師，所以，構建激勵機制還是要從教師的人性假設出發，結合自身高校科研工作發展現狀，制定有效的科研激勵機制。

（一）出臺相關政策，激勵教師進修、訪學，提高他們的科研能力

教師是科研工作的主體，沒有一流的師資就沒有一流的科研。新升本科院校的師資較為薄弱，教師整體的科研素質、科研能力較低，缺乏科學研究的正規訓練。因此，必須出臺相關激勵政策，解決教師進修訪學期間工資、福利待遇等的后顧之憂，讓他們放心地去提升學歷層次，去接受科學研究的正規訓練，提高他們的科研能力，從根本上解決新升本科院校科研工作滯后的問題。

（二）加強教師職業生涯規劃指導，使其與學校科研工作協同發展

每個教師都有其職業生涯規劃，傳統的職業生涯基本上按照職稱提升的軌跡來發展：助教、講師、副教授、教授。教師在每個發展階段，其對科研工作的要求不同，從低到高，教師在科研方面的投入也越來越多。但一旦獲得教授職稱后，其科研工作基本就停止了。因此，學校要加強對教師職業生涯規劃的指導，讓教師的整個職業生涯的發展同學校科研事業發展協同一致，出臺相關激勵制度，延長其做科研的年限，使其向更高的科研目標努力，實現更高的人生價值。教師只有真正將科研工作當作自己實現自身價值的重要途徑，才能充分發揮教師的能力和智慧。

（三）加強目標管理，制定相關考核制度

想要激發教師科研工作積極性，新升本科院校必須實行目標管理，并制定相應的目標考核制度，進行定期考核。科研管理部門要對教師進行分類管理，針對不同層次、不同類別的教師制定科研基本工作量，將教師的科研工作量化管理，制定出科學合理的考核指標，并把考核結果作為教師職稱晉升、獎勵、補貼發放的依據。根據X理論中的人性假設以及強化理論，科研工作中也要采取一定的威脅性激勵（負激勵）措施，除了對完成考核指標的教師進行獎勵（正激勵）之外，對完不成基本工作量的教師也要采取懲罰措施，如扣發獎金、高職低聘等，這樣才能調動起每一個教師的科研積極性。

（四）營造良好的科研氛圍

新升本科院校除了師資條件較差外，科研氛圍不濃也是難以有效開展科研工作的另一個重要因素。結合Z理論和超Y理論的人性假設，營造合適的科研工作環境也是有效激勵教師的重要方法。學校想要建立起良好的科研工作氛圍，應該在工作中倡導學術自由，降低行政管理干預力度；加強學術管理，為教師組織一些高水平的科研培訓，提高教師自身的專業水平；組織教師團隊進行學術交流；營造出良好的學術科研氛圍。另外，科研管理部門要加強科研團隊建設，這樣不但可以出一些高端成果，還可以增強教師的個人成就感和被信任感。

（五）完善科研獎勵制度

根據Y理論的人性假設，這些院校應該在科研管理中充分調動教師的積極性，并制定出相關政策，給予教師一定的獎勵；除了物質獎勵外，還要加強精神獎勵以及工作獎勵。教師了解獎勵政策后，從事科研活動會更加積極，并能實現高度的自我控制，將科研工作當作自身的需求，當作實現自身價值的一條途徑。同時，科研獎勵應該隨著科研的發展和教師的水平提高及時調整，以滿足教師日益增長的價值實現需求。

（六）創造公平的工作環境

根據公平理論，教師的努力付出，與其獲取的收益應該成正比，否則會影響其努力的程度。因此，作為新升本科院校，應該創造一個公平的工作環境。根據科研工作的質與量，給予教師相應的回報，同時要注意不同類型、不同層次教師以及不同學科之間的差異。科研回報也要隨著時間的推進逐漸增長，這樣對教師才具有激勵作用。

（七）個性化激勵手段

根據馬斯洛需要層次理論，不同類別的教師、不同層次教師的需求層次也不一樣，單一的激勵手段難以滿足每一個教師的需求。對于青年教師而言，應主要放在物質激勵上；對于中年教師要加強工作激勵、精神激勵；對于老年教師，則主要以精神激勵為主。因此，學校要根據每個教師的需求層次，制定出個性化的激勵手段[8]。

五、結語

不同的新升本科院校都有著不同的發展史和各自的特點，教師人員組成更是不盡相同。所以，完善科研激勵機制除了要遵循上述理論以外，還要綜合參考本校的現實特點，構建出具有良好激勵效果的科研管理機制。

[1] 寧凱．西方經典激勵理論與我國新建本科院校科研激勵機制[J]．教育探索，2007，（2）：6-7．

[2] 吳繼軍．新升本科院校科研功能與發展定位研究[D]．上海：華東師范大學，2010：35．

[3] 黃敏清．從馬斯洛需要層次理論看民辦高校輔導員隊伍激勵機制的構建[J]．銅仁學院學報，2012，（3）：105-106．

[4] 李支東．基于效用的激勵模型研究[J]．商場現代化，2008，（28）：224．

[5] 周三多，陳傳明．管理學（第三版）[M]．北京：高等教育出版社，2010：254-264．

[6] 辛春暉．心理學視角下高校崗位設置管理中激勵機制的研究[J]．黑龍江高教研究，2012，（10）：89．

[7] 周婧婧．基于西方激勵理論的我國高校管理激勵機制研究[J]．廣西教育，2010，（7）：62．

[8] 林雅英．新建本科院校科研激勵機制研究[J]．中國科技信息，2010，（19）：159．

Study on the Incentive Mechanism of Scientific Research in Newly-built Universities Based on the Motivation Theory

ZHAO Shengwen
( Graduate School, Tongren University, Tongren, Guizhou 554300, China )

With more attention being paid to the scientific research work by newly-built universities, it is a problem to be solved urgently how those universities construct a practicable and workable scientific research management system with an aim to realize the effective management of the scientific research. Incentive mechanism plays an important role in the management, which can undoubtedly be used in scientific research management system.

Newly-built universities, scientific research, incentive mechanism

G472.5

A

1673-9639 (2016) 06-0162-04

（責任編輯 張鳳祥）（責任校對 黎 帥）（英文編輯 何歷蓉）

2016-09-14

貴州省教育廳人文社科青年項目“貴州省地方院校科研成果轉化機制研究”（10QN034）；銅仁學院校級項目“基于激勵理論的我院科研激勵機制研究”（TH1125）；銅仁學院校級教改項目“銅仁學院科研反哺教學評價體系研究”（JG201388）。

趙圣文（1976-），男，山東蒙陰人，碩士，副教授，研究方向：企業管理、科研管理。