創新推進領導干部綜合評價排名制度改革瑞安剛性運用評價結果

◎本刊記者 李 津

創新推進領導干部綜合評價排名制度改革瑞安剛性運用評價結果

◎本刊記者 李 津

對在同一職位任職時間長、或表現不佳的中層干部，實行強制性跨單位交流；對全員績效考核列后的中層及一般干部，列為末位淘汰對象

“我確實無法把主要精力放在工作上，對于本職工作比較松懈，考慮到本人實際情況，我要求退出現在的領導崗位。”2015年10月份，瑞安市某機關單位的一名科級干部，主動打報告要求退出領導崗位。

干部主動打報告退出領導崗位，這在瑞安并非個例。這件事要從瑞安實施科級干部綜合評價辦法說起。聚焦當前干部隊伍建設中有效考核手段和激勵機制欠缺、干部擔當不夠、活力不足等諸多難題，2015年9月份，瑞安采取工作實績考核和干部群眾評價雙軌并行的方式，對干部進行分類評價排名。

該考核方法不僅對科級干部進行分類綜合比較，亮分排名，而且對評價結果進行剛性應用，這讓很多領導干部感到“壓力山大”。用瑞安市委組織部相關工作人員的話說，在瑞安，這是史上最嚴的科級干部綜合評價辦法。

考核敢“打藍臉”

干部考核，按照以往的考核辦法，通常是以局為單位，進行年終一次性考核，也就是“一鍋煮”，對干部并沒有一個綜合的評價體系。

瑞安把得罪人叫做“打藍臉”，考評干部誰都不喜歡“打藍臉”，最后，就成了“你好我好大家好”的現象。

為更科學地考評干部，2015年6月，瑞安市委組織部創新實施科級干部綜合評價機制，在對市經信局、市水利局等6個單位提前綜合研判的情況下進行了考核試點。

這幾個都是問題比較典型的單位，有的是領導班子執行力不強，有的是中層干部工作缺少戰斗力，考核結果出來與預判基本一致。

2015年9月，考核正式全面啟動。瑞安市委書記親自動員講話，抽調市紀委、市委組織部等單位同志和部分熟悉政工人事工作的“退二線”干部共70人，成立10個考評組，對全市各功能區、鎮街、市直機關部門領導班子和領導干部開展綜合評價工作。

10個考評組進駐被考評單位對黨政正職實行“一考雙評”，即：工作實績考核、干部群眾評議、市領導評價；對其他科級領導干部實行“一考三評”，即：工作實績考核、干部群眾評議、主要負責人評議、市領導評價。

這次參加民主測評共4140人，談話2354人次，不論是“一考雙評”還是“一考三評”，都嚴格按規定比例進行評價折分。在分值比例設置上，針對不同職務分值側重不同，黨政正職更加側重統攬全局及推進整體工作方面能力，其他科級領導干部則側重分管工作及配合中心工作完成情況。

這種考核設計更為科學，嚴格按照一定比例進行打分評價。對每一名領導干部都進行亮分排名，確保考得準、畫得像，有效杜絕了個別干部蒙混過關的僥幸心理。

為真實反映考評對象的表現情況，評價主體范圍涵蓋考評對象上級領導、同級班子成員及下屬工作人員三個層面，還根據被考評對象的工作性質，增加相關領導的評價。比如對紀委書記、紀檢組長等還需市紀委領導的評價。

“像”畫得準不準，是衡量考核質量的一項硬指標。面上考核工作結束后，在各考評組綜合研判分析的基礎上，瑞安市委領導先后三次聽取了專題匯報，對考評結果進行反復印證核實。如對其中6名平時了解掌握的情況與綜合評價分值存在較大差異的干部，組織部門就再次進行分析研判，按一定比例上下浮動對考評分值進行修正，力求考核結果客觀公正。

疏通“能上能下”

評價結果出來，每一名干部都進行亮分排名，拉開差距，并強化結果運用。

具體的做法是，對考評列前的優先提拔或轉任重要崗位，列各類別后10%的不得提拔或轉任重要崗位，且與全員績效考核獎金兌現相掛鉤；而列單位和個人考評“雙末位”的科級干部，則視情給予試崗、降職、免職或改任非領導職務。

這個做法疏通了能上能下的渠道。讓表現好的干部有發展空間，表現一般的干部激發活力，表現差的干部及時警覺警醒。

一批排名靠前的干部得到提拔任用，走上更加重要的領導崗位。據悉，目前已有3名干部推薦擔任副縣級領導職務，10名干部轉任重要崗位，4名干部提任市直機關部門正職崗位。

同時，瑞安著眼優秀年輕干部儲備，建立了后備干部人才庫，并探索推出后備干部動態管理，建立定期分析研判機制，采取掛職鍛煉、輪崗交流、原崗培養等方式，選派預備人選和優秀年輕干部到招商引資、“五水共治”等重點崗位培養鍛煉，在一線中發現“獅子型”和“老黃牛式”干部，對表現突出、確實優秀、且符合任職條件的干部予以提拔使用。

2015年8月，瑞安選派7名后備干部組成攻堅小組，推進陶山段高速公路拆遷清零行動，短短1個月房屋拆除協議簽訂率達99.1%、拆除率達97.6%。余下的3戶3間拆遷民房，經攻堅組進一步細致工作，于12月中旬拆除，全部拆遷任務圓滿完成。

而讓“下”的干部心服口服，更是這次綜合評價的重頭戲。10月中旬開始至11月上旬，市委組織了大規模的反饋談話，市委書記約談重點單位一把手，組織部長約談其他單位一把手，其他常委約談分管線上干部，組織部分管副部長約談其他班子成員，分層分類對考核結果進行全面反饋。經過這樣深入的談話，讓考核的壓力層層傳遞，倒逼一些自我感覺良好、考評排名列后的干部深刻反省、及時警醒。目前，已有60多名科級干部主動打報告退出領導崗位，其中大部分是綜合排名靠后的干部。

有一位政法系統的干部排名相對靠后，在考核結果反饋談話的時候，他主動表態要加強法律知識學習，通過參加司法考試提高業務水平，努力融入集體。

激發“鯰魚效應”

除了科級干部綜合評價辦法試行之外，瑞安還通過一系列措施，將壓力傳導到每一位干部，激發干部隊伍活力。

比如說，科級干部實行強制交流。紀委書記同一單位任職滿5年要交流，同一單位副科任職滿8年必須交流，正副職在同一單位任職滿10年必須交流。

在瑞安，1961年至1965年出生的科級領導干部占了很大的比例，超過三分之一。據統計，符合交流條件的達100多人。2015年11月初，瑞安啟動科級干部強制交流工作，符合強制交流的領導干部，目前已經調整80多人。

人都是有惰性的，時間久了容易安于現狀，有些領導干部就不愿意交流，有些還產生了惰性，對工作就力不從心。

記者了解到，2016年上半年，瑞安還將結合2015年年度考核情況，推行一般干部末位淘汰辦法，并加大跨單位交流力度，對在同一職位任職時間長、或表現不佳的中層干部，實行強制性跨單位交流；對全員績效考核列后的中層及一般干部，列為末位淘汰對象。

在“組合拳”壓力下，“鯰魚效應”在瑞安風生水起。

市法院執行局針對公職人員等特殊執行對象不拉黑、不限高、非法轉移資產行為打擊不力等問題，開展執行大會戰行動，排摸出涉特殊主體417人，并開展專項執法；

市公安局進一步加大“村霸”“地霸”“教霸”和霸王搬運等打擊力度，共處理48起、101人；

市教育局出臺專項治理辦法，開展有償帶生集中整治，查處2起有償帶生行為，解聘1名在職教師……