軍隊聘用護士離職的質性研究

蔡巖，張俞，隋彥山東省威海市解放軍第404醫院，山東威海　264200

軍隊聘用護士離職的質性研究

蔡巖，張俞，隋彥
山東省威海市解放軍第404醫院，山東威海264200

目的了解軍隊聘用護士的離職原因，分析離職護士的心理體驗，從而采取有效的方法，減少護理人才的流失。 方法運用質性研究中的現象學研究方法，對該院30名軍隊離職護士進行面對面個別深度訪談，訪談資料以筆錄和錄音的方式記錄，轉換成文字的形式保存；采用colaizzi7步分析法對訪談內容進行解析。結果軍隊聘用護士離職原因為高壓力高風險的工作性質及護理人員職業幸福感的缺失、職業發展受限、歸屬感缺失。聘用護士是醫療衛生系統不可缺少的力量，是護理隊伍的重要組成部分［1］。該院聘用護士已占到全院護理人員的95%，他們擔負著重要的臨床護理工作。但由于受多種因素的影響，軍隊醫院聘用人員流失現象逐年遞增，在一定程度上影響醫療護理工作的正常開展。為調查聘用護士的離職原因，2013年1月—2014年5月采用了深度訪談法對該院30名離職護士進行了訪談。該研究旨在了解護士的離職原因，分析離職護士的心理體驗，從而采取有效的方法，減少護理人才的流失，為部隊聘用護理人員管理提供參考。

聘用護士；離職；質性分析

［Abstract］Objective To know the demission causes of army hospital hires nurses and analyze the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods and reducing the loss of nursing talents.Methods 30 army hospital hires nurses in our hospital were given face-to-face individual depth interview by the phenomenon research method in the qualitative research，and interview data were recorded by the writing and record forms and preserved after converted into text，and the interview content was analyzed according to the Colaizzi7 step analysis method.Results The demission causes of army hospital hires nurses is high-pressure and high-risk work nature，loss of occupational happiness sense of nursing personnel，restricted occupational development and loss of belonging sense.Conclusion Hires nurses are the indispensable force in the medical health system and the important component of nursing team，the hires nurses in our hospital has accounted for 95%in all the nursing personnel in our hospital，who shoulder the important clinical nursing work，the loss phenomenon of army hospital hires nurses gradually increases due to the effect of multiple factors，affecting the normal development of medical nursing work to a certain degree.In order to survey the demission causes of hires nurses，30 cases of demission nurses are interviewed by the depth interview method，the paper is aimed at knowing the demission causes of nurses and analyzing the mental experience of demission nurses thus adopting effective methods，reducing the loss of nursing talents and providing reference for the management of army hospital hires nurses.

［Key words］Hires nurses；Demission；Qualitative analysis

近年，軍隊護士離職情況時有發生，且逐年遞增，使得軍隊醫院專業高水平護理人員缺乏，護理人才大量流失。長期如此，可能會導致軍隊醫院整體醫療護理水平下降，醫療衛生系統癱瘓，診療及護理工作難以正常開展。引發軍隊護理人員離職的原因較多，軍隊醫院患者大部分病情危重，護理人員需要長時間面臨非常繁重的護理工作，工作負荷重，工作強度大，且護理人員在醫院地位低下，工作風險性高。加之，大部分軍隊醫院薪酬機制不完善，這種種因素，使得護理人員需要經受身體和精神的雙重壓力，長期如此，不堪重負，最終提出離職。掌握軍隊醫院護理人員心理狀態及具體離職原因，聘用方針對性采取有效的解決措施，提高軍隊醫院護理人員工作積極性及就職安全感，是當前研究的重點之一。本研究運用質性研究中的現象學研究方法，對該院30名軍隊離職護士進行面對面個別深度訪談并記錄分析，現報道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

訪談對象納入標準：①2013年1月—2014年5月該院已離職護士；愿意參與該研究；身體健康無精神異常。排除標準：①非自愿參與該研究；②精神異常者；單位辭退人員。入選者30名護士，其中男性2名，女性28名。年齡18～41歲，學歷大專以上23人，中專7人。

1.2研究方法

采用質性研究方法中的現象學研究法，以深入訪談方式收集資料。樣本量以資料信息重復出現達到飽和為止。

1.2.1研究工具 自行設計一般資料調查表和訪談提綱受訪者資料包括年齡、學歷、婚姻家庭狀況、工作年限、技術職稱；訪談提綱包括：你怎么看待護理工作；在醫院工作期間，有什么感受；辭職的原因是什么；將來有什么打算；醫院有哪些改變會使你留下來。

1.3資料收集

地點按研究對象意愿，選取雙方交談方便、不受干擾的場所，訪談時間在30～60 min。訪談中采用記筆記或錄音的方法對訪談內容進行記錄，同時觀察受訪者的表情及情緒變化，全部訪談由研究者本人完成。

1.4資料分析

由研究者與醫院專制心理咨詢師和人力資源主任共同完成。在完成訪談的當天或第二天，立即將錄音資料轉化為書面文字資料。 對所形成的文字資料和現場記錄的資料進行反復閱讀，回憶觀察情形，同時反復聽取錄音。采用Giorgi分析方法，對收集的資料進行編碼、分類，①整理并反復推敲資料以獲得一個整體感觀；②將相近資料分為若干個“意義單元”；③避免意義單元重復，澄清并詳述意義單元之間及其與整體的關系，將意義單元綜合為一個連貫的事實；④整理所有意義單元，描述個案經驗的本質；⑤綜合所有意義單元的特定的結構描述，形成一個整體的結構概念。

2　結果

2.1職業風險大

有20名護士表示護理工作是伴隨高度壓力和精神耗竭的高風險職業。護士A：“好多次我在值夜班時，正在給一個病人做操作時，別的病人呼救，有一次我還沒過去，病人就呼吸心跳驟停。”護士B：“我眼看著病人在我面前死去，卻毫無辦法。”護士C：“我給病人拔完液體，還沒回護士站，病人就出現大汗淋漓，呼吸急促等頻死的癥狀，好歹搶救過來了。可我一想，就心驚肉跳。”

2.2職業成就感缺乏（多少名或比例）

護士Z說：“我都三十好幾的人了，經常被病人輕視的叫小護士，感覺很悲哀。”護士G：“病人治療有點失誤，醫生都和病人說是他的事了，可病人仍說，和醫生沒關系。都是我的事。”護士K：“醫生的嘴，護士的腿，最后病人感謝的是醫生，不是護士。可我知道他的恢復和我的精心護理密不可分的。”護士R（男）：“醫院重醫輕護，護士學習進修機會有限，晉升空間小，感到付出多而回報少，不受領導重視，缺乏成就感。”

2.3歸宿感和安全感缺乏

（多少名或比例）護士D：“醫院有軍人，職工，非現役文職，人事代理，聘用人員，我屬于最底層，同工不同酬，也不知道將來會怎樣。”護士O：“在該院工作屬于合同制聘用人員，沒有編制，無歸屬感，在地方醫院工作有機會參加地方事業編考試。”護士L：“大家都在說部隊醫院下步要調整，本來就不穩定，還不如早走。”

2.4付出與收入不成正比（多少名或比例）

護士L：“神經外科的勞動強度在醫院位于前幾名，但收入卻未能如此強大。”護士H：“急危重癥的科室承擔的風險較其他科室也大，但風險補助卻并未體現。”護士T：“和我同年來的早不在重病科室干了，眼科又舒服獎金還高。”

2.5異地工作

護士E：“我一個人在這邊，父母不放心，為了這事我媽總哭。”護士D：“這邊物價高，掙錢不多，不如回老家。”護士M：“想家，一個人在外面，找男朋友都困難。”

2.6工作環境不安全

護士T：“告訴我媽病人罵我，家里人擔心。”

2.7婚戀及家庭因素

護士G：“結婚，夫妻雙方工資低，生活壓力大，加之雙方父母外地，回家找工作。”護士I：“老公工作忙，雙方父母不能照顧孩子，只能有一個人做出讓步。”護士T：“老公調外地，雙方父母都不在本地，隨老公去外地。”

2.8不喜歡護理工作

護士Z：“沒考上大學，家人感覺護士工作不會失業，以后家人生病就醫也比較方便。”護士N：“護士要給病人端屎端尿，洗臉喂飯，還要聽人呵斥，不喜歡。”

3　討論

3.1高壓力是護士降低工作熱情的客觀因素

護理工作已經被公認為是一種伴隨高度壓力和精神耗竭的高風險職業，在130種壓力較大的職業中護士名列榜首，而據國內外研究結果表明，護士壓力普遍高于一般人群［2］，尤其是在護理急危重癥患者時，護士需要密切關注患者的病情，及時處理危情，精神長期處于緊張狀態，一旦發生意外，護士要承擔相應責任，甚至法律責任。工作節奏加快，學習、考試、培訓、會議、加班、查房等工作常態化，護理檢查更是苛刻，三班制的工作方式擾亂正常生活規律，護士工作負荷大，工作中的緊張不能及時釋放，易產生負性情緒［3-4］，很多護士工作熱情下降，被迫改行，涌向其他公共或商業領域，造成現有人才的流失。

3.2工作高風險，使護士不敢繼續從事臨床工作

醫療行業生存環境惡化、醫患關系緊張，文獻報道，全國有73.33%的醫院都曾發生過患者及其家屬使用暴力毆打、威脅、辱罵醫護人員的現象；59.63%的醫院發生過因病人對治療結果不滿意，擾亂醫院正常診治秩序，威脅醫務人員人身安全；76.67%的醫院發生過患者及其家屬在診療結束后拒絕出院，且不交納住院費用的情況；61.48%的醫院發生過病人去世后，病人家屬在醫院內擺設花圈、燒紙和設置靈堂的不和諧事件［5］。這樣的社會大環境，使護士們害怕，不知這樣的事情什么時候會發生在自己身上，所以干脆離職轉行。

3.3重醫輕護，護理人員職業幸福感、成就感降低

部隊醫院由于體制編制和觀念上的原因，重醫輕護，護士學習進修機會有限，晉升空間小，當護理人員感覺工作沒有進步，從工作中獲得的成就感就會明顯降低，從而產生職業倦怠。護士的工作倦怠對其總體幸福感具有重要影響，二者呈負相關［6］。醫生在法律上享有對患者治療的權利，而護士只有被動執行醫囑的權利。患者普遍認為醫生是至高無上的，而護士只是執行者，護士的工作得不到肯定和信任，據白聯締等調查結果顯示，信任對護士的工作幸福感有正向的預測作用［7］。護士的職業幸福感降低，就會缺乏工作的熱情，表現為工作消極應付或另尋出路。

3.4職業發展受限，缺乏工作動力

護士學習進修機會有限，而且晉升空間小，對護士的職業發展不利。護理崗位缺乏競爭動力，護士層級管理，按級薪酬制度不完善，護士職業發展動力缺失，職業定位模糊，致使人才大量離職而尋找新的發展機會。對于少數經過護理崗位培訓的人員，她們認為自己有了一定的工作經驗，無論應急能力還是溝通協調能力，都沒有問題，再就業機會很多，所以一旦其他醫院或崗位能夠符合要求她們預期條件，她們馬上選擇離開現在的職位。

3.5缺乏相應的工作支持導致離職傾向的產生

研究顯示，工作支持是直接負向影響離職傾向的最主要因素［8］。提高在職護士的領導支持和組織支持，可明顯降低在職護士的離職率［9］。工作的支持包括領導的重視及相應的政策支持，管理者的人性化管理，職業的發展及良好的工作氛圍和社會支持。目前該院的護理管理仍為任務型領導風格，傾向于量化護士的工作，忽視護士的心理及情感的支持，使護士缺乏組織情感歸屬感。中層護理管理者大多由優秀護士提升，沒有系統的管理知識培訓，缺乏職業相關的管理技能：比如缺乏管理藝術，管理方法簡單，缺乏人性化管理手段，沒有形成團結向上、開放信任的團隊氛圍等，在這樣的集體里滿足不了護士的心理安全氛圍［10］，長期缺乏心理安全氛圍，造成護士離職去尋找更符合心理需求的崗位。

3.6薪酬機制不完善影響護理人員工作積極性

有資料報道，合同制護士的工資、崗位津貼、福利待遇等明顯低于在編護士［11］。該院護士組成有軍人、非現役文員、返聘、聘用、助理護士組成，由于人員組成復雜待遇標準各不相同，合同制護士的薪酬標準低于其他人員，不能做到同工同酬。加上醫院薪酬激勵制度不盡完善，向優秀人才和關鍵崗位傾斜體現不夠，這種內部的不公平性導致部分合同制護士制護士心理上的不平衡，長期的不平衡感導致合同制護士辭職行為的發生。軍隊醫院在各類社會保障上與地方事業單位相比仍存在差距，例如各類保險繳納基數偏低，退休后保障差；住房公積金繳納基數少，買房貸款額度小，住房保障困難等，同樣的崗位失去了與地方醫院的競爭力，不少成熟期的護士重新應聘至地方醫院，致使該院聘用護士隊伍不穩定。

4　結語

護理職業的高壓力高風險性，是護理人才流失的主要原因。軍隊醫院對護理的缺乏相應的工作支持，使合同制護士缺乏歸屬感及安全感，薪酬制度的不合理，職業發展的無望等是軍隊醫院聘用護士離職的重要因素。對個人及家庭因素導致離職現象，沒有進行深入的探討。

［1］段麗萍，徐紅霞.軍隊醫院聘用人員管理的問題與對策［J］.人民軍醫，2010，53（12）：971.

［2］易秀英，王慶林，向月應，等.公平理論在軍隊醫院聘用制人員管理中的應用［J］.解放軍醫院管理雜志，2011，18（6）：571-573.

［3］李紅.護士職業倦怠的研究進展［J］.天津護理，2010，18（2）：117-119.

［4］周曉華，陳琪爾，譚金鈴.腫瘤專科醫院護士工作倦怠狀況的調查分析［J］.全科護理，2012，10（6A）：1529-1531.

［5］倪轅.醫患糾紛的現狀分析及對策［J］.遼寧中醫藥大學學報，2011，5（13）：207.

［6］錢皎月，李萌，張銀玲.護士工作倦怠和總體幸福感現狀及其相關性研究［J］.護理管理雜志，2013，13（11）：789-791.

［7］白聯締，吳冰.二級甲等醫院護士專業價值觀對工作幸福感的影響［J］.護理研究，2015，29（2）：576-578.

［8］張洪福，劉彥慧，楊洋，等.在職護士離職傾向相關因素分析［J］.中華護理雜志，2015，50（2）：155-159.

［9］方穎，王琳，張敏.護士離職意愿與社會支持的相關性［J］.解放軍護理雜志，2013，30（4）：20-22.

［10］Bradley BH，Postlethwaite BE.Reaping the benefits of task conflict in team；the critcal role of team psychological safety climate［J］.J Appl Psychol，2012，97（1）；151-158.

［11］秦德春，戴青梅.濰坊市合同制護士工作待遇現狀調查及管理對策探討［J］.衛生軟科學，2013，27（7）：409-411.

Qualitative Research on Demission of Army Hospital Hires Nurses

CAI Yan，ZHANG Yu，SUI Yan
PLA 404 Hospital，Weihai，Shandong Province，264200 China

R19

A

1672-5654（2016）06（b）-0045-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.17.045

2016-04-15）

蔡巖（1972.4-），女，山東威海人，本科，副主任護師，主要從事護理管理，心理護理。