外企培訓機制啟示錄

■ 趙艷豐

外企培訓機制啟示錄

■ 趙艷豐

一些外企電器企業的員工培訓理念非常先進。特別是日本的一些大型家電企業，不但非常注重員工的培訓，更在方法和內容上對我國家電企業培訓員工，打造人才隊伍有很大的啟示。本文以日本某電器為例，來詳細談談其企業的員工培訓特點，希望能給國內家電企業帶來啟示。某電器是日本的家電領導品牌，在世界家電行業的市場占有率常年位于前列。與我國家電企業相比較，其員工培訓體現出以下幾個特點：

企業培訓人性化

該電器的企業文化直接決定了其家電業在員工培訓上呈現出的特點，具體體現在以下幾個方面：

培訓計劃的制定人性化

在制定培訓計劃時，非常看重員工的培訓需求。

在培訓內容、培訓方式、培訓地點的選擇上都充分考慮到員工的具體實踐。例如，在制定員工培訓計劃時始終堅持員工培訓與個人發展相結合的方式。既考慮到員工所欠缺的知識能力，又考慮到員工未來的發展方向。公司的人力資源部一直將員工的培訓工作視為其管理的重中之重，員工的升遷速度和機會是很多的，一般在半年到一年就會有一個提升。因此，人力資源部會與每個員工進行溝通，在了解員工的一系列晉升目標或發展目標后與其共同制定員工的培訓計劃。這樣把員工的職業生涯發展計劃與員工培訓計劃有機的結合在一起，幫助員工更快的成長。

比如，在員工剛剛進入公司時會有入職培訓，到工作崗位后會有崗位培訓和部門專業知識的培訓，如果員工有進一步提升的意愿并且有能力得到提升，公司會相應的為其制定領導管理培訓等。這樣每一步的培訓計劃都與員工的發展相結合。另外在公司內部，要求各國分公司必須在每年的九月份與總公司國際部共同協商、制定并審核年度培訓計劃，體現了企業在員工培訓計劃制定上的謹慎和對員工認真負責的態度。

培訓對象的范圍制定體現人性化

日本家電企業非常重視對員工的培訓，其企業文化也充分體現了這一點，因此在培訓對象范圍的確定上不會有歧視現象，而是把企業的每個員工都作為其培訓和繼續教育的對象，有層次有針對性的進行系統培訓。例如，在每次培訓項目啟動前，公司都會對員工進行培訓需求調查，了解每個員工的培訓需求、培訓合理時間、培訓內容與員工所承擔工作的相關度等幾個方面來確定此次培訓的具體培訓對象，而不在培訓對象內的員工也可根據自己工作時間和興趣申請參加培訓項目。

培訓實施過程中體現人性化

首先日本家電企業在對員工進行培訓的過程中，注重員工的積極主動參與。比如公司員工可以申請參加某個自己感興趣的培訓項目。其次，在培訓的過程中注重與員工的溝通交流。比如在培訓課上，培訓教師會細心的聽取員工的培訓建議，在工作現場培訓時，車間經理和管理人員會主動與員工溝通，了解其所學并指導他如何將所學用到實際工作中。

相比較，我國一些家電企業培訓則較少考慮到員工的具體情況，從企業員工培訓計劃的制定、培訓對象、培訓內容方式的確定等都是由企業擔任主導的地位，很少征求員工的意見，致使國內很多企業員工在培訓后顯示出疲憊不堪或不感興趣等狀況。

培訓方式多樣化和創新性

培訓方式多樣化

現代的培訓方式雖然繁多，但是在實際運用中并非全部適宜家電企業培訓之用，而且具體采用哪種方式必須要根據不同的培訓對象、培訓環境、培訓資源來制定。為了達到最好的培訓效果，日本家電企業會有針對性地選擇不同的培訓方式來實施培訓。對于銷售人員的銷售技巧進行培訓時，如果只靠書本上的理論是無法提高其銷售技能的，必須根據其培訓內容、工作性質的不同有針對性的選擇不同培訓方式，該企業常用的培訓方式有案例研究、錄像教學、商業游戲、國際互聯網、角色扮演，體驗式培訓。

培訓方式融合科技

隨著現代科技的突飛猛進，企業的培訓方式也逐漸打破了時間和地點的約束，更多的運用高科技多媒體來完成員工的培訓。例如引入以互聯網為基礎的多媒體培訓方式。據最新統計，該電器公司在全球員工超過5萬人。在對這樣一個分布世界各地的員工進行培訓時，傳統的培訓方式是難以完成的，因此以互聯網為基礎的多媒體培訓方式被引入。

據了解，公司平均每年會送大批員工去參加電子學習計劃幫助他們開發自己的個人技能，以使員工能夠自己選擇并參加自己喜歡的在線課程。而且員工可以通過多媒體對自己反復進行培訓，不受時間、場地的限制。培訓結束后，培訓考核結果還可以直接存入數據庫以備將來評估員工的工作業績。

培訓方式具創新性

日本家電企業在培訓方式選擇上除了采用已有的培訓方法外，會根據企業自身特點，開發創造適合自己企業的培訓方式，如交叉培訓、聯合學習和虛擬現實的培訓方式等。

所謂交叉培訓就是讓一個部門的員工到其他部門上崗學習。這種培訓方式不但使員工成為了一專多能型的人才，也消除了由于長期從事一種工作而產生的厭倦心理，而且有利于員工樹立全盤思考的意識，了解整個企業的運作。比如在公司的物流專員已經工作兩年且完成了80個小時的培訓課程，就可以申請調入其他部門工作。申請方式就是給所有管理層人員寫一份申請郵件，據統計，平均每年有10%的物流專員可以調到其他部門進行交叉培訓。

有些家電企業培訓手法上還比較落后和單一，大部分企業還是以講課為主，偶爾進行討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態，單向教學，以聽為主。另外有些家電企業只會運用已有的培訓方式，而不會自己創新，根據自己的公司設計屬于自己的培訓方案。

究其原因是培訓組織者對培訓的內容知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業培訓的被動狀態，大多數員工都表示不參與公司提供培訓，除了內容不合適之外，更重要的是覺得培訓方法很無聊沒有創新。

對我國家電企業的啟示

改變培訓觀念

家電企業的管理者對培訓的重視程度，決定了對培訓的態度，也決定了愿意將多少資源投入到具體的培訓工作中去。國內家電企業的決策者對員工的培訓大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓無用論或培訓浪費論等。很多企業把培訓作為一項成本，而不是一種投資，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。而優秀的家電企業則把培訓作為一項投入而非成本，把員工培訓看成是企業最重要的戰略投資。因此，日本家電企業對員工培訓的資金投入也較比我國有很大差別。日本家電企業在員工的培訓投入上從不吝嗇，有90%的企業每年會拿銷售收入的3%～5%投入到培訓工作中，而在我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低。據調查在我國家電企業中培訓投入占3%～5%的公司僅為8.7%，說明我國家電企業對員工培訓仍沒有給予充分的重視。

目前，國外的跨國家電業巨頭便加大了在我國擴張的力度，而現今我國家電行業的特點是“軍閥割據，各占一方”，各自為戰，無法強強聯合共同抵抗國外的家電巨頭。我國本土的家電企業要想有效地遏制國外家電廠商打壓的強勢勁頭，就必須提高對員工培訓的重視程度，高層管理者要徹底改變對培訓的錯誤觀念，只有認清了培訓的重要性，才能真正的重視培訓工作，加大對培訓的資金投入和精力投入。

培訓與激勵相結合

一項對國內家電企業的員工調查發現，大多數員工參加培訓都是企業的要求，而不是自己積極主動參加，究其原因一部分覺得培訓內容單調無聊，另一部分則覺得沒有動力。所以我國家電企業應該把員工的培訓工作與激勵機制有機結合，才能調動員工參與培訓的積極性。

很多外企把員工完成的培訓課程和培訓考核成績作為其將來晉升的參考標準。而我國家電企業的人力資源部也應該采取各種激勵方式，鼓勵員工積極主動的參與到企業的培訓之中來，比如為員工量身制定職業生涯發展計劃，讓其清晰的看到要想達到自己的目標都需要那些必備的知識和技能，這樣員工就可以自己有選擇并且主動的參與到培訓中?；蛘呖梢詫ε嘤柨己吮憩F好的員工給予物質鼓勵或職業晉升的鼓勵等。

建立完善的員工培訓體系

最重要的就是建立起一套適合我國家電企業實際的員工培訓體系。事實證明，我們缺乏的不是人才，而是人才培養的機制。一旦這樣的培訓體系建立起來，那么企業發展所需的人才也會得到滿足。只有建立完善的人才培訓體系，才能更好的確定企業員工培訓需求、制定合理培訓計劃、選擇并創造適合自身企業發展的培訓內容和培訓方式，促進培訓成果的轉化進而滿足我國家電企業發展和擴張的需求。另外，我國家電企業也應該借鑒國外建立企業大學或是跟大學進行聯合培養的形式，借助有實力的高校為家電企業培養所需人才。（責編 白洋）