分析新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理

鮮玖珍

（廣元市文化館，四川 廣元 628000）

分析新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理

鮮玖珍

（廣元市文化館，四川 廣元 628000）

針對新時期文化館人才隊伍建設(shè)和管理方面的問題進行分析，提出當下我國文化館人才隊伍存在的問題，其內(nèi)容有：文化館工作人員年齡偏大，知識更新速度慢，學歷和職稱相對低下。結(jié)合這些內(nèi)容，總結(jié)并闡述了新時期背景下文化館人才隊伍建設(shè)和管理策略。

文化館；人才隊伍；人才管理；學歷；知識更新

文化館屬于公益性事業(yè)單位，文化館主要職責是對國家文化方針、政策以及法令等進行宣傳，促使相應(yīng)文化制度在公眾中得到普及。因此，對新時期文化館人才隊伍建設(shè)與管理內(nèi)容進行分析，意義深遠。

一、我國文化館人才隊伍中存在的問題

（一）文化館工作人員年齡偏大

在我國，群眾事業(yè)中存在著一支相當龐大的隊伍，但這一隊伍中也存在著較大的弊端。文化館內(nèi)工作人員年齡偏大，大多數(shù)人員在50歲以上，中青年人才缺失，35歲以下人員極為缺乏，人才隊伍出現(xiàn)斷裂現(xiàn)象。文化館當中老一輩專業(yè)技術(shù)人員在年齡上結(jié)構(gòu)相對老化，更替速度較為緩慢，促使文化館當中老人難退，新人難進等問題出現(xiàn)。

（二）知識更新速度慢

當下，群眾文化專業(yè)技術(shù)從業(yè)人員年齡偏大，進而導致文化程度難以跟上時代變化，知識文化相對落后。尤其是基層文化館，文化知識相對落后，部分文化館工作人員只有高中學歷[1]。工作人員知識面相對狹窄，導致文化館業(yè)務(wù)行政管理缺乏現(xiàn)代化管理方式，進而導致文化館發(fā)展速度緩慢。

（三）學歷和職稱相對低下

學歷職稱雖然不能完全代表人的個人能力，但在一定程度上能夠體現(xiàn)人的專業(yè)能力。此外，也是對文化館工作人員能力水平進行體現(xiàn)的標準。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國多個縣級文化館當中，存在著很多共組人員文憑在本科以下，并且中級職稱以上人員居多。甚至有些文化館當中，沒有一個擁有職稱的工作人員，這一問題十分嚴重。學歷水平低下，導致文化館日常運營達不到預想目標。

二、新時期背景下文化館人才隊伍建設(shè)

（一）管理人才隊伍建設(shè)

文化館當中管理層人員要具備較強的事業(yè)心和使命感，對群眾文化事業(yè)進行大膽探索和創(chuàng)新，并且勇于提出革命性發(fā)展新思路，善于調(diào)動員工的積極性，并且對各門類群眾具有一定的認識。例如文化館館長，要帶領(lǐng)員工積極開展社會交往活動，并且懂得文化經(jīng)營策略。

（二）重視實干人才隊伍建設(shè)

群眾事業(yè)是干出來的，針對文化館中的每個成員而言，均應(yīng)當是實干派。能夠吃苦耐勞，講究實效，在品味上、素質(zhì)上、技能上均符合當代群眾文化事業(yè)需求。某文化館，帶領(lǐng)員工深入到群眾當中去，和群眾談?wù)搶ξ幕目捶ǎ@些內(nèi)容進行總結(jié)，進而提升人員對群眾的了解。促使這些人才對現(xiàn)代藝術(shù)生產(chǎn)手段較為熟悉，具有敏銳目光和相對敏捷的思路，在進行文化經(jīng)營過程中，具有創(chuàng)新精神。能夠通過較為科學的方式完成管理者布置的任務(wù)。

（三）策劃人才隊伍建設(shè)

對于文化館而言，應(yīng)當具備一批大、中型群文化活動策劃專家以及組織專家。這些人要具備一定的創(chuàng)新策劃意識，同時要具備相對嫻熟的寫作功底，在豐富的生活經(jīng)驗基礎(chǔ)上，進行文化活動的策劃。此外，這些人員要具備氣魄宏大、思維敏捷、作風過硬、沉著果斷、應(yīng)變力強、善于組織的大將本領(lǐng)。例如某文化館，結(jié)合當?shù)仫L俗習慣，組織人民群眾進行傳統(tǒng)文化學習，幫助群眾了解當?shù)貧v史以及習俗由來等。

（四）理財人員隊伍建設(shè)

新時期文化館，針對理財、用財?shù)确矫嬉邆湟欢ǖ乃仞B(yǎng)。理財人員要能夠?qū)Τ杀具M行精確的核算，并且人情知識資本是否具備著增值價值，對工資進行績效分配。能夠?qū)⑦@些內(nèi)容充分的應(yīng)用在各個文化館管理和實踐當中去[2]。根據(jù)這些內(nèi)容可以看出，針對新時期文化館人才結(jié)構(gòu)，需要進行科學優(yōu)化，促使其成為立體和多色彩的人才隊伍。針對現(xiàn)實生活，對人才隊伍進行組合之后，需要加快步伐，深化改革，對全新的管理模式和新的運作方式進行科學應(yīng)用。盡可能快的對傳統(tǒng)文化館人才隊伍滯后問題進行解決。

三、文化館人才管理策略

（一）樹立新的人才觀念

文化館需要明確人才是第一生產(chǎn)力這一原則，并且遵循“以人為本”這一基本原則對人才管理模式進行積極創(chuàng)新，對人才工作環(huán)境進行科學改善，提升人才服務(wù)意識，對人才在社會上的價值和經(jīng)濟上的價值進行科學明確。采用新型人才觀念，建立符合市場發(fā)展規(guī)律和市場運行的人才機制。

（二）落實人才培訓

要落實培訓制度，對專業(yè)技術(shù)人員作出有計劃的培訓，促使其獲得再教育機會。最后，建立全民監(jiān)督制度，確保單位職工代表大會有權(quán)參與到人事管理工作當中，并且有權(quán)對各級管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員進行監(jiān)督和評議。通過這種方式，能夠確保這些人的合法權(quán)益以及切身利益[3]。某文化館帶領(lǐng)工作人員到省先進文化館學習，并與其建立相應(yīng)的交流平臺，開拓員工眼界，提升員工創(chuàng)新能力。

（三）重視人才考核

結(jié)合人事管理相關(guān)權(quán)限，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員進行定期考核，建立相對完善的聘后管理制度。首先制定科學可行的獎懲制度，對其進行定期考核的過程中，結(jié)合年終考核兌現(xiàn)獎懲制度。

四、結(jié)語

總而言之，傳統(tǒng)文化館人才隊伍形式已經(jīng)難以滿足新時期文化館日常經(jīng)營對人才的需求，不同時代文化館需要不同人才管理模式。因此，文化館結(jié)合實際情況以及社會發(fā)展需要，加大對人才隊伍的建設(shè)，提升人才隊伍整體素質(zhì)，促使文化館經(jīng)營管理水平以及在社會上的影響力均得到提升。

[1] 陸吉星.基層文化館人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策[J].電影評介,2013,06:100-105.

[2] 朱文元.加強縣級文化館人才隊伍團隊建設(shè)的若干建議[J].才智, 2015,03:351-352.

[3] 李永強.新時期民政技能人才隊伍建設(shè)與民政管理專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報,2012,11:43-45.