試比較海峽兩岸勞動爭議處理方法

王文絹

溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035

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試比較海峽兩岸勞動爭議處理方法

王文絹

溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035

現行法律法規為勞動爭議提供了諸多途徑。隨著經濟和社會的發展，需要一些新的方式的融入。本文通過對比大陸和臺灣處理勞動爭議的方式，從單位、社會以及法律層面提出了自己的看法。

勞動爭議；調解；監督

隨著我國經濟體制的深化和進一步的改革開放，外資、臺資的大量引進，勞動爭議的數量日益增多，內容與表現形式更為復雜。所以專門的勞動爭議處理法規，健全與完善的勞動爭議處理制度變得日益重要。

一、臺灣勞資爭議仲裁制度及評議

臺灣現在最為重要的勞動立法是于1984年制定的《勞動基準法》，但這部法律的立法目的是“規定勞動條件最低標準”，沒有涉及到處理勞動爭議。臺灣和勞動爭議的法律條文主要體現在《勞資爭議處理法》中。

(一)《臺灣勞資爭議仲裁法》解決事項

臺灣《臺灣勞資爭議仲裁法》清楚地把勞動爭議按照其性質分為為權力事項斗爭和調整事項斗爭。同時《臺灣勞資爭議仲裁法》還根據爭議是否為勞工團體或一定多數，將勞資爭議分為集體爭議和個體爭議。

(二)勞動爭議的提起辦法

《臺灣勞資爭議仲裁法》采用的是混合立法模式，即自愿仲裁和強制仲裁。采取這樣混合的勞資爭議仲裁提交的方式，可以把當事人自治和政府干預結合起來。

(三)勞資爭議的仲裁程序

臺灣勞資爭議仲裁機構是臨時機構。臨時機構具有許多特點，比如說方法靈活、費用低以及時間短速度快。當然其弊端也是顯而易見的，如管理不方便、監督困難等問題。此外，每次處理勞動爭議，臨時機構都需要聯系不同的人員，提升專業素質存在一定的難度，并且無法積累相關經驗。臺灣《勞資爭議處理法》有好多條款涉及仲裁員選任問題。臺灣實施的是當事人只能采取“一裁終局”的救濟方式。這一制度的確立對仲裁員的職業素質有很高的要求，用立法的方式規定仲裁員的資格有著極為重要的意義。一般來說，申請受理、組成仲裁庭、調查取證、開庭和裁決構成了勞動爭議處理的整個過程。《臺灣勞資爭議仲裁法》第24條-第28條以及第32條和第36條規定了勞動爭議的仲裁程序。

(四)簡評《臺灣勞資爭議處理法》

臺灣勞資爭議仲裁處理制度較1988年以前的有了相當大的進步，比如新修法注意通過解決勞資爭議，協調勞資關系，緩和勞資矛盾，但仍然存在著問題。根據資料顯示，在調解、仲裁、司法訴訟三種解決勞動爭議的途徑中，仲裁是使用最少的方式。90年代初臺灣當局擬定了《勞資爭議處理法修正案》，只是該草案到現在都沒有什么結果。

二、我國大陸勞動爭議處理體制及評議

(一)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生以下勞動爭議時，可以適用該法：1、因確認勞動關系發生的爭議；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

(二)勞動爭議的處理程序

《中華人民共和國勞動法》第79條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第5條也有相關規定。同時我國《勞動爭議調解仲裁法》還規定了有條件的一裁終局模式。

(三)簡評我國勞動爭議處理方法

首先，一裁二審的爭議處理模式耗時太長，處理過程是相當的繁瑣。勞動爭議當事人如果對仲裁裁決有異議，就可以采取訴訟的方式，從而導致仲裁裁決處于無效的尷尬境地。另外，如果當事人對法院作出的一審判決不服，根據兩審終審，還可以申請上訴，更別說有的爭議還經過調解。

其次，一旦當事人在起訴期間提起訴訟，只要符合訴訟法規定的主管和管轄的規定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決即不發生效力。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟的程序條件，除此之外，對訴訟并沒有其他的意義。

最后，一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一局終局制，與訴訟是相互獨立和排斥的。而處理勞動爭議的程序設置是兩種并用的程序，仲裁是訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁使勞動爭議當事人不能直接訴諸法院，當事人只有在采取過仲裁方式后才能采取訴訟的方法。

三、完善海峽兩岸勞動爭議的處理方法

(一)海峽兩岸勞動爭議處理制度比較

1.在大陸地區，勞動法律法規對勞動爭議性質沒有做明顯區分。法律對勞動爭議采取調解、仲裁、訴訟的方法。臺灣立法將勞動爭議按性質做了劃分。調節性勞動爭議采取調解、仲裁的方法。對權利事項爭議采取調解、訴訟方式。

在大陸地區，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向法院提起訴訟的必經程序。在臺灣則沒有這個限制，用不同的方法解決不同性質的勞動爭議。

在大陸地區，企業調解委員會解決勞動爭議后達成的協議對雙方是沒有法律約束力的。在臺灣地區，勞資爭議不論是經過調解還是仲裁達成的協議，對當事人均具有法律約束力，任何一方在對方當事人不主動履行的情況下可以申請法院強制執行。

在大陸地區，只有在一些經濟發達的地區才有類似欠薪保障的制度規定，還沒有設立全國性的欠薪保障制度。在臺灣地區，欠薪保障制度得到了很好的運用。

大陸地區勞資爭議處理機制模式。在中國大陸，勞資爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。在中國臺灣，勞資爭議處理模式具體分為三種。第一種是“調整事項性質之勞資爭議處理模式”。第二種是“權利事項性質之勞資爭議處理模式”。第三種“欠薪應急保障處理模式”。這是一種應急保障制度，勞工向勞保局申請墊付工資的，勞保局核實，對于積欠未滿六個月部分給予墊付。勞保局墊付后。可以自己的名義行使優先受償權。

2.構建海峽兩岸勞資爭議處理機制。公平公正的實現需要構建新的機制。隨著大陸與臺灣地區的經濟來往越來越頻繁，兩岸勞動爭議的數量也隨之而增長，構建勞資爭議處理機制顯得至關重要。由于眾多原因，大陸和臺灣地區的政策、法律、法規在實踐中不能很好地銜接在一起，給仲裁法官帶來了麻煩。因此構建新的、共同的海峽兩岸勞資爭議處理機制變得更加急迫。

構建和諧的勞動關系，要全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會精神，推動具有中國特色的和諧勞動關系的建設和發展，最大程度減少影響勞動關系和諧的因素，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。堅持以人為本，依法保障職工基本權益。

調解是處理勞動爭議的主要方式，具有平衡各方利益，增進和諧。定紛止爭的特點，是具有中國特色的處理矛盾爭議的方式。加強企業民主管理制度，健全企業內部預防協調機制，建立專業化的勞動爭議調解機制。整合資源，獨立解決勞動爭議的機構。

加強監督管理，大力宣傳國家的相關法律、法規和規章，督促單位和勞動者遵守和執行。對遵守法律、法規、規章的相關單位予以獎勵、表揚。

建立私人的爭議處理機構。這類機構和法院相比，具有靈活、對抗性小的特點。這需要從法律層面賦予其處理結果以法律效力。

[1]勞動法律工具箱[M].北京：中國法制出版社，2015.4.

[2]肖海英.論南非的勞動爭議處理機制[J].中國人力資源開發，2015.

[3]董智華.完善工會勞動爭議調解制度分析[J].工會研究，2015.

[4]張文慧.關于我國勞動爭議處理制度的現狀及完善實施方式的研究[J].理論研究，2012.

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A

2095-4379-(2016)36-0208-02

王文絹(1989-)，女，漢族，河南鶴壁人，溫州大學法政學院，研究生在讀，研究方向：民商法學。