領導者中庸思維對員工工作績效的影響機制

劉巧虹

摘 要：中庸作為中國文化的重要部分時刻影響中國人的思想行為，而將中庸思維應用于領導理論并分析領導者中庸思維對于員工績效的影響機制屈指可數。本文以領導者中庸思維作為自變量，對其概念進行歸納，論證其對員工工作績效的影響作用，及溝通滿意度的中介作用和個人傳統性的調節作用，并運用數據對所提出假設進行驗證，希望對相關理論研究及實踐應用提供方向。

關鍵詞：中庸思維；溝通滿意度；個人傳統性；工作績效

隨著西方管理理論引進，中外組織文化迎來激烈的碰撞。西方管理理論體系更科學嚴謹，但并不完全適應儒家文化影響的中國具體國情。中國本土管理活動研究，應根植中國文化，中庸作為中國文化最突出的思維方式，更應應用于理論研究之中。過去研究多關于員工中庸思維對其行為的影響，對領導者中庸思維對員工工作績效影響的研究很少。

1 文獻回歸與假設推演

（1）領導者中庸思維對員工工作績效的影響

一些學者糾正了中庸長期受到的誤解。“中”本義無不徹底、模棱兩可的意思；“庸”本義無庸碌、庸俗的意思。中庸作為一種思維方式體現了獨特的辯證智慧。“中庸”本義是“恰到好處”，中庸之道即“無過無不及”；是“不偏不倚”，“中庸者，不偏不倚”；是“動態平衡”，以“中正”為標準作出能動、主動、智慧的平衡，使系統最終達到和諧狀態。

中庸包括個人的自我感受和他人所給予的外在要求。中庸者視“中和”為行動目標，表現出顧全大局、避免偏激等。中庸思維可界定為領導者履行職能過程中通過整合外在條件與內在需求而采取適當行為的思維方式。吳佳輝等開發的中庸思維量表，分多元性、整合性及和諧性3個維度，依次指從不同角度思考、對內外信息整合及以和諧方式作為行動準則程度。一些實證研究表明領導者影響員工工作績效。中庸領導者，從多角度衡量解決矛盾，整合員工意見調和分歧，以和諧友好的方式讓員工接受，兼備多元性、整合性和和諧性的領導處理沖突更好，工作績效提升。基于上面論述，提出本文第一個研究假設：

假設1：領導者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

（2）溝通滿意度在領導者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

之前研究表明，溝通滿意度與員工工作績效間存在正向關系。溝通滿意度是評價組織有效溝通的重要指標，對提升工作績效起重要作用。溝通滿意度定義為組織中成員對自身在組織溝通環境中知覺的整體滿意程度。領導思維影響領導行為，而組織溝通受領導行為影響。Downs等開發的溝通滿意度量表為后期學者廣泛應用。依陳志紅等對各維度解釋，將量表歸為3個維度：信息維度側重組織中流傳的信息內容和流動的滿意度；關系維度關注與組織其他成員的溝通關系；信息/關系維度對組織溝通的關系和信息兩方面都予以關注。基于上面論述，提出本文第二個研究假設：

假設2：溝通滿意度在領導者中庸思維與員工工作績效間起部分中介作用

（3）個人傳統性在領導者中庸思維與員工工作績效間的調節作用

個人傳統性源于楊國樞等的研究，將中國人傳統性分5個維度。Farh等將其帶入組織管理研究領域，關注遵從權威維度，強調個人對依據儒家五倫思想定義的等級角色關系認可程度。顯然，個人傳統性在領導者中庸思維與員工工作績效間存在聯系。個人傳統性水平越高，對領導者認可越高。較多學者認為，個人傳統性較高對組織的態度和行為由社會角色關系確定，而較低由與領導者互惠交換決定。基于上面論述，提出本文第三個假設：

假設3：個人傳統性在領導者中庸思維與員工工作績效間起調節作用

（4）建立復雜模型

中庸思維、溝通滿意度、個人傳統性、工作績效四個變量非獨立作用，可通過構建復雜模型顯示變量間具體關系。整理總結以上研究，提出本文研究模型如附圖所示：

2 研究方法

（一）研究樣本

本文選取河南省新鄉市公共服務行業（除學校、醫院外）員工為調研對象。為避免同源誤差，調研過程中保證匿名性，用語通俗易懂，告知答案無對錯之分。通過網絡問卷和紙質問卷等形式發放調查問卷400份，篩選有效問卷318份，回收有效率為79.5%。

（二）變量測量

（1）中庸思維

該量表修改自吳佳輝、林以正（2005）的中庸思維量表，共3個維度。量表題項反映領導者外在行為表現，采用“他評”更客觀。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數為0.888，RMSEA為0.090，CFI為0.944，GFI為0.931，IFI為0.945，NFI為0.925，TLI為0.921。

（2）工作績效

本文使用Williams & Anderson（1991）的任務績效量表及Borman & Motowidlo（1993）的關系績效量表，共2個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數為0.808，RMSEA為0.077，CFI為0.968，GFI為0.960，IFI為0.968，NFI為0.952，TLI為0.952。

（3）溝通滿意度

本文使用DownS & Hazen （1977）的溝通滿意度量表，共3個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數為0.872，RMSEA為0.081，CFI為0.944，GFI為0.940，IFI為0.945，NFI為0.920，TLI為0.921。

（4）個人傳統性

本文采用Farh等（1997）的個人傳統性問卷，共1個維度。信度檢驗及驗證性因素分析：Cronbachs系數為0.869，RMSEA為0.099，CFI為0.979，GFI為0.974，IFI為0.979，NFI為0.973，TLI為0.958。

（5）控制變量

本文將可能影響工作績效的組織學人口學因素納入控制變量，部分因素為類別變量將其轉化為虛擬變量進行處理。

（6）共同方法偏差檢驗

該問卷由員工填寫，采用“哈門式單因素檢驗”技術，所測變量間不存在共同方法偏差問題，根據本研究數據結果所得各變量間關系是可信的。

3 實證分析結果

由于各變量有良好信效度，單一化處理變量。通過相關性分析，領導者中庸思維、員工工作績效、溝通滿意度與個人傳統性及各人口學組織學變量之間均呈相關或顯著相關（p﹤0.05）。

（1）領導者的中庸思維能促進員工工作績效的提升

領導者中庸思維與員工工作績效顯著正相關（β=0.469，p<0.01），檢驗變量間因果關系。控制變量對員工工作績效影響不顯著（β=0.132，p>0.05），將其對工作績效影響控制，領導者中庸思維對員工工作績效依然存在極其顯著的正向影響效果（β=0.498，p<0.001）。驗證假設1。

（2）溝通滿意度在領導者中庸思維與員工工作績效間的中介作用

分析溝通滿意度在領導者中庸思維與員工工作績效間中介作用，三個回歸系數（βa=0.682，p<0.001；βb=0.306，p<0.001；βc=0.489，p<0.001）均達到顯著，溝通滿意度在領導者中庸思維對員工工作績效的影響過程中起部分中介作用。驗證假設2。

（3）個人傳統性在領導者中庸思維與員工工作績效間的調節作用

分析中心化的領導者中庸思維、個人傳統性和員工工作績效以及領導者中庸價值與個人傳統性的交互作用變量，個人傳統性對領導者中庸思維與員工工作績效間具有顯著正向調節作用（β=0.100，p<0.05）。

低水平個人傳統性員工，感受到高水平中庸思維工作績效上升平緩；高水平個人傳統性員工，感受到高水平的中庸思維工作績效上升明顯。驗證假設3。

（4）建立復雜模型

溝通滿意度為中介變量、個人傳統性為調節變量在領導者中庸思維與員工工作績效間作用，通過理論分析，個人傳統性作為員工內在心理特征，可能影響溝通滿意度這一自我感知和領導者中庸思維與溝通滿意度間的關系，探討四個變量的具體關系，結果如附表所示。

4 研究結論

主管領導者中庸思維能夠促進員工的工作績效提升。員工溝通滿意度對領導者中庸思維與員工工作績效之間的關系具有中介作用；員工的個人傳統性對領導者中庸思維與員工工作績效之間的關系具有調節作用；在領導者中庸思維影響員工工作績效的過程中，個人傳統性調節了溝通滿意度的中介作用，四者可以構建出一個有調節的中介作用模型。

5 管理建議

首先，從本研究的結果中不難發現，在中國大陸組織情境下，領導者中庸思維是普遍存在的，并且領導者中庸行為能提高員工工作績效，具備一定領導效能。對領導者而言，在行使領導權利時合理利用中國文化中中庸思維，不應盲目追崇西方管理模式。

其次，組織內部良好的溝通為領導者與員工之間提供暢通的溝通通道，對于領導者中庸思維提高員工工作績效有重大影響力。領導者在組織中需要充分利用溝通媒介、保證溝通質量。

再次，在華人文化背景下，人們普遍推崇權力、依賴權威。但隨著社會的進步和西方文化的沖擊，員工個人傳統性必然受到一定動搖，而領導者贏得員工的“依賴”則需要更多的努力與手段。

最后，通過對不同人口學組織學特征的員工在領導者中庸思維感受性方面的分析，領導者在日常實施中庸行為時需要根據員工年齡、性別、學歷、職位、不同工作時間、不同工作性質來調整。這些因素會影響員工對領導者中庸思維的感知，進而影響領導者中庸思維的效能。

參考文獻：

[1]陳建勛，凌媛媛，劉松博.領導者中庸思維與組織績效：作用機制與情境條件研究[J].南開管理評論，2010，（2）：132.

[2]馮友蘭.新世訓·道中庸[M].北京：北京大學出版社，2011.