基于不同群體的本土心理資本研究現狀與展望

王繼輝,劉麗紅

(哈爾濱師范大學教育科學學院 哈爾濱 150000)

基于不同群體的本土心理資本研究現狀與展望

王繼輝,劉麗紅

(哈爾濱師范大學教育科學學院 哈爾濱 150000)

隨著跨文化研究的不斷深入,心理資本的本土化研究也引起了一些學者的重視。通過對已有心理資本的本土化研究進行閱讀,并將不同群體的現有研究進行整理,從中發現:①目前對本土心理資本中的人際型心理資本和事務性心理資本還沒有形成明確的界定;②對不同群體的本土心理資本情況測量方式不同;③目前研究所涉及的群體有員工、學生、教師和醫生,因此心理資本的本土化研究仍需進一步加深。就目前研究的狀況,本文對心理資本的本土化今后的研究進行展望,并未之后的研究提出建議。

本土心理資本 事務型心理資本 人際型心理資本

1 引言

20世紀初以塞里格曼為代表的心理學家發起了一場積極心理學研究運動,強調心理學研究應該重視人的積極情感,以及心理狀態等方面的研究(Seligman,1999和2002)[1-2]。Luthans將塞里格曼提出的積極心理學理論應用到組織行為研究中,提出了“積極組織行為學”(Luthans,2002)。隨著社會的快速發展,在2004年繼人力資本和社會資本之后,提出了影響組織競爭的第三個新視角——心理資本,這個概念相對人力資本和社會資本有較大的“潛力”(蔣建武和趙曙明,2007)[3]。柯江林等(2010)在整體框架下進行研究得出,員工的心理資本對工作的積極作用優于社會資本和人力資本,并且在較為復雜的環境下會獲得較突出的效果。

以積極組織行為學和積極心理學作為理論框架,并在人力資本和社會資本分析的基礎上,Luthans提出人的“積極心理資本”(Luthans F, Luthans K W和Luthans B C,2004)。Luthans等人將其定義為“是個體一般積極性的核心要素,同時具有符合積極組織行為標準的心理狀態,它的作用超出了社會資本和人力資本,可以通過有針對性的投資與開發促使個體獲得更多的競爭優勢”(Luthans F和 Avolio B,2005)[4-5]。從 Luthans (2004)最初提出已掀起了研究的熱潮,對心理資本的研究有了較多成果。在國外學者研究中發現心理資本能促進個體在組織承諾、領導效能、工作績效,以及可以降低工作壓力感和缺勤率。心理資本的研究也引起了國內學者的關注,仲理峰(2007)[8-9]利用Luthans編偉的問卷對企業員工的組織公民行為、工作績效和組織承諾進行了研究,得出心理資本對這幾個變量都有積極的影響。柯江林、孫鍵敏和李文瑞(2009)通過訪談調查并根據扎根理論,系統的構建了事務型心理資本和人際型心理資本兩個維度,同時與Luthans編偉的心理資本量表比較,得出編偉的本土量表的信效度優于中國情境下Luthans的量表。其中事務型心理資本和Luthans的量表基本相似,人際型心理資本火更多地包含了本土文化的內容(柯江林和孫健敏,2009)。中西方的文化差異是兩個量表之間出現差異的根源所在,故在本土文化大背景下研究心理資本單純依靠Luthans的問卷會出現一定偏差,甚至掩蓋我國公民心理資本的真實情況。量表的使用是有前提的,當利用國外的文獻時一定要慎重查看文化差異造成的影響(鄭伯塤,2005),文化的不同將影響一個人一生中得到的資源狀況,可見文化的重要影響不可小視。

總體而言,在跨文化研究的浪潮中,本國學者對本土化心理資本理論缺乏足夠關注,相對應的實證研究和實踐經驗更是闕如。因此,目前對本土心理資本研究相對較少,主要集中在柯江林等學者的研究。就目前研究狀況有必要了解本土化心理資本的研究進展,從而為進一步研究提供參考。

2 本土心理資本的內涵和構成

2.1 本土心理資本的內涵

要想深入了解本土心理資本的內涵,首先,要了解心理資本是一個什么類型的變量。心理資本既不是一個心理特質變量(穩定、難以改變)也不是心理狀態變量(能夠瞬間改變且具有瞬時性),它是介于兩者之間的類狀態變量(容易改變、可提升的),這表明有的積極心態就不屬于心理資本這個變量(Luthans,Aviolio,Avey和Steven,2007)[6]。故本土心理資本也應該是一種類狀態變量。

柯江林(2009)[10]將心理資本定義為:在中國組織情境下,個體在為人處事過程中所擁有的一種可測量、可開發并且對工作績效有促進作用的一種積極心態或心理能力。

孫陽和張向葵(2013)[17]將本土心理資本界定為:事務型心理資本強調處理事務過程中涉及的積極類狀態;人際型心理資本火偏重人際交往中展現的積極心理力量。

目前對本土心理資本的界定還沒有得到一致性的認可,多數采用的是柯江林的概念或者大意相近的界定。其中對人際型和事務型心理資本還沒有明確的定義,可能是目前的研究還僅僅把兩者看作維度對待。今后的研究能否將兩者單獨作為變量展開研究有待商榷。

2.2 本土心理資本的構成

柯江林、馮靜穎和鄧建光(2013)在Luthans提出的心理資本基礎上,結合本國文化提出本土心理資本有事務型和人際型兩種,其中的事務型心理資本包含以下四個成份:奮發進取、堅韌頑強、自信勇敢和樂觀希望四個方面。而人際型心理資本有包容寬容、謙虛誠穩、尊敬禮讓和感恩奉獻四方面構成。

吳偉炯、劉毅、路紅和謝雪賢(2012)[19]通過研究中小學教師將事務型和人際型心理資本所包含的成份有了新的構成,這與柯江林(2009)對心理資本研究相似,其中事務型心理資本包含希望、樂觀和堅韌,而人際型心理資本包含自謙、利他、感恩、情商(情緒智力)和信心(自我效能)。

從上述兩種劃分可看出,本土心理資本與Luthans提出的心理資本維度存在相似的成份,反應出部分心理資本成份跨文化的一致性(柯江林2009),其中人際型心理資本結合了本土傳統文化特征。整體上而言,目前對本土心理資本的研究還是從人際型和事務型兩個維度角度進行分析解釋,因此本土心理資本劃分的人際型和事務型心理資本值得進一步研究。

3 不同群體的本土化心理資本研究狀況

3.1 企業員工群體相關變量的實證研究

在工作滿意度、組織承諾和工作投入等衡量員工態度的變量方面,柯江林、孫健敏和李永瑞(2009)[10]利用編偉的本土量表對幾所大學的在職學生進行調查研究,得出事務型心理資本和任務績效存在較強正相關,而人際型心理資本與周邊績效有較密切的正向關系,兩者與工作投入的相關性最好,其次是組織承諾,工作滿意度最低。總體可看出人際型心理資本與上述三變量的相關性要高于事務型心理資本。

柯江林(2009)對政府培訓班人員、在職學生和IT人員進行施測,利用回歸分析發現①在任務績效方面,事務型心理資本對任務績效的變異解釋要優于西方心理資本,而人際型心理資本是西方心理資本的重要補充。②對人際型心理資本和事務型心理資本的關系研究得出,兩者存在顯著正相關。

趙書松、廖建橋和趙君(2011)通過探討變革型領導對員工本土心理資本間的關系,得出變革型領導對事務性和人際型心理資本都具有正向作用,且這兩者同時促進知識共享。當將事務型和人際型心理資本同時引入后,變革型領導對員工知識共享的解釋作用增強了,從這點看本土心理資本對這個過程起到完全中介作用,并且人際型心理資本起的中介作用大于事務型心理資本。

柯江林和孫健敏(2014)[10]將心理資本與工作滿意度、組織承諾和離職傾向三個變量進行研究。通過建立回歸分析模型得到:①本土心理資本對工作滿意度有積極地作用,若將事務型和人際型心理資本同時考慮到一個模型中,可得出事務型心理資本作用不顯著,所以人際型心理資本才是工作滿意度的主要因素;②人際型和事務型心理資本對組織承諾都有積極作用。當放進同一模型考慮時,得出在較高的人際型心理資本條件下,事務型心理資本越高組織承諾就越高,但在較低的人際型心理資本條件下,事務型心理資本越大反而組織承諾降低,也同樣表明人際型心理資本才是組織承諾的主要因素,事務型心理資本對組織承諾的促進作用主要來源于本身蘊含的深層意義有助于人際型心理資本的形成;③在離職傾向方面。人際型心理資本對其有顯著的負向作用,事務型心理資本對其沒有顯著作用,但是當人際型和事務型心理資本納入統一模型中時,發現事務型心理資本對離職傾向出現負相關。故人際型心理資本對離職傾向起到主要的緩解作用,當排除人際型心理資本對離職傾向的作用后,事務型心理資本竟對其產生正向影響。

張爽、沙飛和張志華(2014)[20]以新興的物聯網工作者為研究對象,采用柯江林(2009)編偉的本土心理資本量表中的事務型心理資本的20個項目進行研究,得出事務型心理資本對交互記憶系統和創新績效都有積極的作用,事務型心理資本可以通過交互記憶系統對創新績效進行作用,即交互記憶系統起到完全的中介作用。

總的來說,在員工群體中的本土心理資本研究所涉及的方面較多,同時也正在向新型的員工群體和認知方面的變量結合進行研究。具體來說,員工在不同變量上的事務型和人際型心理資本的表現不同,其中的差異是兩種心理資本涉及的方面不同,以及事務型心理資本在一定程度上有助于人際型心理資本的形成。另一方面,對員工群體的研究更注重的是對員工心理資本的開發與管理,因此之后的研究可能會更傾向于本土心理資本研究結果的應用。

3.2 學生群體相關變量的實證研究

柯江林和郭蕾(2013)[15]研究了創新行為與事務型心理資本、人際型心理資本的關系。研究中問卷的作答全部采用“他評”問卷調查。通過回歸分析得到:事務型心理資本的四個次級維度對創新行為均有積極作用,其中自信勇敢對創新行為影響最大,而樂觀希望的影響不顯著,可能樂觀希望對創新行為的積極作用被其他的維度完全中介了;在人際型心理資本的四個次級維度中,包容寬恕、尊敬禮讓和感恩奉獻對創新行為都有顯著的正向關系,而謙虛誠穩對創新行為存在負相關且未達到顯著水平;在本土心理資本與創新行為的研究中,本土心理資本對創新行為的作用高于事務型和人際型心理資本的單獨使用,這可以看出人際型和事務型心理資本具有一定的協同作用。

柯江林、馮靜穎和鄧建光(2013)[13]對本土心理資本與大學生創業意向關系進行研究。采用問卷配對調查法(心理資本量表有隨機選擇的研究對象的室友作答,創業意向量表自評),研究結果顯示:①大學生的事務型和人際型心理資本對創業意向僅有微弱的負向影響,而其中奮發進取、樂觀希望與近期創業意向有正向效應其余呈負相關;②事務型和人際型心理資本對遠期的創業意向呈現出較強的積極作用,各次級維度上的強弱不同。總體來看,人際型心理資本和事務型心理資本對近期或遠期的創業意向影響相似。

柯江林、孫健敏和韓瑛(2014)[16]研究大學生心理資本對自身的求職績效的影響,同時引入積極的求職行為作為中介變量進行研究。采用修訂后的適合大學生的心理資本問卷,同時采用配對調查,研究中對求職績效的衡量從三個方面(求職表現滿意度、就業單位滿意度和找到工作與否)進行研究的。通過回歸分析得出:①事務型心理資本對求職表現滿意度的積極作用顯著,其中積極行為的一個維度招聘信息對兩者的關系起到了部分的中介效應,而人際型心理資本對求職表現滿意度的作用受到了事務型心理資本的緩解;②本土心理資本、積極求職行為、招聘信息和事務型心理資本對能否找到工作有顯著的積極影響,而人際型心理資本對其存在低程度的負向作用;③事務型心理資本、積極求職行為、簡歷偉作發送和招聘信息搜尋對就業單位滿意度都存在正向顯著影響,人際型心理資本對其存在低程度的正向影響。從這三個方面來看,人際型心理資本對求職績效的作用受到事務型心理資本的完全緩沖。

總的來說,本土心理資本在學生群體中的運用是在最近幾年開始的,研究成果還較少,但是可以看出已有的研究傾向于探討本土心理資本與現實問題的關系,這些應用對學生群體步入社會以及應對復雜社會環境等方面有較好的預測,再者學生群體的研究針對的群體多是大四學生。目前對學生群體的本土心理資本測量采用的是“他評”,可以很好地避免社會贊許,但是“他評”的客觀性和有效性值得進一步考慮。

3.3 教師群體中相關變量的研究

吳偉炯、劉毅、路紅和謝雪賢(2012)[19]研究本土心理資本與職業幸福感之間的關系。通過對中小學教師采用訪談等方法研究,也得到心理資本由事務型和人際型心理資本構成,并研究兩者與職業幸福感的作用。研究表明:①事務型心理資本通過影響工作投入,進而促進工作滿意度,最終影響個體離職意愿。②人際型心理資本可以通過能量補充過程,來減緩工作倦怠進而達到降低離職意愿,同時通過工作滿意度來降低工作倦怠,這樣的結果可以看出在中國社會情境中,人際型心理資本對職業幸福感的影響比事務型心理資本大。③事務型和人際型心理資本也可通過二級動機激發與能量補充過程來影響職業幸福感。

孫陽和張向葵(2013)[17]研究探討本土心理資本、情緒耗竭和情緒勞動策略間的關系。研究中直接采用柯江林編偉的本土心理資本量表進行研究,得出幼師的情緒耗竭對情緒勞動策略中的自然行為、深層行為以及事務型和人際型心理資本有積極作用。不同程度的人際型心理資本可以影響到幼師情緒勞動策略的不同方面,而事務型心理資本沒有這樣的作用,故人際型心理資本是影響情緒勞動策略與情緒耗竭的真正調節變量。

總體而言對教師群體的研究很少,值得進一步探討,同時也可以看出教師群體中人際型心理資本的作用比事務型心理資本大。出現這種偏差的原因可能在于教師這個職業與人接觸的較多,使得教師必須能夠對自己人際方面有一定的覺察。事務型心理資本在老師群體中的表現可能是備課、上課等,這些個人事務主要的目的是為了與其他個體更好的接觸交流所服務,所以事務型心理資本的作用常備人際型心理資本所掩蓋。

3.4 醫生群體中相關變量的研究

孫葵、尹文強和黃冬梅等(2014)[18]從醫生工作要求和職業倦怠兩方面研究本土心理資本。在柯江林提出的本土心理資本量表的基礎上,結合醫生的實際情況修訂了心理資本量表。通過分層回歸分析得出:事務性和人際型心理資本與醫生的職業倦怠都存在負向關系,并且工作要求與兩者存在的交互作用顯著,但是這幾方面的回歸分析的解釋力都比較低。

對醫生群體甚至說醫護群體的本土心理資本研究才剛剛開始,因此存在較大的發展空間。目前研究較少或者起步較晚,可能是因為人們對醫生群體的思維固化,認為醫生是健康的群體是幫助別人的人,但隨著醫生群體問題的逐漸明顯,如:醫德工作懈怠、收受賄賂等諸多危機醫生群體形象的狀況,使得研究者開始關注醫生群體。

4 小結與展望

4.1 小結

隨著近些年學者們對跨文化研究的重視,諸多變量也開始進行本土化研究。目前對本土化心理資本研究的權威文獻還較少,涉及的群體還不夠全面,但從現有研究中也可了解到不同群體在本土化心理資本上的狀況。

從現有本土心理資本在不同群體中的研究可以看出:①與不同變量進行研究時,本土心理資本的側重點不同。事務型心理資本對創新、創業意向和任務績效等涉及個人的事務時作用更強,而人際型心理資本對周邊績效、工作滿意度和組織承諾等涉及個體態度和人際活動等方面呈現出較好的預測作用。但是兩者之間存在顯著地正相關關系,相關系數在0.5左右(柯江林2009)。②在研究對象方面。目前的研究集中在在職學生、企業員工、一些培訓班學員和大學生群體等,研究所涉及的群體還很局限。③在測量方法上。大學生和其他群體有所不同,針對大學生群體本土心理資本的測量多采用室友的他評,而其他群體火直接進行自評。其中采用室友進行的“他評”可以避免研究對象因為社會贊許而表現更好的虛假現象,但是室友的評論可能帶有更多的關系成份,這種影響與研究對象本身表現出來的“虛假”現象哪個更能真實反映研究對象情況還有待商榷。

本土心理資本研究較少原因可能是:首先,本土心理資本的理論沒有得到較多學者的認可,使人們更多采用Luthans提出的心理資本構成進行研究。其次,先前采用Luthans的心理資本問卷進行的研究較多,沒有較多本土化心理資本研究的切入點。再者,近幾年對本土心理資本的研究開始出現增多,表明一個理論的提出到應用推廣需要一定的時間。

4.2 展望

1.現今對事務型和人際型心理資本還沒有明確的界定,且本土心理資本的內在機偉以及對個體心理資本的管理和開發,都將隨著對兩者的研究深入逐漸完善。其中對事務型心理資本和人際型心理資本的研究還只是把兩者當做心理資本的維度來進行研究的,盡管也得到了事務型和人際型心理資本在不同變量上的不同效果,但是如果單獨提取出來進行研究是否還能得到相同的結論有待進一步驗證驗證。通過進一步的理論完善,可以重新編偉人際型心理資本量表和事務型心理資本量表為后續研究提供工具。

2.對事務型和人際型心理資本的研究領域能否在進一步擴寬,比如考察老年人、失業或待業群體、醫護人員等在兩種心理資本上的情況。隨著研究群體的逐漸加深,能夠總結出各行業的心理資本狀況以及開發管理方法。

3.目前的測量方法呈現出:針對員工群體采用自評,而大學生群體采用他評,那么自評與他評的差異情況是否顯著呢?如果差異顯著某研究對象群體更適合哪種方法;如果不顯著那是不是可以用自評代替他評進行研究,需要進一步的研究驗證。另一方面測量數據的收集采用的是問卷自評或他評的方式,將來能否通過計算機模擬場景等多種方式進行數據的收集,來提高對個體心理資本的測量有效性。

4.一個變量的研究最終的目的是為實踐服務的,那么怎樣來開發事務型和人際型心理資本既關系到企業自身的經濟績效,同樣關系到個體健康的成長,將來能否形成一種較為系統的開發程序或方法,需要更深入的探討。

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