勞動法上的強制性規(guī)范研究

段美玲

（100097 北京泰和方舟科貿(mào)有限公司 北京）

勞動法上的強制性規(guī)范研究

段美玲

（100097 北京泰和方舟科貿(mào)有限公司 北京）

當前法治社會的到來使得法律制度進一步完善與健全，所以人們也越來越重視法律在我們生活中的作用與地位。但是我們必須看到，我國的法律中還存在著一些問題，發(fā)展形勢也非常嚴峻。首先最突出的就是勞動法，在勞動法中的強制性規(guī)范原則似乎模棱兩可，其中提到“涉外民事關系若干問題的解釋”，此項說法對于強制性規(guī)范來說似乎過于寬泛。所以本文針對勞動法強制性規(guī)范中的問題，做出探討研究。

勞動法；強制性原則；研究

中華人民共和國對勞動法上的強制性規(guī)范有所設定。主要表現(xiàn)為《法律適用法》中的第四條規(guī)定，對涉外民事關系有強制規(guī)定的中華人民共和國法律條款直接強制性法規(guī)中予以體現(xiàn)，此項法律條文的發(fā)出為強制性原則作出了示范，成為了我國首次確立強制性規(guī)范的條款。但是在涉外的勞動糾紛中它的體現(xiàn)又涉及眾多，所以如何進行規(guī)范成為了當前的首要問題。

一、我國勞動法強制性規(guī)范的必要性

（一）勞動法的強制性規(guī)范是對三種關系的有效處理

勞動法的強制性原則將勞動者納入到國家法律保護的范疇之中，簡單來說，就是勞動人民在付出勞動成果之時，國家就是自動對其開啟利益私護原則，在國際私法的進程中予以維護實施。勞動法根據(jù)性質(zhì)與實施空間的不同主要分為三種類型。第一種也是我們工作者時常會遇到的，就是老板與員工之間的關系。第二種勞動政法與處理效益之間的關系，也就是說在雇主侵犯了員工的利益時應受到的必要懲罰。第三種簡稱集體勞動法，它是對之前兩種法律的解釋與保護。關于這三種關系，國際上也發(fā)生過分歧。一般情況下，在歐洲的一些國家，他們將這項法律視為公法規(guī)定，只在本國范圍內(nèi)執(zhí)行，并不會延伸到國外，所以我國的勞動強制規(guī)定在國際上產(chǎn)生了巨大轟動，是法律制度完善的重大體現(xiàn)［1］。

（二）保障了員工的基本利益

在從前的勞動法中，雖然規(guī)定了雇主不得以任何理由侵犯員工的基本權益，但是在雙方地位懸殊的情況下，員工的基本權益還是得不到體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為，雇主通過當事人意愿自治等情況來逃避法律的執(zhí)行。而強制性條款的出現(xiàn)則避免了這一風險，它類似于“薩維尼式”執(zhí)行法則，以強硬的規(guī)定以及標準迫使雇主執(zhí)行其應盡的義務。主要流程為三個步驟：矛盾產(chǎn)生原因分析、準確率評估、強制執(zhí)行體現(xiàn)，這種手段看似簡單，但是在一定程度上避免了不公平事件的出現(xiàn)，體現(xiàn)了正義性原則［2］。

二、對勞動法上強制性規(guī)范的研究

（一）對“強制性”規(guī)范的具體闡述

何為“強制性規(guī)范”，是我們在本文中所要討論的首要問題。雖然在使用法中并沒有對這一原則進行明確規(guī)范，但是一些專家認為，對于國際私法的強制性原則范疇只適用于解決國際糾紛與爭端等一系列問題，對于國內(nèi)一些勞動法矛盾，要給予新的思路進行解決。另一方面，司法界對于這種強制性也有新的了解，他們認為，強制法是對當事人意愿的一種否定，并且當事人只有執(zhí)行的權利。這種思路在一定程度上也是正確的。就拿我們身邊的事例為證，范某于2015年6月15號在某電視臺工作，但是并沒有辦理勞動合同解除的情況下，該電視臺對其關系進行默認剔除，使得范某與該公司控股下的人力部門簽訂協(xié)約。范某覺得不合理便進行上訴，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定：用人單位不得以任何借口為由向下屬單位提供勞動力。進而根據(jù)強制性規(guī)則進行強制執(zhí)行，此法律條款確保了當事人的有效權益，使得勞動人民的訴求與意愿得以實現(xiàn)。并且確認了范某與其下屬人力單位并沒有實際的關系，恢復了他與此電視臺的合同。這就是勞動法下強制原則的具體實施規(guī)則，它不僅在國際私法中的作用突出，并且在人們的日常生活中，對于解決日常糾紛也有很大的好處［3］。

（二）在司法實踐中公共政策與強制性關系的應用

在當前的勞動法強制性規(guī)范之中，很多人將勞動者的權益視為我國社會公共強制性權利的一種，這就使得公共政策與強制性關系發(fā)生了連接。簡單來說，強制性規(guī)范使得要求當事人在法律的規(guī)范之下進行執(zhí)行，是以一種肯定并且積極的態(tài)度踐行。公共政策正好與之相反，它要求雇員反對雇主給予的侵害，是一種全面的否定政策。他們的實施途徑雖然相反，但是目的卻是統(tǒng)一的，二者都要求當事人的權利能夠得以維護。就一個實例來說，小李與某公司簽訂了一份勞動合同。但是此公司規(guī)定，雇者必須是已婚并且生有孩子的媽媽，并且在3年內(nèi)小李不能要第二胎。但是在入職幾個月以后，小李的第二個孩子降臨，向公司提出建議的時候，公司說到，當時的合同有明確規(guī)定，而小李的做法違反了相應準則，是要支付違約罰款的。我們可以從中看出，此公司的這項規(guī)定并不能夠算作公共政策，但是它卻對員工予以強制性規(guī)范。此公司違反了國家的勞動合同法，要對小李的權利做出基本維護并且把小李支付的違約金予以歸還。所以我們看到公共政策與強制性關系是相輔相成的，二者缺一不可［4］。

（三）強制性規(guī)范與自我限定規(guī)范的區(qū)別

強制性規(guī)范與自我限定規(guī)范在一定程度上的界定十分模糊。首先來說自我限定規(guī)范，有人認為它解決的是某一合法區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)生的法律效益或者結果。而意大利法律研究家認為自我限定規(guī)范與強制性規(guī)范在一定部分有重合的概念，但是它們還是分屬在兩個不同的區(qū)域。比如，自我限定規(guī)范適用的只是法律內(nèi)部的約束性條款，而強制性規(guī)范則在勞動法的整個領域都有所觸及。我們可以看到強制性勞動法內(nèi)容對于人們生活的指導有著巨大作用。

三、結語

綜上所述，在經(jīng)濟制度逐漸發(fā)展的當今社會，許多法律條款都要隨著時代的進步進行改變。勞動法中的強制性規(guī)范也是如此，在法律制定當中，我們要對其具體內(nèi)容進行精化，對強制性規(guī)范與自我限定規(guī)范的界限進行劃分，打造適合社會發(fā)展的勞動法強制性規(guī)范原則。

［1］張翼飛.公司管理人員的勞動法適用問題研究［D］.華東政法大學，2012.

［2］范晶波.勞動監(jiān)察權：法學解構與制度規(guī)范［D］.南京師范大學，2014.

［3］金瑾.我國對外勞務派遣法律問題研究［D］.安徽大學，2014.

［4］王葆蒔.德國國際私法中關于“強制性規(guī)范”的理論和司法實踐研究［J］.武大國際法評論，2013，02：244-263.