維度分化視角下變革型領導對心理授權的激勵作用研究

孫春玲，張夢曉，安　珣

(天津理工大學　管理學院，天津　300384；2.天津大學　管理與經濟學部，天津300072)

維度分化視角下變革型領導對心理授權的激勵作用研究

孫春玲1，張夢曉1，安珣2

(天津理工大學管理學院，天津300384；2.天津大學管理與經濟學部，天津300072)

摘要：該研究通過對已有實證研究進行數據再分析導出了各獨立研究不能呈現的潛在規律，彌補了傳統文獻分析和獨立實證研究的不足。研究結果顯示：(1)變革型領導對心理授權的激勵作用效果大于單一維度的作用效果，在各維度協同作用下更易實現領導有效性及提高心理授權水平；(2)中國文化背景下，變革型領導被賦予新的內涵，相較于智力激發，德行垂范更易引起員工共鳴并提升心理授權水平；(3)變革型領導對心理授權各維度的影響力度具有差異性：與意義、自主性的關聯強度大于和自我效能感、影響力的關聯強度。該研究針對上述元分析結果進行了深入的分析和探討，在維度分化視角下更加準確地指出了二者之間的作用規律，為管理實踐者實施變革型領導提供了更可靠、更有效的理論依據。

關鍵詞：元分析；激勵作用；變革型領導；心理授權；維度分化

一、引言

現代社會，企業對人力資本的管理既需要通過制度約束個體行為，更需要通過文化環境建設觸及個體認知從而從根本上產生個體的自我規范和激勵，正如我國依法治國既需要法制建設，更需要法治文化和法治精神的建設。心理授權(psychological empowerment)提供了一條通過柔性機制設計改變個體主觀認知，進而提高個體主動性水平、潛能釋放水平和創造力水平的激勵路徑[1-2]。雖然研究顯示眾多組織已經開展了心理授權的實踐，但是相關理論研究落后于實踐[3]。特別是國內，對心理授權的研究開始較晚，在變革型領導提升心理授權水平的研究方面尚顯粗略。造成了在通過實施變革型領導提升心理授權水平的實踐中，不僅容易由于中西方研究成果不一致而無所適從，而且常常由于缺乏兩個變量各維度之間關系的數據分析，致使相關制度設計和企業變革陷入困境。

歸結主要原因有以下三點：一是由于通過領導力激勵心理授權實踐的情況比較復雜，現有研究多泛泛地局限于變革型領導與心理授權這兩個高層次變量的關系研究，缺乏維度分化后的精準關系確定；二是即便研究細化到單一維度，對于單一維度的作用方向及大小的研究結論也往往出現不一致、甚至相悖的情況[4-6]；三是獨立研究未強調中西方文化對變革型領導實施結果的影響，國家文化代表著不同的價值觀和思維方式，這會影響員工對領導者行為的理解，導致變革型領導作用效果的不同。上述原因造成的差異性研究結果動搖了變革型領導和心理授權的理論基礎，影響領導者發展變革型領導的決心和力度，阻礙企業建立員工激勵機制。

因此，為全面評估變革型領導，在更大規模數據基礎上更為精準地識別變革型領導(以及各維度)對心理授權(以及各維度)的激勵是否有效，以及哪些方面發揮更重要的作用，本文運用元分析技術在維度分化的視角下進行變革型領導對心理授權激勵作用的深入研究，并且探討文化背景對變革型領導的調節作用，著重研究兩個高層次變量維度分化后未曾被挖掘的關聯性、差異性以及一些特有的表現。

二、變革型領導與心理授權的維度劃分與假設

(一)變革型領導與心理授權維度劃分的理論回顧

該研究涉及的兩個變量分別是：變革型領導和心理授權，為了深入分析兩者在微觀層次上的相關聯系，本文進行了以下文獻整理。

1.變革型領導維度劃分理論回顧

變革型領導這一概念最早是在1973年由Downton提出，Burns將其提升至領導理論的高度，他指出變革型領導是上級領導與下級員工互動的一種過程，可增強彼此的熟悉程度，從而提升雙方的內在動機水平。在變革型領導理論的發展過程中，Bass的工作得到了學者們的廣泛認可。Bass等經過深入探討，得出了變革型領導的四維度量表，智力激發(intellectual stimulation)、感召力(inspirational motivation)、個性化關懷(individualized consideration)和領導魅力(charisma)四個維度[7]。目前，各種研究中形成了對于以上四個維度的普遍認識。智力激發：領導者提出問題，鼓勵員工運用知識和經驗并采用新方法解決問題，以此提高員工創新意識；感召力：領導者建構出組織發展愿景，激發員工工作動機，體現員工工作意義，使員工超越個人利益，為組織目標奮斗；個性化關懷：領導者依據每位員工的特質和發展需求，給予各種可能的支持；領導魅力：領導者通過自身良好形象，為員工樹立榜樣，并贏得員工的尊重和信任[8-9]。

在中國情境下，變革型領導內涵和測量的研究成果主要包括：德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力的四維度量表[10]；以及包括影響力、愿景激勵、個性化關懷和智力激發的四維度二階量表[11]。由于前者得到較多學者的認可和應用[12-13]，因此本研究以該量表代表中國情境下的研究成果與西方量表進行比較，比較結果表明：(1)國內量表提出的“愿景激勵”維度與西方的“感召力”維度雖然名稱有差異，但是根據各自的測量題項分析其內涵基本一致；(2)在國內量表中沒有智力激發這一維度，德行垂范屬于中國情境下的一個獨特維度，強調領導者良好的道德品質對員工的激勵作用；(3)通過對不同文化情境下“個性化關懷”的解讀，中國變革型領導除了關心員工的個人發展和工作，還會關懷員工的家庭生活，但是不同情境下基本內涵比較一致；(4)兩個量表中的領導魅力維度基本內涵一致。

本文在對納入元分析的文獻進行分析整理時，將感召力等同于愿景激勵，最終決定在德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力和智力激發五個方面進行維度分化的元分析。

2.心理授權維度劃分理論回顧

對于授權概念，可以追溯到60多年前員工參與管理的研究。提倡授權的學者都有一個潛在的信念：主動授權能夠提高員工的績效，提升幸福感和形成積極的心態[2,14]。心理授權是個體感知到他們被賦予權利時的一種認知狀態，它關注所處環境的狀態或設置，在這種環境中員工可以相信他們已經掌控了自己的工作，而不受他人支配。

目前，學者們普遍應用心理授權的四維度量表[15-16]，分別是意義(meaning)、自主性(self-determination)、自我效能感(self-efficacy)和影響力(impact)。并且，有研究還進一步證明這四個維度體現了心理授權結構的完整性[17]。其中，意義，是個人對自身工作價值的評判；自主性，是個人對工作決策的參與程度；自我效能感，個人對自己圓滿完成任務的能力所具有的信念；影響力，是指個人感知到的自身工作對組織或團隊的影響程度。心理授權的四個維度均反映了個人對自己工作角色的積極定位而非消極定位[18]，當四個維度都達到高水平時，心理授權的效果也達到最好。

(二)二者間整體與分維度關系假設的提出

1.變革型領導與心理授權整體關系的假設

基于以上理論基礎，大部分研究表明變革型領導與心理授權之間具有顯著的正相關性。代表性研究主要有：陳淑妮以企業知識型員工為樣本[19]，蘭佳慶對醫院護士進行問卷調查[20]，Allameh以學校教師作為研究對象[21]，均證明變革型領導可顯著提高下屬心理授權水平，從而達到變革型領導的預期目標。但獨立研究間，變革型領導與心理授權關系的大小存在較大差異。例如，Bruce證明心理授權與變革型領導之間的相關性僅為0.15[22]，而Li-Yun Sun的研究結果顯示兩者間有很強的關聯性，系數高達0.63[23]，因此，需要對已有的研究進行進一步的數據分析，實現對二者之間相關性的更準確描述。

依據馬斯洛需求層次理論：變革型領導者向員工提出遠大目標，更易體現自我價值和激發工作主動性，讓員工內在動機得到自我升華，以期更加主動地實現個人價值和組織目標[24]。變革型領導通過柔性管理，重新構建組織文化，給予員工個性化關懷，營造出尊重、和諧的環境氛圍，創造授權，提高員工的工作熱忱度[25]。而授權強調通過環境因素對個體心理感知的影響，觸發員工的行為動機，從而提高個體的自我效能[26]。

因此，本文提出如下假設:

假設1：組織管理者通過實施變革型領導，可以顯著提高員工的心理授權水平，從而達到優化個體積極組織行為的效果。

2.變革型領導分維度對心理授權激勵作用的假設

通過回顧發現，有研究將變量的多維度結構展開測量，結果表明變革型領導各維度對心理授權影響具有差異性。其中，部分研究顯示，變革型領導與心理授權間的關聯程度大于各維度與心理授權的關系[7]；而有研究證明變革型領導的單一維度對心理授權的影響力度更大，如，有學者在對變革型領導-心理授權-員工建言的研究中，證實變革型領導的四個維度均對心理授權有積極影響，且都大于變革型領導這一整體概念的激勵力度[6]。

管理學研究中，理論構念的測量指標分為兩類：反映型指標和構成型指標。反映型指標是理論構念的外在表現，會隨著構念內涵的改變而發生變化。變革型領導理論這一構念的測量指標屬于反映型指標，變革型領導關注員工的興趣所在以及職業的發展需要；幫助員工以新視角、新思路看待問題；激勵員工為實現組織目標而努力[27]。德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力及智力激發，均屬于變革型領導的某種外在表現形式。由于研究者在使用這些測量指標時受制于各種認知局限，測量過程往往是帶有誤差的[28]。因此，應采用多個(而非單一)測量指標去反映一個共同的理論構念[29]。反映型指標是相互補充、相互支持、相互聯系和相互依賴的，任何一項實踐的有效性都需依賴其他幾項實踐實施到位。

因此，本文提出如下假設：

p：在變革型領導維度分化后的獨立關系驗證中，各維度(德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力、智力激發)分別與心理授權之間呈正相關關系；

p：變革型領導各維度協同對心理授權施加激勵，疊加產生的整體作用效果大于單一維度的作用效果。

智力激發是西方量表獨有的測量維度，而德行垂范是中國情境下的指標。由于部分國內研究應用變革型領導的西方量表展開測量，但并沒有相關實證研究證明此量表在中國情境下的適用性。因此，本文提出如下假設：

H4：中國情境下，相較于智力激發，德行垂范能夠更顯著地提高心理授權水平。

3.變革型領導對心理授權分維度激勵作用的假設

心理授權是實現變革型領導有效性的重要中介變量。國內外研究表明，將心理授權分成幾個維度來驗證相關性，變革型領導與各維度的關聯程度不同。有研究表明，變革型領導與心理授權的工作意義這一維度有較強的相關性，而與其他維度的關系較弱[20]；另有研究顯示，變革型領導與自我效能感關系不顯著，與其余三個維度有顯著的積極關系[30]。但比較一致的研究認為變革型領導主要通過影響心理授權的工作意義和自我效能感兩個維度來影響其有效性[31]。如，李超平等學者，經實證研究發現，變革型領導與心理授權的工作意義和自我效能感這兩個維度關系較緊密，且工作意義和自我效能感在變革型領導與員工工作態度之間起中介作用[32]；同樣，吳志明等采用結構方程模型的方法分析變革型領導與心理授權各維度間的關系，結果顯示變革型領導與工作意義和自我效能感有較強關聯，這兩個維度在變革型領導與組織公民行為間起中介作用[33]。

1.2.1 介入組采取在超聲引導下行腹部穿刺介入治療的方法。超聲檢查探查病變位置,按照異位妊娠囊的具體位置,確定穿刺部位。常規消毒后,將無菌套套于探頭上,安裝好穿刺架,取21GPTC穿刺針,在超聲引導下將穿刺針經探頭引導槽穿刺進入妊娠囊內,將針芯拔出后,盡可能抽出妊娠囊內的液體,然后根據異位妊娠囊大小注入50mg~100mg MTX(生產企業:北京斯利安藥業有限公司;國藥準字:H11020227)。

因此，本文提出如下假設：

H5：變革型領導與心理授權各維度(工作意義、自主性、自我效能感、影響力)分別呈正相關關系；

H6：心理授權維度分化后，變革型領導對意義、自我效能感的激勵強度大于對自主性、影響力的激勵強度。

三、基于元分析技術的假設檢驗

本文采用的元分析(meta-analysis)技術，以已有的實證研究成果為基礎，進行數據再分析，規避了傳統文獻分析和數據分析的問題，可最大限度控制可能出現的偏差[34]，以得到更具可靠性和普遍性的結論。

(一)二者之間關系實證研究文獻的檢索與篩選

采用元分析方法，首先要檢索變革型領導與心理授權關系的實證研究。本文以如下方式搜索文獻：(1)在中國期刊全文數據庫、中國優秀博士和碩士學位論文數據庫、萬方數據庫檢索系統、谷歌學術搜索以及互聯網中檢索題名、主題、關鍵詞或者摘要中包含“領導、變革型領導”與“授權、心理授權”的文獻。(2)在數據庫EBSCO、JSTOR、Emerald，Springer Link、Science Direct以及谷歌學術檢索題名、主題、關鍵詞或者摘要中包含“leadership、transformational leadership”與“empowerment、psychological empowerment”的文獻，對于無法獲得全文的文獻，通過E-mail委托國外的同事、同學獲取。截至2014年8月，我們共檢索到相關研究文獻81篇，其中中文49篇，英文32篇。

文獻的篩選方式：(1)選擇實證研究，剔除理論研究、綜述性研究；(2)剔除討論團隊層次心理授權的文獻；(3)選擇報告了r族效應值(包括相關系數、路徑系數)、樣本量的文獻。本文最終獲得42篇相互獨立的實證研究，其中中文28篇，英文14篇。

(二)篩選后用于元分析文獻的整理和編碼

(三)基于元分析的文獻數據再分析與解釋

元分析關鍵在于數據計算，本文采用專業軟件CMA2.0(Comprehensive Meta Analysis 2.0)對數據進行統計處理。

首先，本文選擇變革型領導與心理授權的相關系數作為效應值統計量。若研究中報告了路徑系數，則需先將路徑系數轉化為相關系數*Peterson和Brown(2005)通過研究證明，得到路徑系數β與相關系數r間的轉化公式：r=β×0.98+0.05(β≥0);r=β×0.98+0.05(β<0)。通常，以相關系數作為效應值統計量時，采用費雪轉換(Fisher’s Z)對相關系數進行轉換[35]。

第一，將各獨立研究中的相關系數轉化為Fisher’s Z值。

Zi=0.5ln[(1+ri)/(1-ri)]

公式1

但是，不是所有的再分析者都喜歡利用經過費雪轉換的相關效應值。Hunter 和Schmidt認為這些值會有更大的偏差[36]，他們更喜歡把未經過費雪轉換的相關系數組合在一起。但這種方法給再分析者將要進行的其他計算帶來一定程度的混亂，例如效應值方差和權重的計算等。因此，本文采用經過費雪轉換的相關系數展示元分析結果。

第二，以標準誤平方的倒數作為權重，對Fisher’s Z值進行加權平均，即每個效應值乘以其各自的權重，求總和后再除以權重之和。

公式2

第三，將經過費雪轉換的相關系數重新轉換為標準相關系數rz，并作為效應值進行數據分析。

公式3

其次，依同質性檢驗結果，選擇固定或隨機效應模型。元分析的前提條件之一是多個獨立研究之間具有相似性。同質性檢驗依據Q檢驗結果，Q值服從自由度為 k-1的卡方分布[34]。在統計上顯著的Q意味著一個異質性分布，即當Q值大于卡方分布的臨界值，采用隨機效應模型[37]；當Q值在統計上不顯著，可選固定或隨機效應模型。

最后，檢驗合并統計量。無論將變革型領導和心理授權各自看作整體變量，還是將其各自分化為不同維度，都需要保證獨立研究的合并統計量具有統計意義，本文以Z值作為檢驗標準。元分析文獻的部分編碼信息如表1所示*表1展示出納入元分析的文獻，“參考文獻”僅列出國標標注的文獻。。

四、基于元分析技術的假設檢驗結果

(一)元分析文獻的偏倚分析

圖1是兩變量的總體效應值分布情況，橫軸是相關系數經轉換后得到的Fisher’s Z效應值，縱軸是Fisher’s Z效應值的標準差。漏斗圖是對出版偏倚的定性分析，由圖1可見，元分析采納的大部分研究在漏斗圖的頂部，標準差值較小，并且聚集在平均效應值附近，基本呈對稱狀態，沒有研究出現在漏斗圖的底部，表明元分析存在出版偏倚的可能性幾乎為零。

同時，本文還求得失安全系數N(Fail-safe N)，對出版偏倚進行定量估計[35]。失安全系數為13620(K=42)，即若想證明該元分析結果不實，需要找到13620個與此結果相反的獨立研究。因此可認為本研究基本可以排除出版偏倚問題，研究結論可信。

表1　元分析文獻編碼

圖1　元分析效應值分布漏斗圖

(二)變革型領導與心理授權之間整體激勵作用的元分析結果

表2是變革型領導與心理授權總體效應值的元分析結果。Q統計量顯示各效應值是異質的(Q=1249.179，P=0.000)；I-squared(I2)的值為96.718，表明觀察到的效應值總變異中的96.718%是由于真實誤差造成的，3.282%是由隨機誤差導致的。Tau-squared(τ2)的值為0.014，說明研究間變異(between-study varience)有1.4%可用于計算權重，而當τ2=0時，認為固定效應是隨機效應的一種特殊表達方式[38]。

由表2知，整體上探討變革型領導與心理授權的關系強度時，以隨機效應模型的計算為依據。結果顯示，修正后的整體相關系數rz=0.361,(P=0.0000)，95%的置信區間是rz=0.327到rz=0.393，該區間不包括0，說明平均效應值在該置信區間所指定的水平上是顯著的。因此假設1得到驗證，變革型領導與心理授權之間有正向作用關系。

(三)變革型領導分維度對心理授權激勵作用的元分析結果

表3報告了變革型領導與心理授權維度分化后的元分析結果。除了智力激發與心理授權關系的元分析Q統計量不顯著，其余Q統計量均顯示各效應值異質，為了統一標準，仍采用隨機效應模型。

(2)H4表示中國情境下智力激發與心理授權關系的元分析結果；(3)①H5a-1至 H5d-1依次表示德行垂范與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結果；②H5a-2至H5d-2依次表示愿景激勵與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結果；③H5a-3至 H5d-3依次表示個性化關懷與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結果；④H5a-4至H5d-4依次表示領導魅力與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結果。

在變革型領導維度分化后對心理授權作用的假設檢驗方面，主要有兩點：第一點，由元分析結果可以看出變革型領導單一維度與心理授權的關系，德行垂范(K=11，rz=0.301,P<0.001)、愿景激勵(K=17，rz=0.287，P<0.001)、個性化關懷(K=17，rz=0.312，P<0.001)、領導魅力(K=17，rz=0.320，P<0.001)與心理授權的關系均為中等強度*Cohen(1977,1988)經觀察總結，將行為科學領域中相關系數效應值大小的值域界定為：當r ≤ 0.10 時認為是小，當 r=0.25 時認為是中等，當 r ≥ 0.40 時認為是大。的顯著正相關；只有智力激發(K=5，rz=0.239，P<0.001)與心理授權關系相對較小，但仍為顯著正相關。對比變革型領導與心理授權之間激勵作用的整體相關系數，變革型領導對心理授權的整體作用效果大于單一維度對心理授權作用效果，因此，假設2與假設3得到證實。

第二點，為對比變革型領導的中西方量表的適用情況，本文將中國情境下仍采用智力激發這一維度的研究進行了元分析，如表3所示，智力激發(K=4，rz=0.246，P<0.001)與心理授權關系。這一結果證明假設4成立，即中國情境獨有的德行垂范(K=11，rz=0.301,P<0.001)與心理授權的相關性更為緊密。

(四)變革型領導對心理授權分維度激勵作用的元分析結果

在變革型領導對心理授權維度分化后激勵作用的假設檢驗方面，由表3發現，變革型領導對心理授權各維度的作用效果是分層次的，存在明顯的強度等級，變革型領導與工作意義(K=19，rz=0.410，P<0.001)具有較強的顯著正相關；與自主性(K=19，rz=0.350，P<0.001)、自我效能感(K=19，rz=0.275，P<0.001)為中等強度的顯著正相關；與影響力(K=19，rz=0.204，P<0.001)的相關性相對較小，但仍顯著正相關。由此可知，變革型領導對心理授權單一維度的影響具有差異性，大小依次為：工作意義、自主性、自我效能感、影響力。而且，變革型領導維度分化后，各維度對工作意義、自主性、自我效能感、影響力的作用大小同樣為上述順序。假設5成立，假設6可以得到部分驗證：相較于自我效能感，變革型領導與自主性的關聯程度更強。

表2　變革型領導與心理授權關系的元分析總體結果

表3　變革型領導與心理授權關系的元分析具體結果

注：(1)pa-pe依次表示德行垂范、愿景激勵、個性化關懷、領導魅力、智力激發與心理授權關系的元分析結果；

五、研究結論與管理建議

(一)研究結論與討論

在已有研究的基礎上，本文采用元分析方法對變革型領導(各維度)與心理授權(各維度)之間的關系進行了數據再分析，得出以下結論。

第一，變革型領導各維度協同作用影響員工心理授權感知水平，各維度間協同程度越高，員工越有可能產生工作積極性。具體而言，作為整體變量，變革型領導與心理授權的正相關性大于單一維度與心理授權的正相關性。這一結論與理論構念的反映型指標論據相一致，單一維度下的行為不能完全體現出變革型領導的特性，各維度間具有互補性、依賴性，只有綜合考慮所有維度，才能對心理授權產生預期的激勵作用。

第二，變革型領導在中西方文化情境下有不同的維度分化表現，中國情境下本土化德行垂范這一行為方式對員工心理授權的激勵作用更為顯著，而西方量表獨有的智力激發這一指標的適用性有所降低。德行垂范與心理授權間的相關系數為0.301(P<0.001)，智力激發與心理授權間相關系數為0.246(P<0.001)，這說明中國文化背景下的實證研究，若選用西方文化特性的量表測量變革型領導與心理授權的相關性，則數據分析結果與兩者間真實的關聯性會產生不一致性，影響研究的有效性、可靠性。

第三，變革型領導與心理授權各維度都呈正相關性，但它對自主性、意義這兩個維度的激勵效果最為明顯。變革型領導與自主性的相關系數為0.350(P<0.001)，與工作意義的相關系數為0.410(P<0.001)。這一結論說明，變革型領導是作用于心理授權的有效激勵因素，主要通過提升員工的“工作自主性”和“工作意義”的感知以滿足生產過程中員工對心理授權的需求。

(二)管理建議

首先，應注重企業領導者的變革型領導風格對員工工作積極性的作用。組織在針對員工實施激勵措施時，不僅要重視硬性規章制度的建設，也要注重領導者言行舉止對員工行為的影響。作為現代企業推崇的領導風格，變革型領導最能夠促使員工調整內心心理感知，使自身行為更符合組織和領導要求。這是因為德行垂范、愿景激勵、個性化關懷和領導魅力等的實施可以化解評價、規范、監管等制度設計所引發的代理成本過高和員工主動性、創造力降低的困境，實現員工的自發性激勵。由于其不需要太多物質資本的投入，而且符合創新常態性經濟技術發展現狀的需要，因此，企業在實踐中應重視變革型領導和心理授權的運用，將其放在人力資源管理的重要位置，做到戰略上重視，戰術上關注。

其次，應依據企業的文化背景靈活制定變革型領導實施政策。企業在進行政策決策時，既要借鑒西方先進的管理經驗，又要扎根于自身所處的管理環境。由于受不同文化影響，企業組織和員工個體的認知方式和行為模式會有一定差異，在中國文化背景下直接引用西方國家的管理制度可能會導致領導者的決策失誤。因此，在中國文化背景下，企業為提升員工心理授權水平、增強員工主動性而運用變革型領導風格時，除了要開展愿景激勵(感召力)、個性化關懷和領導魅力帶動之外，還應關注德行垂范的作用而不是智力激發。

再次，應綜合考慮變革型領導各維度下領導行為，合理進行企業管理制度設計。變革型領導有多種外在表現形式，并未將領導者行為局限于某一點，因此，企業要提升組織的心理授權水平，更好地激勵員工，就必須依賴多種領導行為的共同作用。如果是西方文化背景的企業，應從智力激發、感召力、個性化關懷和領導魅力四個方面同時開展系統設計和實施，中國文化背景的企業則應從德行垂范、愿景激勵(感召力)、個性化關懷和領導魅力四個方面進行，總之是各個維度協同實施而不是片面顧及某一方面或某幾方面，只有這樣才能夠實現最佳的實施效果，事半功倍。

最后，應結合員工的不同工作特性和心理需求，實施具有針對性的激勵方式和方法設計。不同工種和不同層級的員工，即使面對相同的領導者，內心的需求和滿足程度也不盡相同。因此，領導者需要了解不同員工的真正需求是什么，不同階段工作的實質要求是什么，依據員工特性進行針對性激勵，促使每一位員工主動投入到工作中。如果領導者期望提高組織的心理授權水平，特別是當一個企業中員工的自主性、意義感知需要較大提升的時候，實施變革型領導較為有效；相反，如果員工已經有較高的自主性和對工作意義的感知，那么通過實施變革型領導提高心理授權水平將不會有理想的效果，應該考慮運用其他更為有效的激勵方法或工具。

在此基礎上，未來研究可關注的問題有三點：其一，變革型領導對心理授權的作用機理研究。本文證明變革型領導對心理授權各維度激勵效果有明顯差異，未來可研究這兩者間是否存在和存在哪些中介或調節效應，從而通過控制新增變量來提高變革型領導對心理授權整體的影響力度。其二，維度分化視角下的微觀層次研究。本文運用元分析技術進行了變革型領導和心理授權兩個不同理論構念下的維度分化分析，未來可探究單一理論構念下各維度存在哪些作用關系，例如有研究發現，心理授權的不同維度間具有復雜的交互作用[39]。其三，文化差異對量表適用性的影響研究。部分國內學者應用西方變革型領導量表開展研究影響結果有效性，未來可進行中西方量表適用性的比較研究分析，基于足夠數量的實證研究，進一步明確中、西方量表的適用邊界條件，避免研究者和管理者在學習變革型領導理論和實踐過程中生搬硬套。

參考文獻：

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(本文責編：辛城)

Study on the Encouraging Effect of Transformational Leadership

on Psychological Empowerment Based on Dimensional Differentiation

SUN Chun-ling1,ZHANG Meng-xiao1,AN Xun2

(1.School of Management,Tianjin University of Technology,Tianjin 300384,China;

2.College of Management and Economics,Tianjin University,Tianjin 300072,China)

Abstract：Through reanalyzing the existing empirical studies’data,this article exports the rules that individual study can’t present,also covers the shortage of traditional literature review and individual empirical study.The meta-analysis results show:(1) The effect of transformational leadership on psychological empowerment is greater than a single dimension;Under all dimensions synergies,it’s more likely to achieve leadership effectiveness and improve the level of psychological empowerment.(2) In Chinese culture,transformational leadership is endowed with new connotation.Compared with intellectual stimulation,moral demonstration resonates among employees and is closer to psychological empowerment.(3) The influence strength of transformational leadership on psychological empowerment each dimension has the difference:the connections with meaning/ self-determination are greater than those with self-efficacy/impact.This article has carried on the thorough analyses and discussions about the above results,and,on the basis of dimensional differentiation,points out the rules between transformational leadership and psychological empowerment,providing a more reliable and effective theory basis for management practitioners.

Key words:meta-analysis;encouraging effect;transformational leadership;psychological empowerment;dimensional differentiated

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

文章編號：1002-9753(2015)10-0166-11

作者簡介：孫春玲(1975-)，女，天津人，天津理工大學管理學院教授，管理學博士，研究方向：組織行為、人力資源、工程管理。

基金項目：國家自然科學基金青年項目(71001078)；國家自然科學基金面上項目(71371137)。

收稿日期：2015-05-25修回日期：2015-10-18