西部區域基層醫生職業認同及職業規劃現狀

謝建平，杜勇，羅菲，官計，胡可芹，盧茸

(1.川北醫學院臨床醫學院，2.川北醫學院，3.川北醫學院護理學院，四川 南充　637000)

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西部區域基層醫生職業認同及職業規劃現狀

謝建平1，杜勇2，羅菲2，官計3，胡可芹3，盧茸3

(1.川北醫學院臨床醫學院，2.川北醫學院，3.川北醫學院護理學院，四川 南充637000)

【摘要】目的：調研西部區域基層醫生職業認同及職業規劃現狀，為基層科學配置醫療人力資源提供依據。方法：便利選擇西部5省市112家縣級及以下醫療機構，對其符合條件的252位從業人員進行自制問卷調查，了解其對自身職業的認同度及規劃愿景。結果：西部地區基層醫療機構臨床醫生臨床綜合素質及個人收入偏低，機構等級越低，該特征越為明顯；此外，級別越高的醫療機構，醫生職業熱愛度越低，選擇繼續教育和深造的醫生越多。結論：西部地區基層醫療機構在人力資源管理上存在不足，且目前難以全面進行改善，醫學院校應專門為基層醫療機構培養可獨當一面的全科醫生，以最經濟的方式應對和解決現有問題。

【關鍵詞】基層醫生；職業認同；職業規劃

縣級及以下醫療機構是我國醫療衛生服務體系中的基本組織結構，是廣大農村人口享受公共衛生權益的重要保障。研究[1]顯示，縣級及以下基層醫院中合理的人力資源配置是提高其醫療服務能力的關鍵。然而，從實際狀況來看，這一級別的醫院與大中型城市綜合醫院相比存在著較為嚴重的人力資源配置失衡問題。一方面表現為衛生從業人員數量不足，專業結構不均衡，綜合素質不高；另一方面體現在從業人員缺乏對職業的認同及愿景構建，以致隊伍不穩，極大影響了基層公共衛生事業的發展和基層醫院的整體醫療服務質量[2]。據此，本文選擇我國經濟較為落后的西部地區，對其縣級及以下醫療機構醫生對自身職業的認同度和規劃愿景進行全面調研，為改善西部基層醫療機構人力資源配置提供翔實數據。

1對象與方法

1.1　調查對象

按大于5%的比例，選擇四川、重慶、云南、貴州、新疆112家縣級及以下醫療機構，包括鄉鎮衛生院(含中心衛生院)、城市社區醫療衛生中心、二級甲等、乙等醫療機構。2010年6月至2012年12月，選擇上述112家醫療機構中符合納入標準的臨床醫生進行職業認同和個人職業規劃調研。

1.1.1納入標準①在基層醫療機構工作時間≧2年；②根據知情原則，自愿參與本調研。

1.1.2排除標準①返聘醫生；②休假醫生；③脫產學習醫生。

1.1.3樣本量設置根據Dixon等[3]正態近似法計算樣本量：西部衛生行業人力資源配置率為全國20%(數據源于2011年《中國衛生統計年鑒》)；公式中，N為樣本量，Z為統計量，置信水平1-α=95%，β=0.10，雙側檢驗；P為概率值；樣本失訪率設為20%，按公式計算得到樣本含量687人。

1.2　方法

1.2.1調研工具①基層醫療機構臨床醫生基本資料表：借鑒既往研究文獻的格式和內容，自制基層醫院臨床醫生基本資料表，內容包括性別、年齡、學歷、職稱、執業資格、月收入。②醫生職業認同及規劃調研表：自制基層醫療機構臨床醫生職業認同及規劃調研表，由醫生對執業環境的滿意程度(5條目)、對職業的熱愛程度(5條目)及對個人職業的規劃(5條目)3個分量表組成。為保證調研問卷的科學性，在正式調研前選擇入組醫療機構之外的同區域、同級別的12家醫療機構進行預測試，并對總量表、各分量表的信度、效度進行檢測。經檢驗，本調研表總體 Cronbachα系數為0.871 3；各分量表的 Cronbach α 系數為0.818、0.804、0.821。總量表信度系數為0.961，各分量表信度系數為 0.793、0.806、0.825，效度結構良好。得分標準：采用Likert 5 級評分法，對職業的熱愛程度及對執業環境的滿意程度為：很滿意或熱愛(1分)；滿意或熱愛(2分)；一般(3分)；不太滿意或熱愛(4分)；很不滿意或熱愛(5分)。對個人職業的規劃為：一定實施(1分)；實施(2分)；可能實施(3分)；不實施(4分)；一定不實施(5分)。總分 15～75 分，得分越高表示滿意、熱愛度或者實施力越低。

1.2.2施測方法招聘入組醫療機構所在地的公辦醫學院大三以上學生60人作為調研員，并進行3 d的統一培訓，經考試合格上崗。每次調研前需征得被調研人的同意，然后調研員按統一指導語進行問卷調研的說明、指導及核查等工作，問卷由被調研人獨自完成，時間15 min，交卷后，由調研員進行核查，對于有遺漏或明顯錯誤的問卷在不解釋、不提醒前提下退回自行修訂。

1.2.3質量控制①所設調研員均與入組醫療結構無任何關聯；②填寫條目不全，并拒絕修改的問卷以予剔除；③對自制調研問卷的信度和效度進行了檢測。

1.3　統計學分析

2結果

2.1　調研問卷回收情況

本次調研共發放問卷687份(包括基本資料問卷1份，職業認同及職業規劃問卷1份)，回收問卷680份，剔除不合格問卷8份，實際回收672份，回收率為97.82%，回收問卷合格率為100%。

2.2　參加調研基層醫生基本資料

參加調研基層醫生基本資料見表1。

表1　基層醫生基本資料[n(%)]

2.3　基層醫生職業認同及規劃調研情況

基層醫生職業認同及規劃調研情況見表2。

表2　基層醫生職業認同及規劃調研情況[n(%)]

2.4　不同基層醫療機構醫生職業認同及規劃比較

表3顯示，不同基層醫療機構醫生的職業認同及個人職業規劃得分差異有統計學意義(P<0.01)，縣級醫療機構醫生對職業的熱愛程度、

個人職業規劃與城市社區衛生中心、鄉鎮衛生院(中心)醫生之間差異均有統計學意義(P<0.01、P<0.05)，縣級醫療機構醫生、城市社區衛生中心對執業環境滿意度程度間差異無統計學意義，與鄉鎮衛生院醫生差異存在統計學意義(P<0.05)，城市社區衛生中心與鄉鎮衛生院(中心)的醫生在3項比較中差異均有統計學意義(P<0.01、P<0.05)。

表3　不同基層醫療機構醫生職業認同及規劃比較

3討論

3.1　西部五省市基層醫療機構臨床醫生人力配置基本情況分析

本研究數據顯示，西部五省市基層醫療機構的人力配置中男性醫生總體多于女性，但差異不大，說明西部五省市不同基層醫療機構人力資源在性別比例上處于較為均衡的狀態。從年齡來看，入組樣本總體特征趨向年輕化，45歲以下(含45歲)者達到了88%；但3種醫療機構中≦25歲的醫生數量均低于25%，顯示這一地區臨床醫生中新畢業生數量較低，即新生力量的接續力不足。此外，數據顯示處于業務成熟期(36～45歲)的醫生多集中于縣級醫療機構，其次是城市社區衛生中心、鄉鎮衛生院(中心)的配置比例處于最劣勢。結果顯示離最基層的醫療機構，非業務成熟期(22~35歲)醫生出現聚集態勢。在執業資格方面，入組樣本中具有執業資格者為75.1%，而尚未取得執業資格者則多數隸屬于鄉鎮衛生院(中心)和城市社區衛生中心。從職稱角度分析，本次調研中取得初級職稱者為48.9%，以鄉鎮衛生院(中心)為最高，達到77.6%；而中級職稱為31.7%；高級職稱者僅為10.9%；且90%以上集中在縣級醫療機構，其次是城市社區衛生中心，鄉鎮衛生院(中心)為0%。這說明西部地區縣級醫療機構的人力資源配置趨于合理性，而城市社區衛生中心和鄉鎮衛生院(中心)不同級別臨床醫的配置則明顯失衡。另外，數據顯示，在文化程度方面，入組樣本中81.4%為大專、本科學歷；其中鄉鎮衛生院(中心)低學歷(中專)者眾多，占到了34.9%。這說明西部地區基層醫療機構的人力資源質量較低，且顯示出離基層越近，資源越差的態勢。最后，數據顯示有67.5%的醫生收入為1 000～3 000元，高收入者不多，且醫療機構級別越低，臨床醫生收入越低。

綜上所述，個人整體素質不高、收入較低、新生力量不足、配置失衡是西部地區基層醫療機構人力資源配置的總體特征，而且機構等級越低，這一特征越為明顯，這與張遠芝等[4]的調研結論相似。

3.2　西部五省市基層醫療機構臨床醫生職業認同及個人職業規劃分析

本研究數據顯示，入組樣本中高度熱愛本職工作的臨床醫生為48.8%，而一般熱愛為46.0%；顯示有高于50%的基層(包括一般熱愛者)對自身工作存在不同程度的情感疏離。而醫生對執業環境滿意度的調研數據顯示，有43.3%的醫生對醫院特有的氛圍持滿意態度；其次為場地和醫院設施，對外部環境滿意度最低，僅為10.6%，提示醫生與患者之間可能存在較多不和諧問題，這可能是影響醫生對職業認同的重要因素。從醫生個人職業規劃看，有51.6%的醫生選擇接受繼續教育和深造，28.9%選擇參加職稱晉升，希望離開本職工作的占19.5%。這說明多數基層醫生對本職工作的認同感依然較高。此外，我們對3個不同類型醫療機構臨床醫生的職業認同及個人職業規劃進行了比較，結果發現，級別越高的醫療機構，醫生職業熱愛度越低，選擇繼續教育和深造的醫生越多。有研究[5]顯示，93.5%的醫學院畢業生希望自己可以在條件優越的大型綜合醫院工作，其原因包括：①可以通過接觸更多的病例或依靠先進的設備迅速提高自己的臨床經驗；②可以更快地得到晉升，躋身于優秀醫生的行業，使自身精神層面、物質層面獲得最佳收益。從本研究數據來看，西部地區基層醫療機構臨床醫生職業認同感處于一個偏高的水平，但其隊伍也存在著一定不穩定狀態，且以縣級醫療機構表現明顯，這可能與該級別的機構中具備較高學歷，處于業務上升期和亟待發展的醫生居多有關。這一層次的醫生無論是對職業發展或收入的追求都要高于較低學歷的鄉鎮醫院醫生，職業視域也更寬廣。因此，他們會采取多種形式不斷提高自身資歷，從而可以實現自己的目標。而鄉鎮醫院的醫生由于學歷低，提高過程中存在較多困難，加之醫療機構較為穩定和優越的工作環境，其大部分人則會采取安于現狀的態度，但這種職業認同并不等同于其熱愛這一職業。因此，一旦存在更好的崗位待遇，部分人員也會轉行、轉專業等，導致臨床醫生隊伍的流失。

綜上所述，西部地區基層醫療機構在人力資源管理上存在較多不足，主要體現在人員配置失衡、改善人員素質工作不到位、經濟收入偏低等方面，但這些問題在當前宏觀政策背景下并不能短時間得到解決，人力資源管理的缺陷導致的人才流失也會長期存在，這不僅對西部地區基層醫療機構的發展形成較大影響，還將使廣大農民無法享受優質的醫療服務[6-8]。因此，我們必須另辟蹊徑，如專門為基層醫療機構培養全科醫生等，以最經濟的方式應對和解決現有的問題，這也是目前醫學院校開設新專業的最基本的思路。

參考文獻

[1]張馨予.重慶市縣級綜合醫院衛生人力資源配置研究[D].重慶：重慶醫科大學，2013：9-11.

[2]謝丙軍，陳鄭杰，管素葉.溫州市基層醫療衛生人員生存狀況探討[J]. 科協論壇，2011，(1):61-62.

[3]DixonWJ，MasseyFJ.IntroductiontoStatisticalAnalysis[M].4thEd.NewYork:Mcgraw-HillCo,1983：671-679.

[4]張遠芝，王立國，楊敬博，等. 基層醫生工作現狀調查分析-對684名農村鄉鎮醫生和城市社區醫生的調查[J].遼寧中醫藥大學學報，2010，12(5):37-39.

[5]王增權，盧景國.北京市農村地區醫療衛生隊伍建設存在的問題與對策[J].中華醫學教育雜志，2006，26(4):40-41.

[6]陳亞煒，袁紅梅，蘇明麗，等.新醫改中的縣級公立醫院功能定位與發展機遇[J].醫學與社會，2012，25(4):77-80.

[7]謝建平，杜勇，朱亞梅.全科醫生培養路徑探討[J].中華醫學教育探索雜志，2011，11(10)：1308-1310.

[8]馬維紅，李琦.全科醫學教育的現狀與我校開展全科醫學教育的探析[J].繼續醫學教育，2011，4(25)：4-7.

(學術編輯：田小兵)

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An investigation on professional identity and development plan of practitioners of western China basic-level medical institutions

XIE Jian-ping1,DU Yong2,LUO Fei2,GUAN Ji3,HU Ke-qin3,LU Rong3

(1.SchoolofClinicalMedicine；2.NorthSichuanMedicalCollege；3.SchoolofNursing，NorthSichuanMedicalCollgeg，Nanchong637000,Sichuan,China)

【Abstract】Objective：To investigate professional identity and development plan of practitioners of western China basic-level medical institutions and provide a basis for the scientific human resources allocation.Methods：By convenience sampling, 112 medical institutions of 5 western China provinces at the county and lower levels were selected, 252 practitioners were chosen to be investigated on their professional identity and development plan.Results：The comprehensive clinical quality of practitioners of western China basic-level medical institutions was generally low and their income was also a little low, which more obviously demonstrated at the lower-level medical institutions. Besides, doctors working at the higher-level medical institutions displayed a lower degree of professional identity and they were more willing to choose to pursue for continuing education or advanced learning.Conclusion：There exist some problems in human resources management at western China basic-level medical institutions, which are now difficult to solve completely. It is suggested that medical colleges and universities train doctors with comprehensive abilities, such as general practitioner, for basic-level medical institutions. This might be a more economical way to cope with the current problems.

【Key words】Basic medical practitioners; Professional identity；Professional development plan

通訊作者：魏東，E-mail: hiweidong@gmail.com

作者簡介：吳雪松(1973-)，男，云南昆明人，碩士，主治醫師，主要從事普通外科臨床與研究。

收稿日期：

基金項目：云南省衛生廳衛生系統學科帶頭人培養基金資助項目(B-201220)2014-11-24

doi：10.3969/j.issn.1005-3697.2015.06.39

【中圖分類號】

【文章編號】1005-3697(2015)06-0882-04R192.3

【文獻標志碼】A